7
Содержание
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 8
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ
СОТРУДНИКАМИ ............................................................................................... 11
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации
................................................................................................................................. 11
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной организации
................................................................................................................................. 21
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации...................... 35
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 43
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ В ООО
«РУССКАЯ ЖЕМЧУЖИНА» .............................................................................. 44
2.1. Общая характеристика и структура управления ООО «Русская
жемчужина» ........................................................................................................... 44
2.2. Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих
ресурсов в ООО «Русская жемчужина» .............................................................. 46
2.3. Анализ политики мотивации персонала ООО «Русская жемчужина» ..... 52
2.4. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала ООО
«Русская жемчужина» ........................................................................................... 59
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………....76
ПРИЛОЖЕНИЕ.…………………………………………………………………80
8
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В век высоких технологий требования к
методам, позволяющим эффективно управлять персоналом, предъявляются
иные, чем, скажем, даже в 90-е годы ушедшего столетия. Это связано, прежде
всего, с возросшим уровнем образования, а также с более высокими
социальными ожиданиями самих сотрудников. Первостепенной задачей
любого менеджера по персоналу сегодня является мотивация сотрудников к
достижению целей предприятия. Для успешной деятельности организации в
наши дни недостаточно исполнительных работников, необходимо, чтобы они
максимально стремились к самореализации, были организованными и
инициативными, ну и, конечно, ответственными. Максимальной отдачи, как
известно, можно ожидать только в том случае, если человек имеет
возможность реализовать и раскрыть свои качества в данной компании.
Пробудить подобный интерес при помощи устаревших методов контроля и
материального стимулирования практически невозможно.
Для того чтобы понять, какой должна быть эффективная система
мотивации сотрудников, нужно обратиться к самому понятию мотивации.
Как известно, она подразумевает побуждение к действию ради достижения
целей предприятия или личных целей. С точки зрения психологов,
существует два вида мотивации: внешняя и внутренняя. Последняя связана
непосредственно с содержанием самой деятельности, с заинтересованностью
в конечном результате, с осознанием собственной значимости, а также с
возможностью развивать способности, совершенствовать умения. Внешняя
мотивация сотрудников включает в себя социальные гарантии, оплату труда,
поощрения (либо наказания) и перспективы продвижения по карьерной
лестнице. Наиболее эффективной признана система, сочетающая эти методы.
Мотивация сотрудников – задача непростая, и требует творческого
подхода. Активно эта тема стала обсуждаться около 5 лет назад. Сейчас
существует множество курсов и семинаров, обучающих развивать
9
корпоративную этику, синхронизировать цели компании и сотрудников. Ведь
не секрет, что сегодняшним HR-менеджерам в борьбе за специалистов
зачастую приходится конкурировать на уровне эмоций, ощущений, иных
нематериальных ценностей. А это требует сложной методологической
работы с целью изучения особенностей конкретных сотрудников, их
мировоззрения и жизненных ценностей, для того чтобы максимально
соотнести их с ценностями компании. Только так можно подойти к
грамотному формированию корпоративной культуры.
Исследованиями в области мотивации и стимулирования занимались
такие зарубежные ученые как Дуглас Макгрегор (Теория Y), Абрахам
Маслоу (Теория Z, иерархия потребностей), Дэвид Макклелланд (мотивация
достижения), и отечественные - Адамчук В.В., Дятлов В.А., Кибанов Я.А. и
др.
Таким образом, актуальность темы выпускной квалификационной
работы не вызывает сомнений.
Объектом исследования является ООО «Русская жемчужина».
Предмет исследования – технологии мотивации персонала.
Цель исследования – разработка комплекса мероприятий по
совершенствованию мотивации персонала.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
- изучить мотивацию персонала как функцию управления персоналом
организации;
- рассмотреть классические и современные технологии мотивации
персонала;
- проанализировать особенности управления персоналом ООО
«Русская жемчужина»
-провести анализ технологий мотивации персонала ООО «Русская
жемчужина»;
- разработать рекомендации по совершенствованию технологии
мотивации персонала организации;
10
- оценить предполагаемый эффект от внедрения новой технологии
мотивации.
В работе были использованы следующие методы и приемы
исследования: анализ документов, экономико-статистический, графический,
табличный, метод сравнения, абстрактно-логический.
Практическая значимость работы заключается в возможности сбора
материала для исследования по выбранной теме на примере конкретного
предприятия и выработке рекомендаций по отношению к конкретному
предприятию.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав и
заключения.
В первой главе «Современные технологии мотивации персонала и их
использование в практике управления сотрудниками» изучены теоретические
аспекты исследования системы мотивации персонала. Раскрыта мотивация
сотрудников в системе управления персоналом организации, рассмотрены
технологии и методы мотивации персонала в современной организации,
раскрыто построение системы мотивации персонала в организации.
Во второй главе «Исследование процесса мотивации в ООО «Русская
жемчужина» представлена общая характеристика и структура управления
ООО «Русская жемчужина», проведен анализ системы управления
персоналом и анализ человеческих ресурсов в ООО «Русская жемчужина»,
анализ политики мотивации персонала ООО «Русская жемчужина»,
предложены рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала
ООО «Русская жемчужина».
11
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В ПРАКТИКЕ
УПРАВЛЕНИЯ СОТРУДНИКАМИ
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
организации
Мотивация - одна из основных функций деятельности любого
менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал
предприятия.
Функция мотивации персонала как элемента системы управления
заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив
предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду,
общественного воздействия, коллективных и индивидуальных
поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу
субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления
предприятием, организацией.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы
выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и
обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что
конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и
когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан
эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия
многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы
работников.
Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников –
это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько
владельцами своей собственной рабочей силы
1
.
1
Кормнов В.А. Маркетuнг: оценка конкурентоспособностu предпрuятuя // Маркетuнг за рубежом.-
2015-№ 2.-С.19.
12
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике
основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных
организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в
прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны
для воздействия. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в
управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией.
В классической зарубежной и отечественной литературе по
менеджменту мотивация имеет различные определения:
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для
достижения личных целей или целей организации
2
.
Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или
иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних
(стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной
деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои
основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить
потребности (получить определенные блага) посредством трудовой
деятельности
3
.
В различных источниках литературы авторы дают отличающиеся друг
от друга определения понятия мотивации (таблица 1.).
Таблица 1.
Определение мотивации труда в современных работах
российских ученых
Определение
Автор
Формирование мотивации трудового
поведения работников предполагает
сочетание внутренних и внешних
побудителей к направленности их
действий. Потребности тогда становятся
внутренним побудителем того или иного
типа трудового поведения, когда они
осознаются работниками в качестве
Адамчук В.В., Ромашов О.В.,
Сорокина М.Е.
4
2
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2014 С. 361.
3
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.:Дело, 2015. С. 108.
4
Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.:
ЮНИТИ, 2015
13
интереса, т.е. отражают потребность как
стремление удовлетворить ее посредством
участия в трудовом процессе
Мотивация – это вербальное поведение,
направленное на выбор мотивов
(суждений) для объяснения реального
трудового поведения
Ромашов О.В.
5
Мотивация – это совокупность внутренних
и внешних движущих сил, которые
побуждают человека к деятельности,
задают границы и формы деятельности и
придают этой деятельности
направленность, ориентированную на
достижение определенных целей.
Виханский О.С., Наумов А.И.
6
Мотивация – это воздействие на поведение
человека для достижения личных,
групповых и общественных целей.
Генкин Б.М.
7
Мотивация труда – это стремление
работника удовлетворить свои потребности
(получить определенные блага)
посредством трудовой деятельности.
Дятлов В.А., Кабанов А.Я., Пихало
В.Т.
8
Мотивация труда – это внутренний
процесс, происходящий под воздействием
потребностей во благах; он выражается в
формировании мотива поведения личности
с целью активизации трудовой
деятельности на базе общественного
разделения труда и развития частной
собственности
Кибанов А.Я., Баткаева Н.А.,
Гагаринская Г.П.
9
Поведение человека детерминировано его
мотивациями и поэтому является
предметом социального управления. В
содержание мотива включается
сознательный выбор цели и средств ее
достижения, учитываются внешняя среда
и условия реализации, определяются
линии и программа поведения,
оцениваются возможные последствия.
Кулинцев И.М.
10
Мотивация – это деятельность, имеющая
целью активизировать людей, работающих
в организации, и побудить их эффективно
трудиться для выполнения целей,
А.Г. Прошнев, З.П. Румянцева, Н.А.
Соломатин
11
.
5
Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие.- М. Гардарика, 2015.-с. 115
6
Виханский О.С., Наумов А.И, Менеджмент: человек, стратегия. Организация, процесс: Учебник для
экономических специальностей вузов. - М.: Изд-во МГУ, 2014.
7
Генкин Б.М. Экономика и социология труда .-М.:Норма-ИНФРА, 2015 г.-с. 34
8
Дятлов В.А., Кабанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом.-М.:Приор, 2015.-с.17
9
Кибанов А.Я., Баткаева Н.А., Гагаринская Г.П.Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие.-
Самара:СГТУ, 2014.-с.21
10
Кулинцев И.М.Экономика и социология труда .-М.:Центр экономики и маркетинга, 2014.-с.29.
11
Управление организацией / Учебник / под.ред.А.Г. Прошнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина.-2-е
изд.-М.:Инфра-М, 2015 с.73.
14
поставленных в планах.
Мотивация – процесс, механизм, действия
со стороны государства, органов
управления предприятием и т.д.,
побуждающие кого-либо (отдельного
человека или группу людей) к
деятельности для достижения конкретных
целей и результатов.
Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов
12
Мотив – средство, с помощью которого
личность, находясь в той или иной
ситуации, объясняет и обосновывает свое
поведение.
. П.Э.Шлендер, Ю.П. Кокин
13
Таким образом, можно сделать вывод о том, что мотивация – это
побуждение к деятельности совокупностью различных мотивов, создание
конкретного состояния личности, которое определяет, насколько активно и с
какой направленностью человек действует в определенной ситуации.
Рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации и
стимулирования труда.
Таблица 2.
Классификация понятий в области мотивации трудовой
деятельности
Понятие
Классификация
Мотивы человека
Потребности
Инстинкты
Влечения
Эмоции
Стимулы труда
Принуждение
Материальное поощрение
Моральное поощрение
Самоутверждение
Потребности
Материальные (экономические)
Биологические (физиологические)
Духовные (индивидуальные)
Социальные (общественные)
Самовыражения
Безопасности
Властвования
Теории мотивации
Первоначальные
Содержательные
Процессуальные
Труд
Интеллектуальный
Производительный (физический)
12
Экономика труда (Социально-трудовые отношения )/ Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.-Экзамен,
2015.-с.26
13
Экономика труда: Учебник / Под ред. П.Э.Шлендера, Ю.П. Кокина.- М.:Юристъ, 2012. с. 45
15
Прибавочный
Непроизводительный
Трудовой потенциал
Здоровье
Работоспособность
Физическая сила
Знания и творчество
Мастерство
Индивидуализм
Сферы человеческой
деятельности
Экономика
Управление
Наука
Искусство
Медицина
Человеческий капитал
Природные способности
Воспитание (культура)
Образование
Интеллект
Жизненный опыт
Типы личности человека
Организаторский
Аналитический
Инженерный
Методы воздействия
Административные
Экономические
Социологические
Психологические
Таким образом, мотив - это осознанное побуждение к достижению
конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость
14
.
По мнению автора, трудовой мотив - это непосредственное побуждение
работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его
потребностей.
Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая
деятельность является если не единственным, то основным условием
получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет
оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует
особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего
не формируется. Формирование мотива труда происходит в том случае, если
в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ,
соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для
14
Дубейковская Я. Стоп. Кадры. Управление персоналом для умных. -Екатеринбург: Изд-во Уральского ун-
та, 2014.
16
получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая
деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими
материальными и моральными издержками, чем любые другие виды
деятельности.
Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника,
называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру,
которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации
15
.
Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной
потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем
сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в
совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его
общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным
признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения
материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную
интенсивность работы. Благо становится стимулом труда, если оно
формирует мотив труда.
Практическая сущность понятий "мотив труда" и "стимул труда"
тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся
получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором - о
субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и
предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности
(стимул)
16
.
Рассмотрим основные виды мотивов труда.
Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные.
Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и
потребностями (голод, жажда, сон, секс и т.д.). К социальным можно отнести
следующие:
15
Гришина Н. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2014.
16
Буренин В.А. Теория организации и организационное развитие. - М.: ВКШ, 2014.