27
работников не всегда соответствуют возложенным на них функциям. Многие
люди занимаются неинтересным для себя делом
26
.
Учитывая это, следует не человека подстраивать под работу, а работу
под человека. Так, если талантливому сотруднику предоставляют рутинную
работу, то она его не удовлетворит никогда и прибавка к зарплате вряд ли
что-нибудь изменит. Борьба с антистимулами возможна в следующих
формах:
-варьирование продолжительности рабочего дня;
-изменение методов и форм оплаты труда;
-участие в прибылях и т.п.
Дисгармония, несоответствие между возможностями исполнителя и
требованиями, которые к нему предъявляет производственный процесс
(независимо от того, завышены они или занижены), являются своеобразным
регулятором в установлении стимулирующих уровней. Если этого не
учитывать, то отдача от работника будет неполной, более того, это может
негативно отразиться на его здоровье.
При выборе той или иной системы стимулов следует не только иметь в
виду “качество работы” (сложность труда) и ее соответствие работнику, но и
помогать самим людям, адекватно оценивать свои профессиональные
возможности в различные периоды жизни. В связи с этим отметим, прежде
всего, так называемый феномен середины служебной карьеры (в разных
организационных культурах этот феномен возникает в различном возрасте -
от 35 до 50 лет). В социологии этому существует еще одно название “кризис
сорокалетних”.
Английские консультанты по управлению М. Вудкок и Д. Фрэнсис
исследовали стадии деловой жизни. Деловая жизнь человека включает пять
этапов:
1) период начальной карьеры - вхождение в организацию, обретение
своего места в ней (20-24 года);
26
Генкин Б.М. Экономика и социология труда .-М.:Норма-ИНФРА, 2015 г.-с. 65
28
2) этап, когда человек стремиться завоевать признание в организации
(около 30 лет);
3) этап достижения высокого профессионализма, упрочения
занимаемого в организации положения (35-40 лет);
4) этап переоценки своих достижений, возможных сомнений в
правильности жизненного выбора (около 50 лет).
5) стадия мастерства, стремления к благополучию всей организации
(после 50-ти выхода на пенсию).
Здесь представлен усредненный путь менеджера.
Финские исследователи (Т. Санталайнен и др.) обращают внимание,
прежде всего на следующие:
-стремление к цели с учетом условий сегодняшнего дня;
-возложение на себя основной ответственности за свою жизненную
мотивацию;
-осознание того, что организация и люди развиваются, проходя через
кризисы;
-понимание того, что мотивация к работе - это только часть мотивации
к жизни;
-экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья,
транспортного обслуживания, питания на предприятии;
В качестве примера проявления этих экономических методов
управления персоналом можно привести следующее:
– Субсидирование персонала. Многие компании имеют
субсидированные столовые и рестораны для своего персонала.
– Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют
приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и
выше. Это позволяет увеличить лояльность персонала.
– Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам
беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели
(например, для переезда).
29
– Частное страхование здоровья. Многие из работников будут
чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если
они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет
приносить пользу – работник скорее возвратится на работу и будет готов
выполнять свои обязанности.
– Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки
вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего
труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и
компании в целом.
2) Не денежные (социально – психологические) - повышение
привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии
решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие
рабочие графики выхода на работу и др.
27
Социологические методы играют важную роль в управлении
персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в
коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию
людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные
коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Психологические методы также занимают очень важную позицию в
работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или
служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.
Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека,
его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы
направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач
предприятия.
Административные методы являются способом осуществления
управленческих воздействий на персонал и базируются на власти,
дисциплине и взысканиях. Эти методы управления являются мощным
рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить
27
Дятлов В.А., Кабанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом.-М.:Приор, 2015.-с.17
30
коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.
Различают пять основных способов административного воздействия:
организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная
ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания,
административная ответственность.
На необходимость стадиального (поэтапного) рассмотрения
мотивационного процесса, хотя и с разных позиций, указывали многие
исследователи. Близки к этому и представления психологов, например, с
точки, зрения которых образование цели может носить характер
развернутого во времени процесса.
Стадиальную модель принятия морального решения разработал
С. Шварц. Ценность его модели состоит в тщательном рассмотрении оценки:
ситуации, приводящей к возникновению желания помочь другому человеку,
своих возможностей, последствий для себя и для нуждающегося в помощи.
Если стимул не превратился в мотив, значит, он или “не понят” или “не
принят”. Таким образом, возможный вариант возникновения мотива можно
представить следующим образом: возникновение потребности - ее осознание
- “встреча” потребности со стимулом - трансформирование (обычно
посредством стимула) потребности в мотив и его осознание. В процессе
возникновения мотива происходит оценка различных сторон стимула
(например, поощрения): значимость для данного субъекта и для общества,
справедливость и т. д.
Так, ощущение голода, жажды вызывает в сознании образ предмета,
который мог бы удовлетворить потребность; под влиянием этого образа
возникает импульс к действию (побуждение), которое соотносится человеком
с внешними условиями (ситуацией), а также с морально-психологическими
установками личности. Этот процесс соотнесения, осуществляемый с
помощью мышления (анализ условий, средств и путей решения задачи, учет
последствий), и приводит к постановке цели и определению плана действий.
А. А. Файзуллаев выделяет в мотивационном процессе четыре этапа.
31
Первый этап — возникновение и осознание побуждения. Полное осознание
побуждения включает в себя осознание предметного содержания побуждения
(какой предмет нужен), действия, результата и способов осуществления
этого действия. В качестве осознанного побуждения, отмечает автор, могут
выступать потребности, влечения, склонности и вообще любое явление
психической деятельности (образ, мысль, эмоция). При этом побудительный
аспект психического явления может и не осознаваться человеком, быть, как
пишет автор, в потенциальном (скорее — скрытом) состоянии. Однако
побуждение — это еще не мотив, и первым шагом к его формированию
является осознание побуждения
28
.
А. А. Файзуллаев считает, что, для того чтобы говорить о мотиве,
осознания побуждения недостаточно, хотя поведение может быть
обусловлено и одним осознанным побуждением. Такое ситуативное
поведение часто приводит, к сожалению, о содеянном, поскольку человек
постфактум обнаруживает, что мотивационные источники поступка были, не
совсем адекватны принятым человеком ценностям и установкам.
Второй этап - это принятие мотива. Под этим несколько нелогичным
названием этапа (если до сих пор речь не могла идти о мотиве, то что же
можно принять? А если он уже был, на втором этапе речь должна идти о
принятии решения - делать - не делать) автор понимает внутреннее принятие
побуждения, т. е. идентификацию его с мотивационно-смысловыми
образованиями личности. Нелогичность названного этапа состоит в том, что
если осознанное побуждение не принято, то оно еще не мотив, а если мотив,
тогда это уже принятое побуждение.
Говоря другими словами, на втором этапе человек, сообразуясь со
своими нравственными принципами, ценностями и прочим, решает,
насколько значима возникшая потребность, влечение, стоит ли их
удовлетворять. Неслучайно А. А. Файзуллаев говорит о свойствах
принятости или осмысленности данного мотивационного образования.
28
Файзуллаев А.А. Атрибутивная характеристика личности. М., 2015.-С.147.
32
Мотив как единица рассматриваемой фазы процесса мотивации приобретает
не только побудительность, осознанность, направленность, но и
смыслообразующую функцию.
В принципе нельзя отказать автору в логичном выстраивании событий
в процессе мотивации. Но автор обходит стороной вопрос о том, каким же
является поведение, основанное только на осознанном побуждении (а не на
принятом мотиве), - мотивированным или немотивированным.
Мотивационный процесс, по А. А. Файзуллаеву, на втором этапе не
заканчивается. Третий этап — это реализация мотива, в течение которого в
зависимости от конкретных условий и способов реализации может
измениться психологическое содержание мотива. При этом мотив, как
считает автор, приобретает новые функции (удовлетворения, насыщения
потребности, интереса), что приводит к переходу к следующему этапу
мотивации - закреплению мотива, в результате чего он становится чертой
характера.
Последний этап - актуализация потенциального побуждения, под
которой имеется в виду осознаваемое или неосознаваемое проявление
соответствующей черты характера в условиях внутренней или внешней
необходимости, привычки или желания.
А. Н. Зерниченко и Н. В. Гончаров выделяют в мотивации три стадии:
формирование мотива, достижение объекта потребности и удовлетворение
потребности. Если бы речь шла о мысленном осуществлении этих стадий, то
с авторами можно было бы и согласиться. Однако у них вторая и третья
стадии связаны с реальными действиями. Поэтому связывать саму
исполнительскую деятельность с процессом мотивации (точнее - принимать
ее за мотивацию) вряд ли справедливо.
В разработанной Д. И.Козыревым концепции потребностного
поведения понятие мотивация, по существу, не используется, вместо него
автор использует, с нашей точки зрения не очень удачно, понятие
мотивационное поле, функцией которого является в конечном итоге
33
формирование мотива и удовлетворение потребностей индивида.
Мотивационное поле, как пишет автор, это функциональный орган головного
мозга, задачами которого являются упорядочение потребностей и выбор
оптимального способа достижения состояния удовлетворения как конечной
цели поведенческих реакций.
Формирование побуждения, направленного на удовлетворение
потребностей, проходит, по Д.И.Козыреву, ряд последовательных стадий
(зон). Потребностное возбуждение сначала попадает в зону потребностных
эталонов, затем - в зону представительства потребностей, в зону обработки
потребностного возбуждения и зону формирования программы действий и на
конечном этапе - в зону (центры) подкрепления.
В зоне потребностных эталонов расположены ядра потребностей и
модели потребного результата. Последние имеют устойчивую (в подлинном
смысле слова эталонную) часть и часть динамичную, развивающуюся в ходе
развития потребностей
29
.
В зоне представительства потребностей накапливается потребностное
возбуждение от ядер всех потребностей. Функцией этой зоны является, во-
первых, переключение чрезмерно накопившегося возбуждения одной
потребности на другую, получившую доступ к исполнительной системе. Как
считает автор, это чрезмерное удовлетворение одной потребности за счет
другой. Речь скорее должна идти о неадекватном способе разрядки
возникшего потребностного напряжения (выпускание пара, без
удовлетворения самой потребности) и о переключении на другую
деятельность, чтобы вытеснить неудовлетворение, разочарование от
предыдущей. Во-вторых, функцией зоны представительства является
задержка потребностного возбуждения для его последующей обработки в
следующей зоне, так как последняя не должна захлебываться от
чрезмерности поступающего в нее возбуждения.
30
29
Генкин Б.М. Экономика и социология труда .-М.:Норма-ИНФРА, 2015 г.-с. 34
30
Лютенс Ф. Организационное поведение/Пер, с англ. 7-го изд -. М.: ИНФРА-М, 2014.
34
В зоне обработки потребностного возбуждения происходит
конвергенция потоков информации: потребностного возбуждения,
поступающего из зоны представительства потребностей; возбуждения,
несущего информацию о возможных предметах удовлетворения
потребностей, возбуждения, несущего информацию об условиях,
сопутствующих успеху (на основании предыдущего опыта). В данной зоне,
пишет Д.И.Козырев, потребностное возбуждение дважды конкретизируется,
т. е. привязывается к реальности, согласуется с ней — по предмету и по
способу его достижения. Эта конкретизация, по мнению автора, и есть
процесс формирования мотива, а то, что в результате, получается, является
собственно мотивом.
В четвертой зоне мотивационного поля - зоне формирования
программы действий - мотив трансформируется в исполнительную
активность, в которую он входит в качестве компонента. Когда программа
действий полностью сформирована, но непосредственного импульса к началу
соответствующей деятельности нет, то данное состояние, пишет автор, есть
побуждение к деятельности. Пусковая афферентация, сформировавшийся
пусковой мотив переводят его в актуальную деятельность.
Пятая зона мотивационного поля - центры подкрепления -
взаимодействует с тремя предыдущими, подкрепляя (усиливая или ослабляя)
происходящие в них процессы
31
.
Ряд зарубежных психологов рассматривают стадиальность
мотивационного процесса в рамках гештальт-подхода. Речь идет о цикле
контакта, сутью которого является актуализация и удовлетворение
потребности при взаимодействии человека с внешней средой:
доминирующая потребность появляется на переднем плане сознания в
качестве фигуры на фоне личного опыта и, удовлетворенная, вновь
растворяется в фоне. В этом процессе выделяется до шести фаз: ощущение
стимула - его осознание - возбуждение (решение, возникновение
31
Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - М.: Владос, 2014.
35
побуждения) - начало действия - контакт с объектом - отступление
(возвращение к исходному состоянию). При этом отмеченные фазы могут
четко дифференцироваться или накладываться друг на друга.
Таким образом, каждый автор процесс трудовой мотивации
рассматривает по-своему. У одних - это структурно-психологический подход
(А. Г. Ковалев, А. А. Файзуллаев
32
), у других - биологизированный
функциональный, в значительной степени рефлекторный подход (Д. В.
Колосов), у третьих - гештальт-подход (Ж.-М. Робин). Положительные
моменты есть в каждом из них, но целостного впечатления о процессе
мотивации и этапах формирования мотива не возникает.
Стадии мотивации, их количество и внутреннее содержание во многом
зависят от вида стимулов, под влиянием которых начинает развертываться
процесс формирования намерения как конечного этапа мотивации. Стимулы
могут быть физическими - это внешние раздражители, сигналы и внутренние
(неприятные ощущения, исходящие от внутренних органов). Но стимулами
могут быть и требования, просьбы, чувство долга и прочие социальные
факторы. Могут влиять на характер мотивации и способы целеобразования.
Например, О. К. Тихомиров отмечает, что заданные (принятые человеком) и
самостоятельно сформированные (по желанию) цели различаются
характером связи, образующейся между целью и мотивом (потребностью): в
первом случае связь формируется как бы от цели к мотиву, а во втором - от
потребности к цели.
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации
Современные концепции мотивации включают два варианта:
содержательная концепция мотивации, согласно которой внутренние
побуждения человека заставляют его действовать определенным образом, и
32
Файзуллаев А.А. Атрибутивная характеристика личности. М., 2015
36
процессуальная концепция мотивации, которая основывается на поведении
человека в группе согласно его восприятию и образованию, опыту и
внешнему окружению
33
.
Мотивацию персонала, анализируемую как процесс, можно
представить в виде ряда последовательных этапов;
- 1 этап – возникновение потребностей – человек ощущает, что ему
чего-то не хватает, он решает предпринять какие-то действия;
- 2 этап – поиск путей устранения потребностей, определение
направлений действий, как именно и какими средствами можно
удовлетворить потребность;
- 3 этап – определение целей (направлений) действия, определяется, что
именно и какими средствами нужно обеспечить потребность. Здесь
выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы
получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что
необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность;
- 4 этап – осуществление действия, т.е. затрата усилий для
осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом
может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности
могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий;
- 5 этап – получение вознаграждения за осуществление действия.
Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может
использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может
обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение
действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого
происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации
к деятельности.
33
Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. //Кадры. – М.: 2014.- №1.
–С.7.