26
Исследования, которые проводились российскими учеными, показали, что
производительность людей, имеющих конкретные цели, выше
производительности тех сотрудников, у которых в силу тех или иных причин
цели четко не определены. Постановка конкретных целей повышает
производительность потому, что индивид обладает четкими ожиданиями
относительно результата
20
.
В эпоху информационной экономики, когда необходимо постоянно
оценивать практические возможности достижения организационных целей,
выявлять зоны потенциальных проблем и неожиданных последствий, искать
более эффективные пути достижения целей, целеполагание может стать одним
из ключевых инструментов мотивации сотрудников современных деловых
компаний. Данная форма мотивации может быть реализована посредством
привлечения работников к управлению организацией. Участие сотрудников в
управлении организацией – это одна из ключевых современных технологий
мотивации, базирующаяся на единстве применения организационных и
социально – психологических методов управления мотивацией.
Инновационных подход к вознаграждению и поощрению персонала в
современных организациях, помимо участия в целеполагании предполагает
также применение других технологий мотивации в современных организациях.
В работе В.Н. Старцевой к ним отнесены следующие:
1. Мотивация персонала через применение технологий
командообразования;
2. Мотивация персонала через применение инновационных технологий
управления карьерой;
3. Мотивация персонала через применение инновационных технологий
подготовки и развития сотрудников компании;
20
Левкина В.Н. Анализ причин целесообразности внедрения инновационных технологий мотивации персонала//
Актуальные вопросы экономики, менеджмента и инноваций: материалы Международной научно-практической
конференции ученых, специалистов, преподавателей вузов, аспирантов, студентов. - 2017.С. 172
27
4. Мотивация персонала через интеграцию в корпоративную культуру
21
.
В основе инновационного подхода к мотивации персонала через
применение технологий командообразования находится утверждение о том, что
результаты работы компании напрямую зависят от взаимодействия между
сотрудниками, от командной работы, а не только от индивидуальных
достижений. Командная работа имеет ряд неоспоримых преимуществ перед
работой индивидуальной. Во-первых, значительно снижается необходимость
тотального управленческого контроля. Большое число операций контролируется
внутри самой команды, что в свою очередь означает, что возникающие проблемы
решаются на месте, без прямого вмешательства высшего руководства
организации.
Во-вторых, при таком виде работы легче вводить новые виды продукции и
услуг, проводить организационные изменения, сократить длительность
производственного цикла.
В-третьих, мотивация трудовой деятельности членов команды
повышается, так как простые задачи, на которые разбита работа, объединяются
в более значимые и сложные, а переход ответственности к членам команд,
интеграция в них креативных и исполнительных процессов создают
возможность для улучшения морально – психологического климата в
коллективе.
Таким образом, для повышения мотивации персонала в современных
организациях руководителям необходимо принимать меры, направленные на
развитие командного духа, повышение сплоченности команд, повышение
открытости обмена информации внутри команды.
Важная роль в управлении мотивацией персонала современной
организации принадлежит эффективному управлению деловой карьерой.
Инновационный подход в реализации данной технологии мотивации
21
Старцева В.Н. Инновационные технологии управления мотивацией персонала как проблема современного
менеджмента// Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия «Социальные науки». –
2018. - № 1. – С. 94
28
предусматривает продвижение сотрудника в рамках организации не только
вверх по служебной лестнице, но и из одного подразделения предприятия в
другое (ротация). Это позволяет сотрудникам получить новые знания,
обеспечивает расширение содержания труда, что в конечном итоге открывает
новые карьерные возможности перед сотрудниками организации и позволяет им
выйти на новый более высокий уровень ответственности. Также благодаря
эффективному управлению деловой карьерой растет приверженность
сотрудников организации. Таким образом, не просто обеспечивается задача
краткосрочного стимулирования персоналом, а создаются условия для
достижения стратегических целей посредством повышения лояльности
персонала.
Инновационный подход к мотивации персонала через подготовку и
развитие сотрудников предполагает систематический, непрерывный процесс
обучения, используемый организациями для получения знаний работников,
развития их навыков, изменения поведения или установок, чтобы увеличить
вклад в достижение организационных целей. Обучение используется для того,
чтобы улучшить выполнение работы сотрудниками на тех позициях, которые
они занимают в настоящий момент, а также подготовить работников к тем
постам, на которые они, вероятно, будут выдвинуты в будущем. Вместе с тем для
того чтобы обучение сотрудников достигало своих целей (в т.ч. повышение
мотивации), требуется системный подход к определению потребностей в
обучении, развитию обучающих программ, способствующих удовлетворению
этих потребностей, и к оценке эффективности обучения.
Ключевая роль в реализации современных технологий мотивации должна
принадлежать корпоративной (организационной) культуре. Роль
организационной культуры в современных организациях определяется тем, что
она обеспечивает целенаправленное формирование идей, взглядов,
основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации.
Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и
клиентами, уровень мотивированности, активности. Приоритетное значение в
29
рамках инновационного подхода к мотивации персонала в современных
организациях по-прежнему принадлежит материальному вознаграждению
сотрудников, т.к. данная форма вознаграждения наилучшим образом
обеспечивает удовлетворение наиболее значимых потребностей сотрудников.
По мнению М.С. Якуниной, Г.О. Искандарян в современных организациях
система материального вознаграждения сотрудников должна носить
компенсационный характер и формироваться из двух частей:
1. Собственно заработная плата, которая включает в себя постоянную и
переменную часть.
2. Доплаты, надбавки, социальные компенсационные выплаты и льготы
22
.
Современное понимание заработной платы отличается от традиционного
тем, что исходя из условий работы в современных организациях сумма
вознаграждения должна больше зависеть от условий трудового договора и иных
соглашений, чем от количества и качества выполняемой работы. Еще один
ключевой момент, который должен быть учтен при определении системы оплаты
труда в современной организации состоит в том, чтобы обеспечить взаимосвязь
между индивидуальными и организационными целями, т.к. именно данная
взаимосвязь составляет основу инновационного подхода к мотивации персонала
организации.
В связи с этим целесообразным представляется использование в
современных организациях таких систем оплаты труда, как система оплаты
труда с использованием балльных оценок трудового вклада, оплата труда,
исходя из соотношения в оплате различного качества, коллективно-долевая
система, система оплаты труда, основанная на оценке трудового вклада
работника в общие результаты труда коллектива.
Доплаты, надбавки, социальные и компенсационные выплаты также
выполняют важную роль в системе вознаграждения персонала современных
22
Якунина М.С., Искандарян Г.О. Формирование успешных моделей мотивации и стимулирования в управлении
персоналом// Предприятия, отрасли и регионы: генезис, формирование, развитие и прогнозирование: Сборник
научных трудов по материалам III Международной научно-практической конференции. - 2017. - С. 467
30
организаций. Данные выплаты могут иметь прямой денежный, а также
материальный неденежный характер и устанавливаться в зависимости от
доминирующих потребностей и текущего мотивационного профиля
сотрудников организации.
Таким образом, современные организации могут использовать в настоящее
время различные технологии мотивации, направленные не столько на рост
производительности труда, сколько на развитие кадрового потенциала
организации. При этом выбор технологии мотивации должен осуществляться с
учетом общей цели деятельности организации.
Анализ теоретических аспектов применения технологий мотивации
персонала в современной организации позволяет сделать вывод о том, что
мотивация как функция управления играет основополагающую роль в
активизации деятельности персонала, обеспечивая реализацию целей
организации через удовлетворение индивидуальных потребностей ее
работников. Управление мотивацией персонала может осуществляться с
использованием трех групп методов: экономических, морально –
психологических, организационных. Выбор конкретной группы методов
осуществляется с учетом особенностей мотивационного механизма персонала, а
также доминирующих потребностей и мотивов.
Систему мотивации персонала необходимо рассматривать как
совокупность внутренней и внешней мотивации, формирование которых
осуществляется с использованием различных технологий. Современные
технологии мотивации основываются на единстве применения экономических,
организационных и социально – психологических методов управления
мотивацией и направлены на поощрение роста коллективных результатов,
развитие персонала и повышение его лояльности организации.
31
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО
«СТУДИЯ КРАСОК»
2.1 Характеристика деятельности компании ООО «Студия Красок»
Общество с ограниченной ответственностью «Студия красок» создано в
соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным
законом от 08.02.1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной
ответственностью" (далее - Федеральный закон) на основании решения о его
создании. Адрес офиса компании: Российская Федерация, г. Санкт - Петербург,
Бокситогорская ул., д. 9, лит. Д.
ООО «Студия красок» создано без ограничения срока действия, имеет
обособленное имущество и отвечает им по своим обязательствам, может от
своего имени приобретать и осуществлять гражданские права и нести
гражданские обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Общество является юридическим лицом, имеет круглую печать,
содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание
на место его нахождения. Общество имеет штампы и бланки со своим
наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в
установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной
идентификации.
ООО «Студия красок» имеет в собственности обособленное имущество,
учитываемое на его самостоятельном балансе. В состав имущества предприятия
включены оборотные и внеоборотные активы. Структура имущества
организации по состоянию на 31.12.2018 г. показана на рисунке 4. Как видно из
данного рисунка, в общей сумме имущества предприятия, которая на 31.12.2018
г. составила 114408 тыс. руб. абсолютно преобладали оборотные активы. Их
удельный вес на анализируемую отчетную дату составил 98,4%.
Низкий удельный вес внеоборотных активов объясняется, во-первых, тем,
что ООО «Студия красок» не является производственным предприятием, и во-
вторых, осуществляет свою деятельность преимущественно на арендованных
площадях.
32
Рисунок 4. Структура имущества ООО «Студия Красок» на
31.12.2018
Согласно данным бухгалтерского баланса, внеоборотные активы ООО
«Студия красок» представлены только основными средствами, а в состав
оборотных активов включены запасы, дебиторская задолженность, финансовые
вложения и денежные средства. Структура оборотных активов ООО «Студия
Красок» показана на рисунке 5.
Рисунок 5. Структура оборотных активов ООО «Студия
Красок» на 31.12.2018
Как видно из рисунка, в общей сумме оборотных активов ООО «Студия
Красок» на 31.12.2018 г. абсолютно преобладала дебиторская задолженность с
удельным весом 70,52%, что объясняется высоким объемом продаж на условиях
отсрочки платежа.
ООО «Студия красок» - это коммерческая организация, основной целью
деятельности которого является получение прибыли. Основным видом
деятельности ООО «Студия красок» является розничная продажа продукции
1.60%
98.40%
внеоборотные
активы
оборотные
активы
19.77%
70.52%
0.01%
2.18%
0.00%
запасы
дебиторская
задолженность
денежные средства
финансовые
вложения
прочие оборотные
активы
33
финского концерна «Тиккурила», одного из ведущих мировых производителей
лакокрасочных материалов. Также помимо лакокрасочных материалов в
магазинах компании продаются сопутствующие материалы для отделочных
работ.
Таким образом, ООО «Студия красок» - это торговая организация,
реализующая лакокрасочные материалы, как правило, декоративного
назначения на территории Российской Федерации. Формой реализации
являются как поставки напрямую корпоративным потребителям, сетевым
гипермаркетам, а также реализация через дилерские каналы и собственную
агентскую сеть.
На данный момент у компании 4 магазина в Санкт-Петербурге, 2 магазина
в Новосибирске и 2 магазина в Красноярске, работающие в формате «Колор-
студии». В каждом магазине представлен широкий спектр лаков и красок для
решения различных задач по защите и декоративной окраске различных изделий
и поверхностей снаружи и внутри помещения.
Организационная структура управления ООО «Студия красок» показана
на рисунке 6.
Рисунок 6. Организационная структура ООО «Студия красок»
Из рисунка видно, что структура организации – линейно –
функциональная. Общее руководство деятельностью организации осуществляет
Генеральный
директор
Главный
бухгалтер
бухгалтерия
финансово -
экономическое
управление
Зам. директора
по закупкам
Менеджер по
закупкам
склад
Коммерческий
директор
магазины
Дилерская
служба
Транспортная
служба
Менеджер по
персоналу
34
генеральный директор. В его подчинении находятся главный бухгалтер, зам.
директора по закупкам, коммерческий директор, отдел проектирования и
дизайна, менеджер по персоналу. Зам. директора по закупкам осуществляет
оперативное управление деятельностью по формированию товарного
ассортимента с учетом товарного предложения и покупательского спроса,
отвечает за обновление ассортимента, заключает договоры на поставку лако –
красочных материалов непосредственно с производителями.
Дилерский отдел оказывает консультацию по подбору ассортимента,
выбору коллекций для организации экспозиций региональными дилерам
продукции компании. Также коммерческому директору подчинена транспортная
служба, которая осуществляет доставку товара в региональные подразделения
организации.
Общие функции по управлению персоналом организации в организации
выполняет менеджер по персоналу. Им разрабатывается корпоративная кадровая
политика и стратегия, которая затем реализуется на уровне отдельных
магазинов. Также менеджер по персоналу организует обучение персонала,
совместно с руководством организации осуществляет разработку системы
оплаты труда для всех категорий работников и системы нематериального
стимулирования.
В подчинении коммерческого директора находятся магазины розничной
продажи, в которых осуществляется продажа лакокрасочных материалов. Все
магазины работают в формате колор – студии, что позволяет подбирать цвета и
текстуры красок точно по желанию заказчиков. Типовая организационная
структура магазина ООО «Студия Красок» показана на рисунке 7.
Из рисунка видно, что типовая организационная структура магазина также
относится к линейно – функциональному типу. Общее руководство
деятельностью магазина осуществляет его директор, в подчинении которого
находятся главный бухгалтер, зам. директора по закупкам, отдел проектирования
и дизайна, менеджер по персоналу и коммерческий директор.
35
Общее руководство торговой деятельностью магазина осуществляет
администратор торгового зала, в подчинении которого находятся продавцы –
консультанты и кассиры. Также при каждом магазине создано собственное
складское хозяйство и транспортная служба, осуществляющая доставку товара
покупателям.
Рисунок 7. Типовая организационная структура ООО «Студия
Красок»
Как было отмечено выше, магазины ООО «Студия Красок» созданы по
типу колор – студии. Поэтому в магазине введена должность дизайнера, который
предоставляет услуги подбора красок и дизайна интерьера для индивидуальных
клиентов.
Для характеристики финансово – экономического состояния организации
ООО «Студия красок» был выполнен расчет и анализ показателей деятельности
организации, характеризующих ее результаты и финансовое состояние
предприятия.
Так как основной для исследуемой организации является торговая
деятельность, необходимо прежде всего проанализировать динамику
товарооборота (рисунок 8).Данные рисунка указывают на устойчивый рост
товарооборота организации. В сравнении с 2016 г. прирост товарооборота
составил 37556 тыс. руб. или 38,36%. Рост товарооборота свидетельствует об
директор
магазина
бухгалтер
Менеджер по
закупкам
склад
транспортная
служба
дизайнер
Менеджер по
персоналу
коммерческий
директор
администратор
торового зала
продавцы -
консультанты
кассиры
менеджер по
продажам