17
- Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для
японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в
России.
- Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого
числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.
- Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать
стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и
иметь свое дело.
- Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.
- Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе
маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.
- Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации.
Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.
- Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это
основа организации соревнования на предприятии.
Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с
побуждениями людей. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо,
имеющее определенную направленность
17
. Оно является поведенческим
проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в
этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения
потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность
оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или
неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении
поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах
в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется
у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое
ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют
законом результата. Упрощенная модель мотивации через потребности
изображена на рисунке 1.
17
Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: Флинта: МПСИ, 2014.
18
Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их
удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые
бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои
потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к
достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов
поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста,
предупредить возможный конфликт в коллективе.
Рисунок 1. Упрощенная модель мотивации через потребности
Рассмотрим основные типы мотивации работников.
Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности
индивида на удовлетворение определенных групп потребностей:
1) работники, ориентированные преимущественно на
содержательность и общественную значимость труда;
2) работники, ориентированные по большей части на оплату труда и
другие материальные ценности;
3) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается
совершенно неважным для других.
Потребность
(недостаток
чего-либо)
Побуждения
или мотивы
Поведение
(действие)
Результат (цель)
Полное
Частичное УДОВЛЕТВОРЕНИЕ
Отсутствие
19
Можно привести и другую классификацию типов мотивации
работников:
- "Инструменталист". Мотивация такого работника ориентирована на
голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он
индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям.
По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, в
частности портовые, объединяющиеся в бригады (артели), водители такси и
другие люди, занимающиеся частным извозом.
- "Профессионал". Работник такого типа считает важнейшим условием
деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и
возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди,
занимающиеся творчеством в разных проявлениях.
- "Патриот". Основа его мотивации к труду - высокие идейные и
человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности
принести людям добро и гуманизм.
- "Хозяин". Мотивация такого типа основана на достижении и
приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников
практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей,
которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное
богатство. Они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем
собственном благополучии.
- "Люмпен". Такой работник предпочитает уравнительное
распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства
зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он
не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.
18
Основные правила повышения эффективности мотивационных
мероприятий в организации:
1. Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.
18
Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента/Пер с англ.; Под ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб.: Питер, 2014
20
2. Поощрение должно быть осязаемым и желательно
незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и
поощрением).
3. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше,
чем ожидаемые и прогнозируемые.
4. Проявление постоянного внимания со стороны руководства к
работнику и членам его семьи.
5. Нужно предоставлять работникам возможность чувствовать себя
победителями.
6. Следует поощрять работников за достижение промежуточных целей.
7. Желательно предоставлять работникам возможности ощущения
своей самостоятельности и контроля над ситуацией.
8. Не следует ущемлять самоуважение работников, давая им
возможность "сохранить лицо".
9. Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями
наибольшее количество работников.
10. В организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя
конкуренция - дух соревнования, способствующий прогрессу.
В заключение отметим, что результатом эффективного управления
персоналом является высокая организованность, четкое определение
функций, установление иерархий должностей, преодоление параллелизма в
работе, усиление исполнительной дисциплины, урегулирование служебных
отношений.
Таким образом, мотивация является широко распространенным
средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые
отношения, она предусматривает:
- систему вознаграждения, материального и морального поощрения;
- обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;
- развитие персонала, предоставление возможности профессионально -
квалифицированного продвижения, планирование карьеры;
21
- улучшение социально-психологического климата в организации
благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы,
поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и
саморазвития;
- активное вовлечение работников управление трудовыми процессами,
участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т.д.
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной
организации
Технологии мотивации - это процесс воздействия на человека для
побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем
определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует
мотивация персонала можно выделить два вида мотивирования: внешнее и
внутреннее
19
.
Внешнее мотивирование персонала это своего рода процесс
административного воздействия или управления: руководитель поручает
работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования
работодателю нужно знать, какие мотивы могут побуждать конкретного
работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как
нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид
морального поощрения. «Внешнее» вознаграждение это зарплата,
продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа
20
.
Внутреннее мотивирование персонала является более сложным
процессом и предполагает формирование определенной мотивационной
структуры человека. В этом случае нужно найти психологический способ для
усиления желательных качеств личности работника и ослабления
отрицательных факторов, к примеру, снижения монотонности труда и др.
19
Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. //Кадры. – М.: 2014.- №1.
–С.7.
20
Генкин Б.М. Экономика и социология труда .-М.:Норма-ИНФРА, 2015 г.-с. 45
22
Второй тип мотивации персонала требует от самого менеджера больших
усилий, знаний и способностей.
«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая
значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу,
удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.
Методы мотивации можно классифицировать на несколько групп. В
данной работе мы условно их разделим на 2 большие группы: моральные и
материальные.
1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда;
премии за качественные и количественные показатели труда; участие в
доходах предприятия; оплата обучения и др.;
Экономические методы носят косвенный характер управленческого
воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование
коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании
экономического механизма
21
.
Оплата труда является одним из основных мотивов трудовой
деятельности и мотивирующим фактором, денежным измерителем стоимости
рабочей силы, если она непосредственно связана с итогами труда. Работники
должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым
материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной
плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от
достигнутых результатов.
Оплата труда обеспечивает связь между результатами труда и его
процессом и отражает количество и сложность труда работников различной
квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и
тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет
нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его
нормальной продолжительности.
21
Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. //Кадры. – М.: 2014.- №1. –
С.7.
23
Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и
квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу,
социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения
сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад
работников в конечные результаты производства в конкретные периоды
времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого
подразделения и работника с главным экономическим критерием
предприятия – прибылью.
Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше
компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность
работников с экономически возможными расходами на производство по
статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда –
сдельную или повременную, формировать материальные и духовные
потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если
руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то
его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники
«разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия. Также
большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания.
Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться,
поощрять и развивать их творческие способности
22
.
Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение
работника опосредовано через его мотивацию. При стимулировании
побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия.
Воздействие через стимулы обычно оказывается сильнее прямого
воздействия, но по своей организации оно сложнее последнего.
Еще одной формой эффективной мотивации является материальное
стимулирование. Место и роль материального стимулирования в бизнесе
трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом
22
Васильчук Ю. Эпоха НТР: новые основы массового производства и общество. //Кадры. - М., 2016. № 7. –
С.9
24
управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие
несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни
определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий
поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной
значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных
кругах.
Материальное стимулирование – это поощрение работников
денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Внедрение
материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов
управления на основе использования различных денежных выплат.
Одной из самых распространенных форм стимулирования и
мотивирования является материальное стимулирование. Роль данной формы
стимулирования исключительно велика.
Принципы материального стимулирования работников заключаются в
следующем:
- Это стимулирование высокой производительности работников.
- Мотивация наемного работника к эффективному и качественному
труду.
Материальное стимулирование имеет два основных вида: материальное
стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам,
премии, доплаты, штрафы и др.) и материальное стимулирование
различными материальными благами (квартиры, предметы быта и др.)
23
Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного
работника к эффективному и качественному труду, который позволяет
получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.
Важными инструментами материального стимулирования являются
доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.
Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального
23
Васильчук Ю. Эпоха НТР: новые основы массового производства и общество. //Кадры. - М., 2016. № 7. –
С.15
25
стимулирования, доплата является формой вознаграждения за
дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто
участвует в достижении дополнительных результатов труда,
дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат
зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда
конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При
снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в
размере, но и полностью отменены.
Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх
нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к
повышению эффективности труда. Доплаты к тарифным ставкам позволяют
поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы
относительно длительного действия. Но для ее эффективного
функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему
аттестации работников всех категорий с выделением определенных
признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат
и с широким участием в этой работе трудового коллектива.
Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях
возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их
обязанностей
24
.
Важнейшим направлением материально денежного стимулирования
является премирование. Премия стимулирует особые повышенные
результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.
Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина
может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие
премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить
оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач
производства.
24
Кормнов В.А. Маркетuнг: оценка конкурентоспособностu предпрuятuя // Маркетuнг за рубежом.-
2015-№ 2.-С.19
26
При материальном стимулировании проявляются следующие
психологические тенденции.
-Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше
эффективность работы рабочих.
-Эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом
вознаграждении ниже, чем при немедленном.
-Если высокие трудовые показатели со временем перестают
вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно
возвращается к изначальному значению.
Составляющими премирования являются: показатели премирования,
условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.
Показатель премирования – определяет трудовые показатели, которые
подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей
премирования должны быть такие показатели производства, которые
способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо
определиться, кто конкретно включен в круг премирования
25
.
Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии.
Эффективность применяемой системы премирования наниматель видит в
увеличении эффективности труда рабочих, работник - в величине денежной
суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в
относительном и абсолютном выражении.
Существуют различные формы материального стимулирования.
Обычно они применяются комплексно, а не в первозданном виде.
При выборе способов стимулирования целесообразно учитывать
положения Ф.Херцберга, доказавшего, что в организации действуют не
только стимулы, но и антистимулы. Ф. Херцберг полагал, что возможности
25
Кормнов В.А. Маркетuнг: оценка конкурентоспособностu предпрuятuя // Маркетuнг за рубежом.- 2015-№
2.-С.19.