4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
Глава 1. Методы управления персоналом предприятия ......................................... 8
1.1 Административные методы управления ............................................................. 8
1.2 Экономические методы управления ................................................................. 12
1.3 Социально-психологические методы управления ........................................... 17
Глава 2. Мотивация персонала, как средство повышения эффективности
управления на примере ООО «ВсеИнструменты.ру» ........................................... 31
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «ВсеИнструменты.ру» .............. 31
2.2 Анализ методов мотивации сотрудников предприятия .................................. 35
2.3 Причины пассивности работников .................................................................... 38
Глава 3. Пути совершенствования мотивации сотрудников ................................ 46
3.1. Применение новых технологий мотивации работников ................................ 46
3.2 Прогноз эффективности от внедрения новых технологий мотивации .......... 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 56
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 60
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 65
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы определена тем обстоятельством, что,
центральной проблемой управления в современных организациях является
мотивация персонала, а все потому, что она во многом предопределяет
эффективность труда, без чего невозможно достижение корпоративных целей.
Мотивация персонала является важнейшим фактором результативности
работы, основным средством обеспечения оптимального использования
человеческих ресурсов, мобилизации кадрового потенциала.
Обращение к теме удовлетворенности трудовой деятельностью занимает
существенное место в исследовательской деятельности психологов, социологов
и экономистов. Немалое количество исследований и интерес к этой теме
обусловлены тем, что необходимость изучения удовлетворенности трудом и
приверженности персонала как показателей эффективной мотивационной
политики компаний определяется переходным состоянием социально-
экономических отношений в стране.
Благодаря грамотной мотивации персонала удается получить
максимальную отдачу от его использования, что позволяет повысить общую
результативность и прибыльность деятельности организации. Вместе с тем,
подобрать действенные методы мотивации работников является вопросом не
только актуальным, но и весьма сложным в теоретическом и практическом
плане.
В связи с существующей на данный момент системой рыночных
отношений и постоянным изменением условий на рынке труда, можно
заметить, что поощрение работников при помощи денег, становится все менее
вдохновляющим фактором в рабочем процессе и соответственно отходит на
второй план. Для успешного функционирования предприятия требуется поиск
современной и усовершенствованной модели мотивации. Все это говорит об
актуальности и необходимости исследования такого процесса побуждения
деловой активности людей, как мотивация.
6
К изучению вопросов мотивации и стимулирования в разное время
обращались многие ученые как отечественной, так и зарубежной мысли, среди
которых можно назвать таких авторов как: Е. А. Горева, В.Р. Батыщева, Е.П.
Савчишкина, Т.А. Дудник, Е.М. Дронченко, В. Коростелев, А. Маслоу, Д.
Рябоконь, М. Сорокина и др.
Целью данного исследования является изучение теоретических и
прикладных аспектов применения различных технологий мотивации персонала
в современной компании.
Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих
задач:
- изучить существующие административные методы управления;
- охарактеризовать экономические методы управления;
- рассмотреть основы социально-психологических методов управления;
- дать общую характеристику организации ООО «ВсеИнструменты.ру»;
- представить результаты анализа применяемых методов мотивации
сотрудников предприятия;
- выявить причины пассивности работников;
- наметить пути применения новых технологий мотивации работников;
- выполнить прогноз эффективности от внедрения новых технологий
мотивации работников.
Объектом исследования выступил персонал организации ООО
«ВсеИнструменты.ру».
Предметом исследования явились вопросы теории и методологии
повышения мотивации работников в их трудовой деятельности.
Теоретической информационной и эмпирической базой работы
послужили основные положения и выводы, представленные в научных трудах
отечественных и зарубежных экономистов в области мотивации и
стимулирования таких как: Батыщева, Е.П. Савчишкина, Т.А. Дудник, Е.М.
Дронченко, М.В. Альчик, М.Р. Богатырева, М.А. Боченкова, Ф. Герцберг, Е.В.
7
Наливайченко, А. Кацалап и др., а так же внутренняя документация
организации, публикации в периодической печати и ресурсы сети интернет.
В работе применялись общенаучные методы: анализа и синтеза,
индукции и дедукции, сравнения, системного подхода; экономико-
статистические методы сбора и обработки информации, аналитические методы
системного анализа, а так же методы наблюдения, анкетирование,
интервьюирование и анализа статистических данных.
Для обработки информации и сравнения результатов использовался
стандартный пакет программ «Microsoft Office».
Структура работы определена ее общей концепцией, поставленными
задачами и логикой исследования и состоит из введения, трех глав, заключения,
списка использованных источников и приложений.
Структурно выпускная квалификационная работа представлена
введением, тремя главами, содержащими подпункты, заключением, списком
использованной литературы и приложениями.
Во введении отражена актуальность исследования, определена цель,
поставлены задачи, обозначены методы исследования.
Первая глава исследования ориентирована на изучение теоретических
аспектов современных методов мотивации персонала организации.
Во второй главе проводятся анализ мотивации персонала, как средства
повышения эффективности управления ООО «ВсеИнструменты.ру».
Третья глава работы содержит рекомендации направленные на
повышение эффективности методов мотивации персонала организации.
В заключении сделаны обобщения и выводы исследования.
Приложение содержит иллюстративный и табличный материал,
выполненный самостоятельно по результатам исследования.
8
Глава 1. Методы управления персоналом предприятия
1.1 Административные методы управления
На протяжении всего времени существования типа отношений
«работодатель-подчиненный», вышестоящие в должности стремятся к
достижению наиболее эффективной и результативной деятельности своих
работников, поэтому вопрос правильного способа максимизации качества и
скорости работы всегда волновал руководителей.
Формирование трудовых ресурсов региона является актуальным в
настоящее время. При этом основными методами управления трудовыми
ресурсами конкретного предприятия являются организационно-
административные методы управления, которые базируются на прямых
директивных указаниях. Наблюдается положительная динамика в развитии
кадров органов местного самоуправления
1
.
Организационно-административные методы оказывают прямое
воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные
указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением,
систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т. д.
Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти
методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного
законодательства. Согласно данных рисунка 1, возможны три формы
проявления организационно-административных методов:
Рисунок 1. Формы проявления организационно-административных
методов
1
Горева Е. А. Динамика кадров органов местного самоуправления Кировской области // Развитие науки и
образования в современном мире: сб. науч. трудов по материалам Междунар. науч.-практ. конф, 2015. - С. 18
9
Все формы организационно-административных методов едины в одном:
это прямые задания и распоряжения вышестоящих органов управления,
которые направлены на соблюдение законов и постановлений, приказов и
распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных
процессов.
Организационно-административные методы управления разнообразны.
Их чаще определяют особенности личности управляющего и управляемых, их
знания, практический опыт, а также соответствующая оценка ситуации. Они
тесно связаны с индивидуальным стилем работы любого руководителя, но
изменяются в зависимости от уровня управленческой деятельности.
При этом существует взаимосвязь мобильности трудовых ресурсов и
эффективности использования человеческого капитала на предприятии
2
.
В практике управленческой деятельности административное воздействие
связано, как правило, с тремя типами подчинения (таблица 1).
Таблица 1
Типы подчинения при административном воздействии
Тип подчинения
Характеристика
Вынужденное и внешне
навязанное подчинение
Сопровождается неприятным чувством зависимости и
понимается подчиненными как нажим «сверху»
Пассивное подчинение
Удовлетворение, связанное с освобождением от
принятия самостоятельных решений
Осознанное подчинение,
внутренне обоснованное
Удовлетворяет и руководителя, и подчиненного
Выделяют три группы организационно-административных методов
3
:
- распорядительные;
- организационно-стабилизирующие;
- дисциплинирующие.
2
Катаргина Н. А. Взаимосвязь мобильности трудовых ресурсов и эффективности использования человеческого
капитала на предприятии // Проблемы и перспективы социально-экономического развития регионов: материалы
Всерос. заочной науч.-практ. конф, 2014. - С. 98
3
Снигирева Г. Д., Горева Е. А. Развитие аутсорсинга как фактора эффективности управления бизнесом //
Проблемы и перспективы социально-экономического развития регионов: материалы Всерос. заочной науч.-
практ. конф., 2014. - С. 172
10
Организационно-административные методы управления базируются на
системах законодательных актов различных уровней, представленных в
таблице 2.
Таблица 2
Законодательные требования к мерам дисциплинарного
воздействия
№
п/п
Законодательные требования
1
Дисциплинарная ответственность применяется только по факту
совершения дисциплинарного проступка согласно перечню
дисциплинарных взысканий, который является исчерпывающим и не
подлежит расширенному толкованию
2
Налагать дисциплинарные взыскания могут только должностные лица,
наделенные дисциплинарной властью по закону
3
Наложению взыскания должно предшествовать письменное объяснение
провинившегося, а в случае отказа от письменного объяснения должен
быть составлен соответствующий акт
4
Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после
обнаружения поступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения,
не считая времени болезни или пребывания провинившегося в отпуске, а
также не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по
результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности
или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения
5
За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только
одно дисциплинарное взыскание
6
Дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, доводится до сведения
сотрудника под расписку в трехдневный срок и в необходимых случаях
доводится до сведения всего персонала организации
7
Действие дисциплинарного взыскания прекращается по истечении года со
дня его наложения, если работник не был подвергнут за это время новому
взысканию, а также может быть снято досрочно при положительном
поведении сотрудника
Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мер
дисциплинарного воздействия обеспечиваются соблюдением следующих
законодательных требований.
Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, а
также должностными лицами организации, которым в установленном законом
порядке делегированы соответствующие права.
11
Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за
ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее
виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не
предусмотрено Кодексом и иными государственными законами.
Административная ответственность и взыскания применяются в случаях
совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об
административных правонарушениях
4
.
Перечень административных правонарушений со стороны физических и
юридических лиц установлен данным Кодексом. Административной
ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения
административного правонарушения возраста шестнадцати лет.
Должностные лица подлежат административной ответственности в
случае совершения ими административных правонарушений в связи с
неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных
обязанностей.
Таким образом, обобщая изложенные положения можно сказать, что
административный метод является прямым, поскольку он предполагает
бескомпромиссное вертикальное воздействие субъекта управления на объект.
Лицо, осуществляющее управление, принимает властные, влекущие
юридические последствия правовые акты управления, которые обязательны для
исполнения соответствующими лицами. Неисполнение постановления, приказа,
распоряжения может повлечь за собой применение к виновному установленных
нормативно-правовыми актами мер принуждения.
При реализации данного метода не происходит прямого экономического
влияния на субъектов права, поэтому материально-имущественные последствия
его применения либо отсутствуют вообще, либо незначительны.
4
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (действующая
редакция) // Справочно-правовая система Консультант плюс
12
1.2 Экономические методы управления
Экономический метод именуется также регулирующим или методом
косвенного управления, т. к. эффективное управляющее воздействие на
управляемых со стороны органов государственного управления достигается
при применении экономических методов косвенным путем. Применение
экономического метода обеспечивает удовлетворение экономических или
материальных интересов объектов управления при достижении их должного
поведения. Управляющий субъект создает благоприятные условия для
достижения целей и решения задач управления путем воздействия на
индивидуальные интересы управляемых субъектов. Материальное (или
экономическое) стимулирование является движущей силой, обеспечивающей
соблюдение управляемыми объектами установленных правил и положений в
своей деятельности
5
.
Исходя из главной цели, стоящей перед системой управления
персоналом предприятия, которая заключается в обеспеченности предприятия
кадрами, которые можно эффективно использовать, при этом профессионально
развивая, подчеркнём, что такой элемент системы, как управление мотивацией
и стимулированием персонала, является одним из наиболее весомых
экономических методов стимулирования. Рассмотрим существующие подходы
к определению мотивации (приложение 1).
Проанализировав существующие подходы к определению мотивации,
можно сделать вывод, что мотивация представляет собой некий процесс
побуждения работника осуществлять деятельность в соответствии с
имеющимися целями на предприятии, что подтверждает факт того, что
мотивация является не только элементом, но и функцией управления
персоналом предприятия.
5
Коробова Е.Г. Единство административного и экономического методов управления // Актуальные проблемы
защиты прав и свобод личности: теория, история, практика: материалы Всерос. заочной науч.-практ. конф,. -
2017. - С. 34
13
Мотивацию как процесс реализации поставленной перед работником
задачи, результатом которого является удовлетворение потребности работника,
можно представить в виде схемы (приложение 2).
В общем виде мотивационный процесс представляет собой выбор
руководством предприятия наиболее важных потребностей работника и его
стремлений, являющихся мотивом, которые в последующем будут способны
повлиять на эффективный ход деятельности предприятия. Соответственно,
мотив представляет собой движущую человеком силу, которая побуждает его
выполнять те или иные действия, в данном случае направленные на достижение
поставленной цели. Рассматривая в контексте определения мотивации к труду,
обозначим основные её разновидности в таблице 3.
6
Таблица 3
Разновидности мотивов к труду
Мотив
Характеристика
Стадность
Желание работать в коллективе
Самоутверждение
Демонстрация и подтверждение высокого уровня
квалификации
Самостоятельность
Желание самостоятельно осуществлять деятельность,
имея новые решения к её осуществлению
Стабильность
Потребность работать в стабильных условиях труда и
оплаты
Справедливость
Приобретение новых знаний, навыков и умений
Справедливость
Справедливость в распределении трудовых
обязанностей, заработной платы, рабочего времени и
отдыха
Состязательность
Основа организации соревнования персонала с учётом
ряда признаков, например, дифференциация
соревнующихся по группам, одинаковая система
показателей измерения результатов соревнования и др.
Мотивы по своей природе не могут быть постоянными и неизменными.
Ими руководствуют либо эмоции работника, либо так называемое
мотивационное ядро, содержательная структура которого напрямую зависит от
существующей ситуации (специализация работника, его квалификация,
занимаемая должность, место работы, постоянство в выполнении функций,
наличие конфликтов на рабочем месте, и другие). Мотивационное ядро
6
Захаров А.Н. Особенности и проблемы мотивации труда в сельском хозяйстве // Вестник НГИЭИ. – 2014. –
№1(32). – С. 27-37