24
единицы; функциональную – выполнение определённых функций, например,
планирование, мотивация и стимулирование, трудовые отношения, социальное
развитие, и другие функциональные подсистемы), в результате чего происходит
реализация основных функций или же подходов к управлению персоналом.
Основными элементами системы управления персонала являются:
внутриорганизационные отношения, политика предприятия по формированию
кадрового состава, мотивация и стимулирование, корпоративная культура и
другие. Характеристики труда, а также его атмосфера, содержание
выполняемых трудовых задач определяют возможность или невозможность
работника быть удовлетворенным своим трудом, что в целом определяет рост
или падение активности трудового взаимодействия работника. Трудовая
деятельность должна иметь социально значимое проявление. При эффективной
системе мотивации независимо от того факта интересна работа или нет,
человек, занятый ею, должен приходить к выводу о том, «что ее выполнение
ведет к усилению мотивации»
23
.
Общая схема мотивационного процесса, которая отражает цикличность и
взаимосвязь мотивов, целей и потребностей представлена на рисунке 4.
Рисунок 4. Схема мотивационного процесса
24
С помощью мотивации руководство предприятия может решать
следующие задачи (рисунок 5).
23
Герцберг Ф. Мотивация к работе http://textarchive.ru/c-1873202.html (Дата обращения: 15.03.2018)
24
Альчик М.В. Анализируем и даем оценку мотивации в организациях. – М.: Экономисть, 2017. – С. 104
25
Рисунок 5. Мотивационные задачи
25
Для того, чтобы руководители организаций могли грамотно учитывать
содержательные факторы при формировании системы мотивации и
стимулирования персонала. Категория личностных факторов является, как
минимум трехуровневой (рисунок 6).
26
Рисунок 6. Личностные факторы, оказывающие влияние на
формирование системы мотивации и стимулирования работников в
организации
25
Агаларов Х.Р. Современные теории мотивации: основные понятия и принципы
https://eduherald.ru/ru/article/view?id=16862 (Дата обращения 15.03.2018)
26
Цветкова И.И. Факторы, оказывающие влияние на формирование системы мотивации персонала // Научный
журнал. – 2016. – №11(12). – С. 212
26
Личностные факторы оказывают прямое непосредственное влияние на
мотивационную структуру человека, но при формировании системы мотивации
в организации можно говорить лишь об их опосредованном влиянии.
Разрабатывая систему мотивации, направленную на удовлетворение
потребностей работников в соответствии с тем, что они считают важным,
можно создать более благоприятные условия для реализации целей
предприятия. Так, для молодых сотрудников преимущественным фактором
будет карьера, жизненный успех. У работников старшего возраста сильными
мотивами повышения производительности труда являются признание их
авторитета, культурные ценности, ощущение значимости и незаменимости для
предприятия. Для людей с более устойчивым финансовым положением
моральные мотивы могут преобладать над материальными. Такие работники
получают удовольствие от самого процесса работы и возможности реализовать
себя в производственных условиях.
27
Поэтому руководителям при формировании мотивационного механизма
необходимо подкреплять мотивы стимулами. В таком случае трудовая
деятельность работника происходит под совокупным влиянием мотивов и
стимулов (рисунок 7)
28
.
Рисунок 7. Схема процесса мотивации
27
Ильченко С.В. Компетентностный подход в управлении человеческими ресурсами организации // Вестник
экспериментального образования. – 2015. – № 2. – С. 59
28
Руднева Е.Ю. Проблемы формирования и развития системы мотивации труда на современном предприятии //
Региональная научно-практическая конференция молодых ученых с международным участием, посвященная
15-летию Технологического института (филиала) ДГТУ в г. Азове, 24 октября 2016 г. – С. 163
27
Внутренне поведение человека мотивируется в основном мотивами,
потребностями и интересами, а внешнее – при помощи различных стимулов, а
также является действием ситуационных факторов (способности индивида,
эмоциональное состояние, влияние третьих лиц и так далее). При
подталкивании к определенным действиям с целью удовлетворения
потребностей работник может либо заглушить потребность (отказаться от ее
удовлетворения), либо сделать выбор в пользу ее реализации.
При этом выбор способа удовлетворения потребности, прежде всего,
определяется системой стимулирования, функционирующий на предприятии.
Именно на этапе поиска способов активно воспринимается внешнее
воздействие (стимул). Стимулы подталкивают работника на выбор поведения,
дающего возможность удовлетворить потребность приемлемым для
предприятия способом.
29
Если выполненная работа (действие) дала ожидаемый для организации
результат, тогда работник получает вознаграждение, удовлетворяющее его
потребность. На этом этапе выясняется, насколько фактическое вознаграждение
соответствует ожиданиям работника, что естественным образом влияет на
сохранение или ослабление мотивации к труду.
Таким образом, удовлетворяя потребности через осуществление
действий, необходимых организации, работник ориентируется на прошлый
опыт, который имел положительную поддержку через систему стимулов.
Кроме позитивных стимулов в системе мотивации часто используются
отрицательные стимулы (стимулы-предупреждения). Их число в общем
количестве инструментов влияния на работника должно быть ограничено.
Эффективность менеджмента в значительной степени зависит от того,
насколько адекватны стимулирующие мероприятия. Поэтому руководитель
должен своевременно вносить изменения в систему мотивации труда, учитывая
изменения в мотивационном профиле сотрудников. Главная задача
29
Руднева Е.Ю. К вопросу развития системы непрерывного обучения персонала организации // Современные
тенденции развития и перспективы внедрения инновационных технологий в машиностроении, образовании и
экономике. – 2016. – № 1. – С.71
28
руководителя при этом – заключается в создании условий, при которых
работник мог бы самостоятельно удовлетворять собственные потребности,
будучи уверенным в перспективе дальнейшего их удовлетворения.
Разработка адекватного современным условиям функционирования
предприятия мотивационного механизма требует решения ряда задач (рисунок
8)
30
:
Рисунок 8. Технология создания адекватного мотивационного
механизма на современном предприятии
выявление факторов, которые определяют структуру и динамику
алгоритма;
30
Руднева Е.Ю. К вопросу развития системы непрерывного обучения персонала организации // Современные
тенденции развития и перспективы внедрения инновационных технологий в машиностроении, образовании и
экономике. – 2016. – № 1. – С.72
29
определение конкретной социальной среды самой системы и проблемы
в целом;
построение модели, которая даст восприятие определенной ситуации
алгоритма;
определение соответствующих методов воздействия на мотивацию, их
разумное сочетание;
выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на
трудовое поведение персонала;
выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда,
принципы социального партнерства, возможности социальной политики
предприятия);
определение возможности их самопроизвольного или намеренного
изменения факторов в соответствии со стратегией развития производственной
системы;
реализация стратегии и выявление недостатков построенного
алгоритма;
оценка эффективности мотивационной политики алгоритма и
выявление недостатков и особенностей модели.
Работу мотивационной модели, запускают мотивы, то есть
психологические причины, изнутри побуждающие людей и рабочий коллектив
предприятия к действиям, направленные на реализацию задач современного
предприятия. Никакие внешние воздействия и побуждения не заставят
работника прилагать усилия, пока не превратятся в его внутренние цели и
мотивы.
Соотношение мотивообразущих факторов, которые влияют на внутреннее
восприятие группы людей, образуют его определенную мотивационную
структуру.
31
31
Руднева Е.Ю. Проблемы формирования и развития системы мотивации труда на современном предприятии //
Региональная научно-практическая конференция молодых ученых с международным участием, посвященная
15-летию Технологического института (филиала) ДГТУ в г. Азове, 24 октября 2016 г. – С. 165
30
У каждой работающей единицы она обусловливается множеством
различных компонентов: полом, возрастной категорией, уровнем образования,
воспитанием, уровнем материального обеспечения, социальным статусом,
занимаемой должностью, ценностями и другими факторами.
Эффективная система мотивации труда современного предприятия
должна решать следующие задачи:
исследование состава и определение значимости мотивов различных
категорий работников предприятия;
разработка системы стимулов, которая бы соответствовала
выявленным преференциям;
диагностика влияния процесса мотивации и стимулирования на
результаты деятельности отдельных работников и предприятия в целом;
усовершенствование процесса мотивации и стимулирования с учетом
результатов мониторинга посредством использования инструментов поддержки
желательного для предприятия поведения.
Таким образом, для обеспечения устойчивого экономического роста
предприятия в изменяющихся условиях ведения бизнеса особое значение
приобретает формирование адекватной системы мотивации.
Функционирование и развитие эффективного мотивационного механизма
должно основываться на учете всех факторов, побуждающих человека к труду
для реализации целей предприятия через удовлетворение личных потребностей
и интересов работников.
31
Глава 2. Мотивация персонала, как средство повышения
эффективности управления на примере ООО
«ВсеИнструменты.ру»
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «ВсеИнструменты.ру»
Общество с ограниченной ответственностью ООО
«ВсеИнструменты.ру» зарегистрирована 16 октября 2009 г. Регистратором
выступила Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 46 по г.
Москве. Юридический адрес организации: 107076, город Москва, Колодезный
переулок, 3 стр.17
32
.
Общество с ограниченной ответственностью ООО
«ВсеИнструменты.ру» создано в соответствии с Гражданским кодексом
Российской Федерации
33
и Федеральным законом Российской Федерации «Об
обществах с ограниченной ответственностью»
34
.
В соответствии с регистрационными документами основным видом
деятельности ООО «ВсеИнструменты.ру» является «Розничная торговля,
осуществляемая через телемагазины и компьютерные сети (электронная
торговля, включая Интернет)», так же зарегистрировано 5 дополнительных
видов деятельности.
Верхний уровень управления в ООО «ВсеИнструменты.ру» представлен
директором, в подчинении которого находятся заместитель директора, главный
бухгалтер и инженер, которые соответственно руководят отделами.
Согласно представленной схемы рисунка 9 можно сказать, что данная
структура управления относится по классификации к линейно-
функциональной, что выражается в том, что единая организация состоит из
отдельных подразделений, каждое из которых выполняет четко
регламентированные задачи.
32
Информационная карточка компании ООО «ВсеИнструменты.ру» http://www.rusprofile.ru/id/735373 (Дата
обращения 15.03.2018)
33
Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 года № 51-ФЗ (последняя редакция) //
Справочно-правовая система Консультант Плюс
34
Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 № 14-ФЗ (последняя
редакция) // Справочно-правовая система Консультант Плюс
32
Рисунок 9. Организационная структура ООО «ВсеИнструменты.ру»
Преимущества такой структуры: стимулирует деловую и
профессиональную специализацию: уменьшает дублирование усилий и
потребление материальных ресурсов в функциональных областях, улучшает
координацию в функциональных областях.
Недостаток данной структуры состоит в том, что отделы могут быть
более заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем
общих целей всей организации. Это увеличивает возможность конфликтов
между функциональными областями.
Деятельность предприятия направлена на удовлетворение общественных
потребностей и получение максимальной прибыли, и, как следствие,
улучшение жизненного уровня своих работников.
С целью оценки эффективности экономической деятельности ООО
«ВсеИнструменты.ру» проследим динамику основных показателей
деятельности организации за 2016 – 2017 гг. Рассматривая представленные
данные, можно сделать вывод о том, что выручка от продаж ООО
«ВсеИнструменты.ру» за исследуемый период возросла на 4 300 тыс. руб.
33
Так в 2016 году она составляла 10 643 тыс. руб., а в 2017 году достигла
14 943 тыс. руб. (таблица 4).
Таблица 4
Основные показатели деятельности ООО «ВсеИнструменты.ру» за
2016 – 2017 гг.
Показатели
Год
Изменен
ие (+;-)
Темп
изменения,
%
2016 г.
2017 г.
2017 г.
к
2016 г.
2017 г.
к
2016г.
Выручка от продажи продукции,
тыс. руб.
10643
14943
4300
140,4
Себестоимость проданной
продукции, тыс. руб.
(10218)
(13661)
3443
133,7
Валовая прибыль, тыс. руб.
425
1282
857
301,65
Прибыль (убыток) от продаж,
тыс. руб.
425
1282
857
301,65
Прочие расходы, тыс. руб.
(54)
(-92)
-146
170,37
Прибыль (убыток) до
налогообложения, тыс. руб.
371
1374
1003
370,35
Чистая прибыль, тыс. руб.
371
1374
1003
370,35
Себестоимость проданной продукции ООО «ВсеИнструменты.ру» в
2016 году составила 10 218 тыс. руб., в 2017 году она увеличилась на 3 443 тыс.
руб. или на 33,7% и достигла 13 661 тыс. руб.
Валовая прибыль ООО «ВсеИнструменты.ру» в 2017 году имеет ярко
выраженную тенденцию к росту. Так, в 2016 году она составила 425 тыс. руб., а
в 2017 году уже 1 282 тыс. руб. Произошло значительное изменение в большую
сторону на 857 тыс. руб.
Прибыль от продаж в рассматриваемом периоде ровна валовой прибыли.
Прибыль до налогообложения в 2016 году составляла 371 тыс. руб. В 2017 году
по сравнению с 2016 годом она увеличилась на 1 003 тыс. руб.
В конце рассматриваемого периода прибыль до налогообложения
составила 1 374 тыс. руб. Прочие расходы в 2016 году составляли 54 тыс. руб.,
в 2017 году их сумма уменьшилась на 146 тыс. руб.
Проведем анализ имущества и источников его формирования в ООО
ООО «ВсеИнструменты.ру». Проводя анализ таблицы 5, можно сказать, что в
структуре источников финансирования ООО «ВсеИнструменты.ру» главную