6
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………………...7
Глава 1. Теоретические основы технологии мотивации персонал в
организациях………………………………………………………………………..11
1.1. Сущность и значение мотивации персонала в организации…………………11
1.2. Понятие и характеристика технологии мотивации персонала………………17
1.3. Современные технологии и особенности управления мотивацией персонала
в организации……………………………………………………………………….23
Глава 2. Анализ технологии мотивации персонала в ООО «Студия красок»….31
2.1 Характеристика деятельности компании ООО «Студия Красок»…………..31
2.2. Анализ кадрового состава компании ООО «Студия Красок»……………...40
2.3Анализ применяемой технологии мотивации персонала в ООО «Студия
Красок»……………………………………………………………………………...45
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию технологии
мотивации персонала в ООО «Студия Красок»………………………………….67
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию технологии мотивации
персонала……………………………………………………………………………67
3.2. Социально-экономический эффект предложенных мероприятий………….75
Заключение………………………………………………………………………….81
Список использованных источников……………………………………………...84
Приложение…………………………………………………………………………91
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Мотивация персонала — одна из основных функций
менеджмента и управления персоналом. Именно труд как фактор производства
и трудовые ресурсы признаются наиболее значимыми в деятельности компании,
наиболее подверженными влиянию различных внешних и внутренних факторов,
наиболее нестабильными. В то же время персонал является основным
потенциальным источником выхода организации на новый качественный
уровень. Именно персонал представляет собой важнейший стратегический
ресурс организации, обеспечивающий ее развитие. Поэтому основной задачей
любой организации является максимально эффективное использование
потенциала своих сотрудников. В настоящее время происходит
переориентирование современных технологий управления в сторону мотивации,
которая учитывает глубинные личностные мотивы сотрудников, а также
неформальную структуру организации.
Ключевое значение в повышении эффективности функции мотивации в
современных организациях приобретают инновационные технологии мотивации
персонала, такие как вознаграждение персонала через применение технологий
командообразования, участие персонала в управлении организацией, участие в
прибылях организации, использование различных нетарифных систем оплаты
труда.
Применение современных технологий мотивации персонала позволяет
повысить уровень производительности труда, а, следовательно, и ряд
важнейших результативных показателей деятельности компании. Кроме того,
характер применяемых технологий мотивации во многом отражает имидж
фирмы в деловом мире и на рынке труда, определяет возможность привлечения
высококвалифицированных специалистов. Применение инновационных
технологий мотивации способствует повышению лояльности персонала,
формированию дополнительных конкурентных преимуществ организации в
основе которых находится более эффективное использование человеческих
ресурсов организации. В отличие от традиционных, инновационные технологии
8
мотивации персонала обеспечивает тесную взаимосвязь между
индивидуальными целями работников и общими организационными целями.
Вместе с тем многие отечественные организации еще не имеют
достаточного опыта в применении инновационных технологий мотивации, что
делает проблему, исследуемую в данной работе, значимой и актуальной.
Раскрывая степень разработанности темы, необходимо отметить, что
проблемам мотивации персонала посвящено большое количество работ как
российских, так и зарубежных авторов. Проблемы управления социально-
трудовыми отношениями отражены в трудах зарубежных авторов о
потребностях человека (К. Девис, А. Маслоу, Э. Мэйо и др.), мотивации к труду,
теории трудового поведения (Ф. Герцберг, Ф. Тейлор и др.). Отдельные аспекты
указанных проблем отражены в трудах российских ученых, таких как О. С.
Виханский, В. Р. Веснин, И.Н. Герчикова, С. Ю. Трапицын А. Я. Кибанов, И. К.
Макарова, П. Гаудж и другие.
Однако, несмотря на значительный интерес ученых к проблеме
формирования и обеспечения эффективного использования технологий
мотивации, недостаточно внимания уделено комплексному исследованию
проблем мотивации персонала организаций, работающих в нестабильной среде,
что указывает не необходимость более глубокого исследования
рассматриваемой темы как в теоретическом, так и практическом аспекте.
Цель исследования, выполненного в работе, состоит в разработке
рекомендаций по совершенствованию технологии мотивации персонала в
современной компании ООО «Студия Красок». Для достижения данной цели в
работе необходимо решить следующие задачи:
1. Раскрыть сущность и значение мотивации персонала, исследовать
современные технологии и особенности управления мотивацией персонала в
организации
2.Дать характеристику деятельности компании ООО «Студия Красок».
3. Провести анализ кадрового состава компании.
9
4. Проанализировать применяемую технологию мотивации персонала в ООО
«Студия Красок».
5. Разработать мероприятия по совершенствованию технологии мотивации
персонала в ООО «Студия Красок» .
6. Оценить социально – экономический эффект от реализации мероприятий.
Объектом исследования, выполненного в работе, является управление
персоналом в ООО «Студия Красок», предметом исследования –
совершенствование технологии мотивации, применяемой в ООО «Студия
красок».
Теоретическую основу работы составили современные концепции
мотивации персонала, увязывающие потребности человека и возможности его
побуждения к деятельности, которые нашли отражение в трудах российских
ученых, таких как В.Р. Веснин, И.К. Макарова, В.И. Мишурова, Ю.Г. Одегов,
А.В. Ребров, и зарубежных авторов: Р.Дафт, Дж. М. Джордж, М.Х. Мескон, М.
Альберт, Ф. Хедоури
Сущность проблемы, подлежащей изучению, характеристики объекта
исследования, вид и характер требуемой информации во многом обусловили
выбор методов исследования. В работе используются такие методы
исследования, как структурный и динамический анализ, метод анализа
коэффициентов, методы сравнения и опроса.
Эмпирическую основу исследования составляет финансовая и
статистическая отчетность ООО «Студия Красок», документация по учету
персонала на данном предприятии, внутренние нормативные документы, а также
информация, полученная по результатам опроса работников предприятия.
Практическая значимость работы состоит в том, что рекомендации,
сформулированные по результатам исследования, могут быть использованы при
обосновании мероприятий по совершенствованию системы мотивации
персонала в ООО «Студия Красок».
В структуре выпускной квалификационной работы выделены три главы. В
первой главе раскрыты теоретические основы технологий мотивации в
10
современных организациях. Во второй главе проведен анализ технологий
мотивации сотрудников в ООО «Студия Красок». В третьей главе предложены
меры по совершенствованию применяемых технологий мотивации, а также дана
оценка их социально – экономической эффективности. Общие выводы по
результатам исследования сформулированы в заключении.
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность и значение мотивации персонала в организации
Главная особенность современного управления состоит в признании
возрастающей роли человеческого фактора и развитии новых форм и методов
управления персоналом. В современной организации персонал рассматривается
как ее главный актив, обеспечивающий эффективное использование всех других
ресурсов организации. Какие бы новейшие технологии не использовала
организация, насколько благоприятными ни были бы внешние условия,
насколько отлаженной ни была бы автоматизированная система, без людей, без
их знаний и подготовки, без желания и умения трудиться, без должной
мотивации и достаточного стимулирования желаемой эффективности добиться
невозможно. Именно поэтому функции мотивации принадлежит ключевая роль
в системе управления персоналом современной организации. Мотивация
трудовой деятельности работников занимает одно из центральных мест в
управлении персоналом, поскольку представляет процесс побуждения
работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их
собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей
организации.
Исследованию сущности и механизма мотивации в настоящее время
посвящено большое количество работ различных ученых, которыми понятие
мотивации исследуется в различных аспектах. Классическое определение
мотивации подразумевает, что мотивация – это побуждение к действию,
динамический процесс психофизиологического плана, управляющий
поведением человека, определяющий его направленность, организованность,
активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои
потребности
1
.
1
Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении
персоналом// Вестник Челябинского государственного университета. - 2015.- № 1 (356). С. 124
12
Слово «мотивация» произошло от латинского «mover», что означает
«двигать», «приводить в движение». В настоящее время существует множество
подходов к определению сущности мотивации, который предложены как
зарубежными, так и российскими авторами.
Так, например, Р. Дафт под мотивацией понимает силы, существующие
внутри и вне человека, которые возбуждают в нем энтузиазм и упорство в
выполнении определенных действий
2
.
М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определяют мотивацию как процесс
побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или
целей организации. В их понимании мотивация представляет собой осознанный
выбор человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным
воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов
3
.
По мнению Дж. М. Джоджа мотивация – это готовность (желание)
человека выполнять какую - то определенную работу, обусловленная тем, что
это удовлетворяет ту или иную его потребность
4
.
Различные определения понятия «мотивация» сформулированы также и
российскими исследователями в данной области. По мнению А.Я. Кибанова
понятие мотивации включает два аспекта: объективный, отражающий влияние
на человека среды, внешнего мира, и субъективный, связанный с особенностями
его восприятия и реагирования на него. Эти два аспекта нашли свое выражение
в следующих понятиях: «мотивирование», т.е. побуждение человека к
определенной деятельности с помощью внешних и внутриличностных факторов,
и «мотивированность»как психологическое состояние, характеризующее
готовность человека к определенному поведению
5
.
О.С. Виханский, А.И. Наумов определяют мотивацию процесс
сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого
2
Дафт Р. Менеджмент 6-е изд. перераб. и доп. Пер. с англ.– СПб.: Питер, 2010. с. 314
3
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури. Ф. Основы менеджмента; 4-е изд. – М.: Вильямс, 2010. с. 412
4
Джордж Дж. М. Организационное поведение. Основы управления. – М.: Юнити-Дана, 2013. с. 114
5
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебно – практическое пособие/ Под ред. А.Я.
Кибанова. – М.: Юрайт, 2014. с. 32
13
комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних
(мотивы)факторов. Данные авторы также отмечают, что в процессе
производственной деятельности мотивация позволяет работникам
удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых
обязанностей
6
.
И.К. Макарова рассматривает мотивацию как органическую часть
процесса управления, посредством которого человеческая энергия
преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом которого
являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации
7
.
Обобщение всех перечисленных выше определений позволяет выделить три
основных подхода к определению сущности мотивации:
1. Мотивация как состояние человека (совокупность мотивов, формирование
мотивов);
2. Мотивация как внешний процесс воздействия на работника с целью
достижения целей организации;
3. Комплексный подход, основанный на сочетании двух предыдущих.
Современное представление о сущности мотивации формировалось под
влиянием различных теорий. Исследования, проведенные в классической
литературе, позволяют выделить две основных группы теорий мотивации:
содержательные и процессуальные. Теории первой группы основаны на
исследовании содержательной стороны мотивации, а именно потребностей
человека, которые являются основными движущими силами его поведения, а
следовательно, и деятельности. К группе содержательных теорий мотивации
следует отнести теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлеланда, К.
Альдерфера.
Сторонники процессуальных теорий мотивации рассматривают
потребности как один из элементов поведенческого процесса, связанного с
6
Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. 4- е изд. перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2014. с. 302
7
Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR – менеджмента: Учебное
пособие. – М.: Дело, 2015. с. 101
14
конкретной ситуацией. Они делают акцент на распределение усилий личности и
выборе определенного типа поведения для достижения конкретных целей.
Помимо потребностей, в качестве переменных данных теорий также
рассматриваются способности человека, ролевые ожидания, индивидуальные
особенности. К числу основных процессуальных теорий мотивации относятся
теория ожиданий В. Врума, теория Портера – Лоулера, теория справедливости
Р. Адамса. Характеристика основных содержательных и процессуальных теорий
мотивации дана в Приложении 1.
Вместе с тем следует учитывать, что классические теории не всегда
применимы в практике мотивации персонала современных предприятий, т.к. не
учитывают требования сложившихся условий функционирования экономики.
В связи с этим российскими авторами были разработаны новые теории
мотивации (Приложение 2). Как видно из данного приложения, основу
применимости современных теорий мотивации, обеспечивают несколько
важных условий:
1. Учет классических теорий мотивации;
2. Фокус внимания на индивидуальных особенностях личности;
3. Применимость к российской действительности
Анализ современных теорий мотивации позволяет выделить несколько
основных ее видов (рисунок 1)
Рисунок 1. Виды мотивации
Прежде всего мотивацию можно разделить на внутреннюю и внешнюю.
Внешняя мотивация формируется в результате воздействия на работника
определенных стимулов, таких как условия оплаты труда, социальные гарантии,
15
возможность продвижения по службе и т.д. Внутренняя мотивация – это
мотивация, которую человек носит в себе независимо от внешнего окружения.
Внутренняя мотивация труда работника связана со значимостью выполняемой
работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя.
Внешняя мотивация носит искусственный характер, т.е. создается людьми
для определенных целей. Внутренняя мотивация как правило носит
естественный характер, т.е. возникает в силу естественных причин. Также
мотивация может быть положительной и отрицательной. Положительная
мотивация проявляется в стремлении добиться успеха в своей деятельности,
проявление для этого сознательной активности и положительных эмоций и
чувств. Отрицательная мотивация формируется вследствие возникновения
отрицательных эмоций и нежелания трудиться в данной области. Она связана с
осуждением, неодобрением, что влечет за собой, как правило, наказание не
только в материальном, но и в психологическом смысле. Деятельность
руководства организации должна быть направлена на формирование у
работников положительной мотивации, необходимой для достижения целей
организации.
Основные задачи мотивации персонала состоят в следующем:
1. Привлечение персонала в организацию. Решение данной задачи
позволяет создать конкурентоспособную систему мотивации в организации,
применительно к той категории работников, в которой она нуждается.
2. Сохранение и повышение степени лояльности сотрудников организации.
Решение данной задачи направлено на формирование стабильного коллектива.
Стабильность коллектива является одной из основных гарантий возврата
инвестиций в человеческие ресурсы. В свою очередь одним из главных факторов
стабильности является удовлетворенность работников трудом. Такая
удовлетворенность достигается при эффективной системе мотивации.
3. Стимулирование производительного поведения. Решение данной задачи
обеспечивает направленность поведения работника на достижение