16
организационных целей, рост результативности труда, а следовательно
финансовых результатов организации.
4. Контроль за издержками на рабочую силу. Эффективная система
мотивации позволяет организации контролировать затраты на персонал,
обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.
Успешное решение данных задач возможно при соблюдении основных
принципов мотивации. В работе А.В. Реброва данные принципы
сформулированы следующим образом:
1. Принцип системности, который состоит в том, что применение
технологий и инструментов мотивации должно носить регулярный характер, а
не от случая к случаю.
2. Принцип пропорциональности, который состоит в том, что размер
вознаграждения должен определяться пропорционально усилиям, затраченным
работником на достижение результата.
3. Принцип преобладания положительной мотивации, согласно которому
поощрение оказывает более благотворное влияние на инициативу работников,
чем наказание.
4. Принцип дифференциации, согласно которому система мотивации
должна предусматривать разные виды вознаграждений для разных сотрудников,
групп и подразделений.
5. Принцип временной близости, согласно которому вознаграждать
работника за успешно выполненное задание лучше в максимально короткие
сроки, т.к в этом случае ассоциативная связь между результатом и объемом
вознаграждения является более ощутимой.
6. Понятные и четкие критерии. В соответствии с данным принципом
сотрудники должны понимать, какая награда (или наказание) последует за тем
или иным действием.
7. Принцип соблюдения законодательных норм, в соответствии с которым
системы мотивации должны разрабатываться в соответствии с положениями
трудового законодательства.
17
8. Уважение личности и достоинства сотрудников. Согласно данного
принципа, уважение к личности работника уже является важным инструментом
мотивации, причем зачастую положительный эффект от такой мотивации
является гораздо более заметным, чем от применения материальных стимулов
8
.
Таким образом, функция мотивации выполняет важную роль в системе
управления персоналом организации. Выполнение данной функции
обеспечивает удовлетворение потребностей работников путем воздействия на
мотивы их поведения, формирование производственного поведения,
направленного на достижение целей организации.
1.2. Понятие и характеристика технологии мотивации персонала
Однойизглавныхзадачлюбойорганизацииявляетсяэффективноеиспользова
ниекадровогопотенциала, повышение профессионализма своих сотрудников. В
связи с этим изучение мотивационной сферы позволяет выработать и
реализовать определенную программу привлечения и закрепления в организации
высокопрофессиональных работников, разработать кадровый потенциал через
мотивацию профессиональной активности, находить новые способы и механизм
регулирования социально-трудовых отношений.
Реализация мотивации как функции управления в организации базируется
на определенных технологиях. Технология мотивации персонала представляет
собой систему принципов и приемов, направленных на побуждение сотрудников
к достижению организационных целей через удовлетворение личных
потребностей, развитие потенциала личности и совместно работающих людей, а
также обеспечивающие максимальное развитие этого потенциала
9
.
Из данного определения следует, что технология мотивации является
основой формирования механизма заинтересованности в достижении
максимальных экономических и социальных результатов предпринимательской
8
Ребров А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: Учебное пособие. – М.: Инфра –
М, 2016. с. 38
9
Усачева А.С. Современная технология повышения мотивации персонала в организации// Новые технологии -
нефтегазовому региону: материалы Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов и
молодых ученых, посвященной 50-летию ТИИ-ТюмГНГУ. - 2013. - С. 345
18
деятельности. Мотивация персонала организации осуществляется с
использованием различных технологий и методов, которые обусловлены
природой и механизмом осуществления данной управленческой функции.
Рисунок 2. Технология мотивации персонала
10
Как видно из данного рисунка, технология мотивации начинается с
осознания человеком какой – либо потребности. Условно их можно разделить на
три вида:
1. Физиологические (потребность в пище, жилье и т.д.)
2. Психологические (потребность в стабильном, уравновешенном рабочем
климате)
3. Социальные (потребности в самореализации, самовыражении).
Потребность формирует ожидание работника и определяет тип его
поведения в той или иной ситуации, формирует мотив к действию. Мотив – это
осознанные индивидом побуждения к деятельности, связанные с
удовлетворением определенных потребностей, отвечающие на вопрос: «Ради
чего эта деятельность совершается?»
11
Таким образом, мотивы направляют
10
Солдатова Л.А., Сулейменова Д.А., Михеева К.С. К вопросу о мотивации сотрудников в контексте
применения инновационных технологий в управлении персоналом// Сборник статей I Всероссийской научно-
практической конференции (с международным участием) «Промышленность: новые экономические реалии и
перспективы развития», в 2-х частях. - 2017. С. 173
11
Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие/ Под ред. С.Ю. Трапицина. 2-е изд.
перераб. и доп. – СПб.: Книжный дом, 2015. с. 36
19
поведение человека, указываю, что надо сделать для удовлетворения конкретной
потребности.
Другим элементом технологии мотивации является стимул – внешнее
воздействие на личность, способствующее формированию мотивов
12
. Стимул
активизирует трудовую деятельность работника, обеспечивает рост
производительности труда и заработной платы, осознание значимости
выполняемой работы, повышение творческого характера труда. Именно стимул
побуждает человека к действию и определяет выбор средств, необходимых для
удовлетворения конкретной потребности.
После того как выбрано средство достижения цели происходит само
действие, которое в конечном итоге удовлетворяет потребность человека. На
следующем этапе процесса мотивации, человек, проделав определенную работу,
получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо
то, что он может обменять на желаемый для него объект. На заключительной
стадии процесса мотивации происходит удовлетворение потребности. В
зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также
от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации
к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой
потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по
устранению потребности. Таким образом, процесс мотивации носит
циклический характер и возобновляется при возникновении новой потребности.
Применение технологии мотивации на практике осуществляется
посредством формирования системы мотивации персонала. По мнению Н.В.
Кузнецовой, система мотивации персонала – это механизм формирования
уникальной для каждого человека системы мотивов, интересов и потребностей,
побуждающих его к эффективной трудовой деятельности
13
. Взаимосвязь между
12
Лобанова Т.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. – М.: Юрайт, 2017. с. 37
13
Ребров А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: Учебное пособие. – М.: Инфра –
М, 2016. с. 64
20
основными элементами системы мотивации в соответствии с данной трактовкой,
показана на рисунке 3.
Рисунок 3. Система мотивации труда персонала
14
Из данного рисунка видно, что основная цель системы мотивации состоит
в согласовании интересов работников и организации. Кроме внутренних
факторов – мотиваторов на поведение работников влияют также и внешние
факторы. Это прежде всего социально-политические и законодательно-правовые
условия, финансовая и налоговая политика, производственная сфера, духовная
среда, природно-географическая среда и другие. Эти факторы, являясь важным
элементом системы мотивации, также должны учитываться руководителями, так
как они во многом определяют стратегию поведения субъекта мотивации.
Сущность системы мотивации труда персонала раскрывается прежде всего
в ее целях и функциях. По мнению С.Ю. Трапициной, в составе целей системы
трудовой мотивации персонала организации можно достаточно четко выделить
два основных их уровня: стратегический и оперативный
15
. Стратегическая цель
данной системы заключается в гармонизации целей предприятия и целей его
сотрудников. Оперативная цель системы мотивации персонала состоит в
обеспечении направленности деятельности персонала на реализацию
14
Ребров А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии: Учебное пособие. – М.: Инфра –
М, 2016. с. 64
15
Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие/ Под ред. С.Ю. Трапицина. 2-е изд.
перераб. и доп. – СПб.: Книжный дом, 2015. с. 43
21
определенных действий и процессов с целью достижения конкретных
результатов, выраженных в количественном и качественном выражении.
Из сущности и целевых ориентаций системы мотивации персонала
следуют ее основные функции, которыми являются:
- интеграционная функция, позволяющая работать различным людям в рамках
одной организации;
- обучающая функция, которая формирует у сотрудников навыки более
эффективного труда;
- адаптирующая функция, то есть способствующая быстрому включению новых
работников в организационные процессы.
Необходимо учитывать, что формирование системы мотивации
осуществляется в определенной мотивационной среде. По определению М.С.
Каз, А.А. Никитина, мотивационная среда представляет собой действия,
мероприятия и процедуры, которые отражают отношение высших кругов
администрации, директоров и владельцев организации к мотивации, и
вовлечению сотрудников в организацию
16
.
Исходя из особенностей мотивационной среды в организации может
преобладать один из двух способов воздействия на работников
1. Внешнее воздействие на работника, которое побуждает человека к
определенным действиям и приводят к желательными результатам;
2. Формирование необходимых мотивов через воспитательное и
обучающее воздействие.
Первый способ воздействия на сотрудников связан с формированием
внешней, а второй способ – с формирование внутренней мотивации персонала.
Главной целью воздействия на работников организации в условиях
сформировавшейся мотивационной среды является формирование у
сотрудников внутренней мотивации, которая позволяет снизить зависимость
работника от положительных и отрицательных подкреплений руководителя и
16
Каз М.С., Никитин А.А. Мотивационная среда как фактор достижения стратегических целей компании//
Вестник Томского государственного университета. - № 7. – 2016. – С. 45
22
повысить уровень самомотивации. По словам А.А. Мицкевич, основными
индикаторами высокого уровня внутренней мотивации работника являются:
- формирование положительных эмоций от работы;
- рост заинтересованности в работе;
- идентификация работника с предприятием;
- развитие отношений сотрудничества в организации;
- наличие новых идей, обеспечивающих развитие организации;
- отсутствие в дополнительных стимулах для повышения эффективности
персонала
17
.
Большое значение для современных организаций имеет также внешняя
мотивация, которая направлена на формирование желательного трудового
поведения. Внешняя мотивация реализуется в форме стимулирования труда
работников. Стимулирование является основным инструментом управления
мотивацией персонала. Использование различных стимулов позволяет
воздействовать на мотивационную структуру личности и таким образом,
актуализировать определенные мотивы. В практике деятельности современных
организаций используются две основных формы стимулирования персонала:
1. Материальное стимулирование, которое может иметь как денежную, так и
неденежную форму;
2. Моральное стимулирование, которое реализуется в двух формах –
морально – материальное и морально психологическое стимулирование.
Основная задача руководителя состоит в том, чтобы обеспечить баланс
между внутренним и внешним воздействием на персонал с целью формирования
необходимого организационного поведения, обеспечивающего достижение
поставленных целей.
Результаты проведенного исследования позволяют сделать вывод о том,
что понимание технологии мотивации и ее правильное применение, имеет
17
Мицкевич А.А. Сбалансированная система мотивации // Управление персоналом - № 8. - 2015. [электронный
ресурс]. – режим доступа: http://www.top-personal.ru/
23
ключевое значение в обеспечении эффективной деятельности организации.
Формирование технологии мотивации осуществляется в определенной
мотивационной среде и находит отражение в системе мотивации. Как показали
результаты проведенного исследования, современные системы мотивации
предоставляют возможность использования большого числа различных
способов воздействия на персонал с целью повышения его мотивации. Однако
только понимание мотивационного механизма, находящегося в основе
технологии мотивации, позволит руководству организации выбрать наиболее
действенные из них.
1.3. Современные технологии и особенности управления мотивацией
персонала в организации
В силу значимости мотивации персонала для повышения эффективности
деятельности организации, ею необходимо управлять. Управление мотивацией –
это вид управленческой деятельности, связанный с формированием и развитием
системы мотивирования и стимулирования персонала организации,
направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных
целей
18
.
Одна из ключевых проблем, возникающих в процессе управления
мотивацией персонала, состоит в правильном выборе методов. Методы
управления мотивацией делятся на три группы: экономические,
организационные и морально – психологические. В основе экономических
методов управления мотивацией находится предоставление работникам прямых
или косвенных выгод, повышающих их благосостояние при достижении
определенных результатов. Формирование данных выгод осуществляется с
использованием методов материального денежного (заработная плата и
прмиальные выплаты) и материального неденежного (оплата питания, проезда,
отдыха и т.д.) стимулирования.
18
Старцева В.Н. Инновационные технологии управления мотивацией персонала как проблема современного
менеджмента// Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия «Социальные науки». –
2018. - № 1. – С. 92
24
Организационные методы в отличие от экономических в большей степени
направлены на формирование самомотивации, которая обеспечивает более
долгосрочный положительный эффект в формировании производительного
поведения. Основными организационными методами управления мотивации
труда персонала являются:
- постановка интересных туднодостижимых целей;
- предоставление интересной, разнообразной и социально значимой
работы, рост уровня ответственности персонала;
- наличие перспектив профессионального и должностного роста;
- участие работников в управлении при решении проблем, которые их
непосредственно затрагивают.
Организационные методы также должны быть дополнены морально –
психологическими методами управления мотивацией. Данные методы включают
в себя следующие основные элементы:
1. Создание условий, при которых работники испытывали бы
профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную
ответственность за ее результаты;
2. Присутствие вызова, предоставление возможности каждому на своем
рабочем месте показать свои способности лучше справиться с заданием, ощутить
собственную значимость;
3. Признание авторства результата, что выражается в наличии у работника
прав подписывать определенные документы, участвовать в реализации
предложенных мероприятий;
4. Высокая оценка, выражаемая как в личной, так и в публичной форме.
Что касается технологий мотивации персонала, то их выбор
непосредственным образом определяется подходом к управлению мотивацией.В
настоящее время известно два основных подхода к управлению мотивацией
персонала:
1. Традиционный подход, базирующийся преимущественно на
применении материальных стимулов с целью обеспечения выполнения
25
плановых заданий по производству продукции (выполнению работ, оказанию
услуг).
2. Инновационный подход, ориентированный на функционирование
организаций в эпоху информационной экономики и направленный
преимущественно на развитие кадрового потенциала организации.
Инновационный подход к управлению мотивацией персонала находит
широкое применение в современных организациях, для которых развитие
кадрового потенциала является одним из основных источников формирования
конкурентных преимуществ. В отличие от традиционного, инновационный
подход направлен не столько на обеспечение роста производительности труда,
сколько на развитие профессионально важных и личных качеств работников.
Еще одно отличие инновационного от традиционного подхода к
управлению мотивацией персонала состоит в том, что он обеспечивает тесную
взаимосвязь между индивидуальными целями работников и общими
организационными целями. Как отмечает И.В. Кохова, основная задача
инновационного подхода к управлению мотивацией персонала состоит в том,
чтобы выстроить мотивационную систему, максимально соответствующую
реализации всего комплекса организационных целей. Под комплексом
организационных целей данный автор понимает целевую структура компании,
которая включает в себя миссию, видение, предметные цели, стратегии
организации и программы их реализации
19
.
Как правило, цели сотрудников и цели организации полностью не
совпадают, но управленческая технология, в основе которой находится
управление по целям обеспечивает максимально полное согласование целей
работников и с организационными целями и обеспечивает формирование
активной системы целевой мотивации.
19
Кохова И.В. Инновационные технологии управления трудовой мотивацией и стимулированием труда//
Актуальные проблемы социальной и экономической психологии: методология, теория, практика: Сборник
научных статей. Москва - 2016. С. 44