14
представляет собой несколько весомых для работника мотивов, которые им
естественно двигают в процессе выполнения основных своих функций.
В настоящее время существует несколько теорий мотивации, которые
условно можно разбить на три группы
7
:
первоначальные теории мотивации (политика кнута и пряника, теории
«X», «У», «2» (Ф. Тейлор, Д. Мак Грегор, В. Оучи), которые складывались
исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения
простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения;
содержательные теории мотивации (теория потребностей А. Маслоу,
теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов
Ф. Герцберга), базирующиеся на иерархии потребностей человека, которые
являются движущей силой трудовой деятельности людей в процессе
общественного производства;
процессуальные теории мотивации (теория ожиданий В. Врума, теория
справедливости Дж. Адамса, комплексная процессуальная теория мотивации
Портера-Лоулера). Не оспаривая существования потребностей, поведение
личности данными теориями ставится в зависимость от его восприятия и
ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий
выбранного им типа поведения.
На основе данных теорий разрабатывались типы мотиваций, шкалы
измерений и так далее, но при этом само понятие мотивации до сих пор
является относительно неопределенным, на что указывает существование
различных точек зрения относительно его сущности. Все их можно объединить
в два подхода – структурный и динамический.
С позиции представителей первого подхода (М.Р. Богатыревой, Э. М.
Уразбахтиной, Л И. Габдуллиной
8
и др.) мотивация рассматривается как
совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека к
деятельности и определяющих направленность его поведения.
7
Богатырева М.Р. Мотивация персонала // Сборник конференций НИЦ Социосфера. – 2013. – № 57-1. – С. 41
8
Там же – С. 42
15
Представители второго подхода (Б.Х. Рахимова, М.А. Бетилгириев
9
и др.)
рассматривают мотивацию не как статичное, а как динамичное явление, как
процесс, обеспечивающий целенаправленную трудовую деятельность
персонала. Эффективность мотивации трудовой активности обеспечивается за
счет оптимизации материальных и нематериальных факторов стимулирования
трудовой активности.
В рамках факторного подхода мотивация рассматривается как результат
деятельности ряда факторов стимулирующего социокультурного воздействия.
Мотивация здесь – это факторное стимулирующее воздействие на человека,
«детерминирующее социальные действия индивида и поддерживающее
поведенческую активность»
10
.
При факторном подходе к исследованию мотивации трудовой
активности, данный процесс анализируется через двух- или трехфакторный
комплекс стимулирования деятельной активности человека труда. Так Ф.
Герцберг выделяет два системных фактора стимулирования труда:
«гигиенический» и «непосредственно мотивационный»
11
:
гигиенические системные факторы – факторы условий труда.
Формирование и обновление социальных норм нахождения на рабочем месте,
выполнения трудовых операций, прав и обязанностей работников,
управляющих, социальная среда трудовой деятельности, характер социальной
защиты и трудовых отношений в организации;
мотивационные системные факторы – мотивация непосредственного
труда. Формирование и обновление материальных и нематериальных факторов
мотивации непосредственного труда работников. Факторы непосредственного
мотивирования двойственны. С одной стороны, данные факторы нормируют,
поощряют, стимулируют и определяют необходимую трудовую деятельность
работников. С другой стороны, всячески стимулируют формирование
9
Рахимова Г.М. Исследование факторов мотивации персонала // Экономика и управление: проблемы, решения.
– 2014. – № 10. – С. 72
10
Горбунова М.Ю. Социокультурная мотивация в структуре социальной работы: дис. ... канд. социол. наук
http://www.dissercat.com/content/sotsiokulturnaya-motivatsiya-v-strukture-sotsialnoi-raboty (Дата обращения
15.03.2018)
11
Герцберг Ф. Мотивация к работе http://textarchive.ru/c-1873202.html (Дата обращения 15.03.2018)
16
активного стиля трудовой деятельности, проявление творчества, инициативы,
направленные на совершенствование труда, технологий, организации в целом.
Здесь факторы внешнего стимулирования направлены на осуществление
профилактики правонарушений, а также развитие мотива трудовой активности
работников. Другие исследователи рассматривают три фактора трудовой
мотивации. Новая расширительная трехфакторная систем мотивации труда
значительно углубляет и дополняет позиции как чисто потребительного и
процессного, так и двухфакторного подхода к стимулированию труда.
12
Расширительная система факторов стимулирования труда условно может
представляться в рамках следующих системных комплексов:
1) основная и дополнительная заработная плата;
2) премии и дополнительные факторы материального стимулирования;
3) образовательная и организационная культура, фактор стабильности
карьерного роста, возможность творческого проявления, фактор
профессионального развития всех членов организации и их семей.
13
Данные компоненты определяют факторы реализации труда как
«мотиваторы». Последние противопоставляются внешним факторам
стимулирования непосредственно самой работы. Поэтому можно
констатировать, что в целом условия трудового взаимодействия, «трудовая
гигиена» осуществляют не только непосредственную мотивацию трудовой
активности, но и определяют также фактор устранения опасности
саморазрушения физических и интеллектуальных способностей индивида.
Таким образом, роль мотивации персонала, как для самого персонала,
так и для предприятия в целом, является неоспоримо высокой, что заключается
в воздействии на работника через его потребности для достижения целей и
задач предприятия.
12
Савенко А.А. Мотивация труда в теории факторов стимулирующего воздействия // Актуальные проблемы
гуманитарных и социально-экономических наук. – 2017. – №11(11). – С. 65
13
Гильфанова М.Г. Современная модель стимулирования труда работников организации
https://vivliophica.com/articles/sociology/501123 (Дата обращения 15.03.2018)
17
1.3 Социально-психологические методы управления
Социально - психологические методы управления основаны на
использовании социального механизма управления (система взаимоотношений
в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов
заключается в значительной доле использования неформальных факторов,
интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.
По мнению ряда авторов, результативность может зависеть не только от
физического, но и психического, эмоционального состояния работника. Это
касается и отдельных сотрудников, и всего персонала, поскольку
эффективность зависит и от взаимоотношений в трудовом коллективе
14
.
Социально - психологические методы базируются на использовании
закономерностей социологии и психологии. Целью данных методов является
формирование положительного социально-психологического климата в
коллективе, благодаря которому в значительной мере могут решаться
экономические, административные, воспитательные задачи.
Совместимость - первая подкатегория социально-психологического
метода управления - способствует достижению идеального соотношения
сотрудников в каждой из рабочих групп. Социологические исследования,
опросы и тестирования помогают определить, какие в данном коллективе
проявляются симпатии или антипатии.
Совместимость бывает двух видов: психологическая; социально-
психологическая (рисунок 2).
Рисунок 2. Направления социально-психологических методов
14
Батыщева В.Р., Савчишкина Е.П. Социально-психологические методы управления персоналом // Форум
молодых ученых. - 2016. № 4 (4). - С. 129
18
Гуманизация - вторая подкатегория. Если работа на предприятии
монотонная и не предполагает творческих усилий, необходимо внести
некоторые изменения, прибегнув к гуманизации труда.
Мотивация - третья подкатегория. Также для большей активности
следует применить метод мотивации. Благодаря ему труд работника будет чем-
нибудь мотивирован.
Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные
личности. Они обращены к внутреннему миру человека, его личности,
интеллекту, поведению с целью направить его потенциал на решение
организационных задач.
В основе таких методов лежит умение работать с людьми. Здесь все
построено на психологических факторах взаимодействия подчиненного и
управленца. Каждый сотрудник индивидуален, поэтому главной целью
менеджера является изучение свойств личности и потребностей подчиненного.
Для этого обычно используются беседа с работником наедине, интервью, опрос
и другие
15
. Инструменты социально-психологических методов представлены
на рисунке 3.
Рисунок 3. Инструменты социально-психологических методов
Чаще всего используется первый способ. Убеждение осуществляется
путем воздействия на коллектив логическими средствами с целью снять
напряжение или образовавшийся психологический барьер. Подражание
происходит при помощи личного примера, который может показать
руководитель предприятия или отдела.
15
Мизгулина М.С. Социально - психологические методы в системе методов управления // Проблемы внедрения
результатов инновационных разработок: сб .статей междунар. науч.-практ. конф., 2017. - С. 116
19
На коллектив можно воздействовать внушением. Этот способ является
достаточно эффективным в большинстве случаев и чаще всего используется в
случае возникновения конфликтной ситуации.
Одним из методов вовлечения работников можно считать проведение
регулярных совещаний или создание совещательных и консультативных
органов. Для оптимизации деятельности таких структур может быть
использовано как обобщение опыта их деятельности в конкретных
организациях, так и применение опыта создания и функционирования таких
органов на государственном и муниципальном уровнях управления.
Исторические этапы развития таких органов и их современное состояние,
статус, разновидности и функции изучены в ряде исследований
16
.
Соревнование на предприятии. Ранее труд воспринимался как средство
заработка денег. Однако, как показали исследования, зарплата не является
единственной мотивацией для достижения успешных результатов.
Поведенческие реакции. На любое воздействие может быть своя
реакция. Основными составляющими реакции являются настроение, поведение
и чувства. Зависят они как от выбранного способа воздействия, так и от
человека, которому оно предназначалось
17
.
Подведя итог, следует отметить, что важность социально-
психологических методов обусловлена:
- необходимостью таких методов управления, которые основаны на учете
интересов коллектива, которые не подавляют работников как личность,
вызывают рост творческой активности персонала;
- развитием демократических начал в управлении;
- тем, что в некоторых организациях значительная часть коллективов
является не только наемными работниками, но одновременно и акционерами
16
Дудник Т.А., Дронченко Е.М. Применение социально-психологических методов управления персоналом //
Экономика и социум. - 2016. - № 6-1 (25). - С. 765
17
Строителева Т.Г. Особенности социально-психологических методов управления персоналом в бизнес-
структурах региона // Экономика устойчивого развития. - 2017. - № 2 (30). - С. 215
20
организации, что приводит к необходимости наполнения административных и
экономических методов методами социально-психологического воздействия.
По нашему мнению убеждение является конструктивным методом
влияния руководителя на личность подчинённого, так как основной упор этого
метода делается на сознание сотрудника. Однако больший эффект достигается
при совместном использовании убеждения и внушения.
Во многих организациях уделяется огромное внимание развитию своих
сотрудников: это мощнейшая школа по обучению, причем тренинги проводят
внешние тренеры с известными в России именами. Компания стимулирует
делать чуть больше, чтоб сотрудники могли получать хорошие бонусы и
премии, чтоб было продвижение по карьерной лестнице. Компании всячески
отмечают лучшие результаты. Это может быть приглашение на сцену лучших,
статьи в корпоративных журналах о сотруднике или просто письмо или звонок
сотруднику. Признание заслуг – это одна из важнейших составляющих
мотивации в компаниях прямых продаж.
18
Главной особенностью мотивации, которую человек получает с
использованием коучинга в том, что она – самая честная. Коуч задает вопросы,
которые помогают человеку найти ответы на те ситуации, которые требуют
разрешения. Человек сам принимает решение. На самом деле это решение уже
есть, просто его нужно «достать» на поверхность.
Вопросы работают гораздо лучше, чем просто утверждения, так как
ответ на вопрос человек находит внутри себя, а, значит, они для него гораздо
ценнее, чем нечто, что пришло извне. Это он самих нашёл, это его мысли, его
видение. Так же и с поощрениями. Гораздо эффективнее использовать
поощряющие вопросы, чем советы.
Есть два основных направления коучинга: бизнес-коучинг
(управленческий) и лайф-коучинг.
18
Сайт по управлению персоналом [Электронный ресурс]. Режим доступа URL:
http://www.vkaznu.ru/index.php?showtopic=7414 (дата обращения: 15.03.2018)
21
Задача лайф-коучинга состоит в том, чтобы помочь человеку
реализовать себя в какой-то важной для него сфере с применением тех скрытых
ресурсов и потенциала, которые ранее им не использовались. В лайф-коучинге
важно обращение ко всей жизни клиента в целом для того, чтобы поддержать
баланс и гармоничное сочетание разных жизненных сфер, то есть баланса
между семьёй, работой, карьерой, друзьями, здоровьем, хобби и так далее.
19
Управленческий коучинг – это совместная работа коуча и клиента,
которая ведется над достижением профессиональных и личных целей клиента
сугубо в контексте его бизнеса или организации.
Коуч помогает человеку найти и преумножить мотивацию на стадии
вдохновения, внедрения, приверженности, завершения проекта.
Максимально эффективно человек действует тогда, когда есть
понимание своей миссии. Тогда и с мотивацией все в порядке. А чтобы
понимать миссию и реализовывать ее, тоже нужна мотивация, особенно когда
необходимо преодолеть некоторое сопротивление психики, которое выражается
в лени, страхе, нежелании выходить из зоны комфорта и так далее. Для того,
чтобы у человека появилась мотивация, у него должно быть понимание
будущего, которое его ждет.
20
В последнее время набирает очень большую популярность
инновационный коучинг. Он нацелен на развитие системного мышления
инноватора. Внедрение инноваций – это своеобразный гарант того, что
организация сделает огромный прорыв в своей деятельности; обеспечит себе
долгожительство Компании и стабильность.
Инновационный коучинг – методология развития инновационного
мышления. Рабочий процесс состоит из этапов:
- разработка идеи (в виде нового продукта, услуги);
- технология внедрения;
19
Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов https://eknigi.org/biznes/49419-
sekrety-motivacii-ili-motivaciya-bez-sekretov.html (дата обращения: 15.03.2018)
20
Сайт по управлению персоналом: http://www.vkaznu.ru/index.php?showtopic=7414 (дата обращения:
15.03.2018)
22
- достижение коммерческого успеха.
Инновационный коуч развивает следующие способности:
- быть Визионером (понимать суть бизнеса, быть в состоянии миссии);
- бизнес-чутье (способность понимать смысл тенденций рынка,
предвосхищать потребности клиентов и развивать их);
- особое внимание к деталям;
- воля (способность мотивировать себя и предпринимать
целенаправленные действия);
- результативность (способность сохранять психологическую
устойчивость при неудачах).
21
Ни одна книга, ни один тренинг и даже многолетний бесценный опыт не
могут дать одного единого совета по достижению приверженности и
мотивированности сотрудников. Только индивидуальный подход поможет
найти то, что нужно человеку. Но нужно помнить, что со временем многое
меняется, в том числе цели и желания. Поэтому, чтобы удержать мотивацию
сотрудников, этот процесс нужно мониторить постоянно.
Таким образом, базируясь на концепции позитивного организационного
поведения, или организационного гражданского поведения, мы рассматриваем
привержѐнность персонала через призму нормативного и сверхнормативного
поведения в конкретной организации. Приверженный работник – это работник,
который выполняет нормы, установленные в данной организации, и не просто
выражает готовность к сверх-нормативным усилиям (что чаще всего
измеряется в опросах по вовлечѐнности), но на практике делает это регулярно
Подводя итоги первой главы, необходимо отметить, что в управлении
персоналом существует некая иерархия, где можно выделить объект и субъект
управления, то есть имеет место распределения персонала на управленческую и
управляемую составляющую управления персоналом.
21
Мотивация с помощью коучинга http://coach-world.su/motivatsiya-s-pomoshh-yu-kouchinga/ (дата обращения:
15.03.2018)
23
В соответствии с таким разделением Ю.Г. Одегов, с точки зрения
взаимодействия управленческой составляющей с управляемой составляющей,
выделяет три функции
22
:
- управление личностью;
- управление коллективом как социальной организацией;
- управление группами.
В практике управления различат 3 основных метода:
- административный (приказы, распоряжения)
- экономический (стимулирующие надбавки)
- социально-психологический (оказывание давления на подчинённого и
т.п.)
Подчеркнём, что в современной практике выделяют такие модели
управления персоналом, как:
- целевое управление, которое направлено на решение конкретной
цели;
- управление посредством мотивации, осуществляемое за счёт
реализации выявленных потребностей персонала;
- рамочное правление – индивидуальные решения персонала в чётко
регламентированных границах;
- делегирование полномочий – перераспределение функций внутри
всей совокупности персонала предприятия.
Исходя из этого, отметим, что единого метода в управления персоналом
нет, все зависит от направления деятельности самого предприятия, структуры
персонала, поставленных целей и задач, и многих других немаловажных
факторов. Однако деятельность как таковая, связанная с управлением
персонала, является системной.
Система управления персоналом представляет собой некую взаимосвязь
и взаимодействие элементов, наполняющих её, и подсистем (линейную –
директора, заместители и другие высокопоставленные управленческие
22
Одегов Ю.Г., Федченко А.А. Мотивация трудовой деятельности. – М.: Альфа-Пресс, 2015. – С. 201