44
Одним из главных рычагов воздействия является система мотивации и
стимулирования, которая претерпевает постоянные изменения, направленные
на оптимизацию ее структуры и повышение действенности.
На рисунке 14 отражен показатель выполнения КРI сотрудниками ООО
«ВсеИнструменты.ру».
Рисунок 14. Выполнение личного КРI
75% сотрудников компании постоянно выполняют КРI. Важно
увеличить процент выполняемости и перевыполняемости КРI, но для этого
стоит увеличить мотивацию сотрудника для полноценного включения в
выполнение ежемесячных показателей.
Применение ключевых показателей эффективности должно
способствовать поддержке реализации корпоративной стратегии,
трансформации расплывчатых стратегических идей в программные
мероприятия, улучшению системы внешней отчетности, упрощению и
повышению точности процесса планирования, совершенствованию процесса
согласования целей, росту удовлетворенности трудом персоналом, повышению
эффективности его деятельности.
Немаловажным критерием является влияние КРI на результативность
труда (рисунок 15). В настоящее время более 16% сотрудников считают, что
настоящие КРI не оказывают влияния на результативность труда.
В положительное влияние верит лишь 41% сотрудников.
45
Рисунок 15. Влияние технологии КРI на результативность труда
Таким образом, проведенный анализ показывает, что удовлетворенность
трудом следует рассматривать как интегративный показатель, который
отражает одновременное действие множества факторов.
Рассмотренные показатели используют при диагностике общей
удовлетворенности трудом. Оценка работников к их трудовой деятельности
компании ООО «ВсеИнструменты.ру» требует доработки со стороны
руководства компании через изменение системы КРI.
Подводя итоги второй главы, следует отметить, что динамика трудовых
ресурсов ООО «ВсеИнструменты.ру» показывает, что за отчетный период
происходит потеря персонала, имеющего: специальное образование на 7,8%,
длительного трудового стажа на 7,2%.
Нами был проведен анализ систем мотивации работников в ООО
«ВсеИнструменты.ру», по результатам которого можно сказать, что
проведенная диагностика общей удовлетворенности трудом персонала ООО
«ВсеИнструменты.ру» с помощью показателей КРI выявила необходимость
изменения системы КРI.
46
Глава 3. Пути совершенствования мотивации сотрудников
3.1. Применение новых технологий мотивации работников
С целью совершенствования системы мотивации персонала ООО
«ВсеИнструменты.ру» предлагается введение элементов сбалансированной
системы показателей, которая состоит из системы согласования целей и
согласованной с ней системы стоимостной и нестоимостной мотивации.
На основе многолетнего опыта стоит отметить, что одним из
эффективных методов стимулирования работников является система
мотивации, которая основана на использовании КPI.
Обращаясь к KPI (Key Performance Indication) стоить отметить, что это
ключевые показатели эффективности. Показатели позволяют оценить
результативность выполняемых действий. Употреблять KPI можно как для
оценивания работы всей организации, её отдельных подразделений, так и для
конкретного персонала.
При помощи системы KPI можно оценивать и контролировать
эффективность осуществляемых действий и построить результативную систему
оплаты труда. Основное условие действия показателя – это допустимость его
измерения.
Преимущества использования системы KPI для мотивации персонала:
1) сто процентная ориентация на результат. В данном случае сотрудник
приобретает вознаграждение за выполнение работ и за достижение результата,
которые обязаны привести к итогу;
2) управляемость. Она позволяет корректировать устремленные усилия
персонала без серьезной трансформации самой системы при модификации
ситуации на рынке;
3) справедливость. Достойная оценка вложения сотрудника в совместный
успех организации и справедливое распределение рисков (между организацией
и сотрудником) в случае неудачи;
4) понятность. Персонал понимает, за что организация готова его
поощрять; организация понимает, сколько она намерена заплатить и за какие
результаты;
47
5) неизменность. Каждый сотрудник выстраивает собственную работу
согласно с системой мотивации. Если в установленный момент система
переменяется, то часть стремлений сотрудника уходит безуспешно.
Оценка выполнения системы KPI осуществляется в специальных
таблицах, а именно в «Матрицах KPI»
37
. Такое наименование таблицы
получили вследствие того, что выполняется матричный анализ и соотнесение
многих данных и диапазона значений и веса показателя.
Удобство употребления разработки показателей и целей достигается
ранее изготовленным набором вероятных критериев оценки такой должности,
полностью отвечающим специфике именно обусловленной компании. Этот
вероятный перечень критериев именуют «Корпоративной библиотекой KPI»
38
.
После окончания отчетного периода в любом конкретном случае руководители
смогут избирать те или прочие цели.
Внедрение и разработка системы мотивации совершается в несколько
этапов:
1 этап. Проектирование и разработка. На данном этапе проводится
мониторинг оперативных и стратегических целей организации, анализируется,
насколько результативно работает предприятие, учитываются трансформация
рынка труда, внешние возможности и угрозы, всеобщее развитие экономики, а
также каковы результаты исполнения поставленных задач. Все данные факторы
выражают прямое воздействие на систему мотивации: если персонал знает и
принимает цели организации, то они чаще и охотнее включаются в их
осуществление. На данном же этапе планируются корпоративные политики в
сфере стимулирования и оплаты труда.
2 этап. Планирование. На данном этапе планируется бюджет расходов на
сотрудников: по месту возникновения, по любой его категории, по видам
выплат (как из прибыли, так и из себестоимости), по видам затрат. При этом
37
Мотивация персонала с применением KPI. http://www.hrconsalts.ru/motivatciya-personala-s-primeneniem- kpi/
(Дата обращения 18.03.2018)
38
Евсюков Д.В., Объедкова Л.В. Управление мотивацией персонала на основе системы KPI: современный
подход / Материалы научной сессии: Сб. материалов: в 6 частях. Волгоградский государственный университет,
2016. - С. 106
48
обязаны учитываться реальные трансформации в содержании работы персонала
и данные оценки рынка труда. Значимо учитывать действительный уровень
зарплат, диктуемый рынком, поскольку главная задача — это иметь
конкурентную как среди организаций конкретного региона, так по отрасли в
общем, заработную плату.
3 этап. Внедрение изменений. На данном этапе создается сама система
мотивации, и готовятся нужные регламентирующие документы, заносятся
поправки в трудовые договоры и другие существующие документы, которые
касаются оплаты труда. Дальше планируемые изменения приводятся до
сведения руководителей и персонала подразделений, проводится обучение
руководителей в потребном объёме.
Внедрение системы вознаграждения необходимо смыслить как процесс
видоизменений, поэтому исполнять его необходимо согласно требованиям к
change management. Систему вознаграждения невозможно ввести «раз и
навсегда». Изменяются планы компании, законодательство, обстановка на
рынке труда, приходят новейшие поколения людей, растёт производительность
труда, вводятся новейшие технологии производства. Это означает, что нужно
постоянно отслеживать действенность системы стимулирования с учётом
результатов ежегодной оценки и опросов персонала и своевременно её
модернизировать.
4 этап. Мониторинг эффективности. Данный этап предполагает
неизменный аудит действенности системы мотивации, занесения предложений
по её усовершенствованию
39
.
Данная система материального стимулирования может применяться на
любом предприятии, при условии ее грамотной разработки, и максимально
обеспечивает соблюдение всех вышеперечисленных принципов построения
мотивационной системы (таблица 8).
39
Наливайченко Е.В., Кацалап А. Мотивация персонала на основе показателей KPI / Молодая наука: Сб.
научных трудов научно-практической конференции для студентов и молодых ученых, 2016. - С. 111
49
Таблица 8
Ключевые показатели эффективности по группам и уровням
№
п/
п
Уровень
показателей
Группа
показателей
Группа
персонала
Показатель
Способ
расчета
Перио
д
оценк
и
1
Эффективность
предприятия
(филиала)
Показатели
эффективност
и
производства
АУП
Объем
производства
Факт/план
Месяц
Объем продаж
Факт/план
Месяц
Рентабельность
Факт/план
Год
Чистая
прибыль
Факт/план
Год
2
Эффективность
приоритетных
бизнес-
процессов
Показатели
эффективност
и
производства
Производстве
нные участки
(цехи,
бригады)
Лаборатории
Технические
службы
Эксплуатацио
нные службы
Объем
производства.
Сроки
выполнения
работ.
Качество
выполнения
работ
Факт/план
Месяц
Показатели
эффективност
и маркетинга
и сбыта
Коммерчески
й отдел
Отдел
маркетинга
Склад
готовой
продукции
Объем продаж.
Дебиторская
задолженность
Факт/план
Месяц
3
Эффективность
вспомогательн
ых бизнес-
процессов
Показатели
эффективност
и
вспомогательн
ых
бизнес-
процессов
Бухгалтерия
и ФЭО
Юридический
отдел Отдел
по работе с
персоналом
IT-отдел
Канцелярия
Отдел
безопасности
Служба
строительства
и ремонта
Своевременнос
ть и качество
выполнения
задач. Объем
работ сверх
нормы.
Обучение
сотрудников.
Внесение и
реализация
предложений
по
оптимизации
деятельности
Факт/план
Месяц
Система ключевых показателей эффективности для конкретной
организации должна разрабатываться с учетом специфики её деятельности,
50
приоритетных бизнес-процессов, а также других факторов, существенно
влияющих на эффективность работы организации. Однако принципы её
построения в любом случае одинаковы, что делает её универсальной и удобной
в применении.
Опираясь на изложенные положения можно представить следующую
структуру разработки системы мотивации на основе показателей для службы
управления персоналом ООО «ВсеИнструменты.ру» (рисунок 16).
Рисунок 16. Структура проекта по разработке и внедрению системы
мотивации работников службы управления персоналом ООО
«ВсеИнструменты.ру»
Для реализации модели бизнес-процесса визуализации для ООО
«ВсеИнструменты.ру» предлагается применение программных средств системы
«Comtec for Business» для получения наглядных и выразительных, ясных и
простых представлений экономических показателей.
В системе «Comtec for Business» под термином KPI, понимается числовой
показатель, рассчитываемый на основании SQL выражений за определенный
период времени по расписанию. Рассчитанные значения показателя хранятся в
специальной таблице базы данных.
С точки зрения социальной эффективности развитие системы трудовой
мотивации положительно скажется на формировании у сотрудников высокого
уровня удовлетворенности работой, лояльного отношения к организации,
улучшении морально-психологического климата в организации.
51
Для увеличения мотивации сотрудников ООО «ВсеИнструменты.ру» на
закрытие вакансий и перевыполнение КРI, а также для улучшения
эффективности системы КРI предлагается обозначить стоимости закрытия
одной вакансии в зависимости от сложности проекта.
Например, закрытие массовой вакансии будет стоить х, закрытие
линейной позиции 2х, закрытие сложной позиции 4х. Стоимость позиции
определяет руководитель группы по подбору персонала. Такая система может
увеличить показатель выполнения КРI и коррелируется с инновациями.
Предложенная система может показаться подходящей до момента ее
применения. На деле мы можем столкнуться с попыткой сотрудников обойти
систему для увеличения ежемесячного вознаграждения. К примеру, если
сотрудник за месяц закрыл 10 вакансий, 7 вакансий будут оплачены
дополнительно сверх КРI.
Для того, чтобы система работала, мы предлагаем вынести пункт
«количество закрытых вакансий» из основных показателей КРI, оставив там
количество проведенных интервью и количество представленных кандидатов
клиенту. В таком случае размер ежемесячной премии по этим показателям
будет пересмотрен в меньшую сторону, но это создаст финансовую подушку
для сотрудника в том случае, если ни одна его вакансия не будет закрыта в
течение месяца.
В то же время оставить предложенную ранее градацию стоимости
закрытых вакансий (закрытие массовой вакансии равно х, закрытие линейной
позиции равно 2х, закрытие сложной позиции равно 4х) в виде
дополнительного бонуса. При новых ключевых показателях Специалист по
подбору персонала сможет регулировать свой ежемесячный доход с помощью
закрытия вакансий. Ну а в том случае, если ни одной вакансии не будет
закрыто, он сможет получить вознаграждение, отражающее его работу за
месяц. При такой системе, система КРI будет оказывать эффективное
воздействие на результативность труда.
52
Таким образом, мы ожидаем увеличение влияния технологии КРI на
результативность труда сотрудников и, в свою очередь, увеличение мотивации.
Проведем оценку экономической эффективности инвестиционного
проекта создания модели бизнес-процесса визуализации системы мотивации
работников службы управления персоналом на основе показателей KPI.
3.2 Прогноз эффективности от внедрения новых технологий мотивации
Предложенная система мотивации труда, построенная на оценке работы,
достаточно хорошо демонстрирует индивидуальные различия работников
предприятия при выполнении своих должностных обязанностей.
Программа мотивации сотрудников позволит предприятию занимать
высокий конкурентоспособный уровень, иметь высоко квалифицированных
специалистов.
Мотивационный эффект от внедрения системы мотивации труда
заключается в том, что заработок работников предприятия будет зависеть как
от их личного трудового вклада в результаты труда организации, так и от
итогов финансово-хозяйственной деятельности всего предприятия.
Основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы
стимулировать результативное поведение работников предприятия, направив
его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами,
соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами
предприятия.
Практически любое исследование своей конечной целью ставит
получение результатов, которые принесут выгоду, пользу или положительное
воздействие. При этом важно знать какова будет данная эффективность и какие
для этого потребуются затраты.
Организационные изменения по повышению эффективности
мотивационной политики ООО «ВсеИнструменты.ру» должны привести к
созданию подразделений, ответственных за:
53
- построение системы социального партнерства, выявление, изучение и
использование социальных факторов повышения эффективности труда,
влияние технологических и социальных условий на отношение к труду
(социологическая служба);
- разработку и реализацию комплексной системы мотивации персонала,
планирование, организацию и управление мотивацией;
- формирование и продвижение социально ответственного имиджа и
престижного бренда компании на рынке труда, информирование общества о
социальных достижениях ООО «ВсеИнструменты.ру».
Создание новых подразделений и рабочих мест возможно на основе
оптимизации существующей структуры управления.
Разработка программы мотивации персонала и управление ею
невозможно без планирования предполагаемого результата. Ожидаемый
эффект от рассмотренных выше мероприятий представлен в таблице 9.
Таблица 9
Предполагаемые эффекты реализации программы мотивации
Мероприятие
Предполагаемый результат
Разработка
стратегии и
политики
управления
персоналом
Определение и декларирование персоналу кадровых ценно-
стей и приоритетов; определение и провозглашение цен-
ностей и критериев оценки труда каждой категории персона-
ла; определение потребности организации в персонале на
ближайшие 5 лет и методов ее обеспечения; регулирование
уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания
и мотивации персонала; постановка высокого приоритета в
развитии лидерства на ключевых должностях; обеспечение
эффективных программ обучения и развития для повышения
квалификации всего персонала и формирования высокой
динамики внутренней ротации кадров; развитие эффектив-
ных систем коммуникации между управленческим звеном и
другими сотрудниками
Формирование
корпоративной
культуры
компании
Согласование цели работы конкретного сотрудника, струк-
турного подразделения и компании в целом, а также спосо-
бы их достижения; развитие эффективных систем коммуни-
кации между собственниками компании и коллективом сот-
рудников, между управленческим звеном и другими сотруд-
никами; решение проблемы текучести кадров и «кадрового
голода» через удерживание высококвалифицированных спе-
циалистов, «заточенных» под конкретную компанию; форми-
рование лояльного отношения сотрудников к интересам
компании