34
роль играют краткосрочные обязательства. Их удельный вес в 2015 году
составлял 76%, в 2016 году – 91,52%, а в 2017 году – 75,76%.
Таблица 5
Состав и структура источников финансирования ООО
«ВсеИнструменты.ру»за 2015-2017 гг.
Показатели
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Отклонения
2016
г
от
2015
г.
2017
г от
2016
г.
2016
г к
2015
г.
(%)
2017
г
к
2016
г.
(%)
тыс.
руб
Уд.
вес,
%
тыс.р
уб
Уд.
вес,
%
тыс.р
уб
Уд.
вес,
%
Капитал и
резервы
1505
19,47
655
5,64
3270
13,06
-850
2615
43,52
499,24
- уставной
капитал
100
1,29
100
0,86
100
0,4
0
0
100
100
-
нераспределенн
ая прибыль
(непокрытый
убыток)
1405
18,18
555
4,78
3170
12,66
-850
2615
39,5
571,17
Долгосрочные
обязательства
350
4,53
330
2,84
2800
11,18
-20
2470
94,28
848,48
Краткосрочные
обязательства
5873
76
10631
91,52
18970
75,76
4758
8339
181,0
178,44
- заемные
средства
1890
24,46
1560
13,42
4100
16,37
-330
2540
82,54
262,82
- кредиторская
задолженность
3983
51,54
8741
75,25
14590
58,27
4758
5849
219,5
166,91
- доходы
будущих
периодов
-
-
330
2,84
280
1,12
330
-50
-
84,85
Итого
7728
100
11616
100
25040
100
3888
13424
150,3
215,56
В составе краткосрочных обязательствах наибольший удельный вес
занимает кредиторская задолженность, которая увеличились с 3 983 тыс. руб. в
2015 году (51,54%) до 8 741 тыс. руб. (75,25%) в 2016 году, а затем увеличилась
в 2017 году до 14 590 тыс. руб. (58,27%).
Кредиты и займы тоже увеличились с 1 890 тыс. руб. (24,46%) в 2015
году до 4 100 тыс. руб. (16,37%) в 2017 году.
Долгосрочные обязательства на конец 2015 года составили 350 тыс. руб.,
в 2016 году уменьшились на 20 тыс. руб., а в 2017 году возросли до 2 800 тыс.
руб. (11,18%).
35
Нераспределенная прибыль в период 2015-2017 годов не стабильна. В
2015 году её сумма составляла 1 405 тыс. руб. (18,18%), в 2016 года она
снизилась на 850 тыс. руб., а в 2017 году увеличилась на 2 615 тыс. руб.
Таким образом, можно отметить, что среди источников финансирования
ООО «ВсеИнструменты.ру» в 2015 году преобладают заемные средства – 5 873
тыс. руб. К 2016 году этот показатель увеличился до 10 631 тыс. руб., а в 2017
году увеличился до 18 970 тыс. руб.
Доля собственного капитала ООО «ВсеИнструменты.ру» в составе
источников финансирования снизилась с 19,47% в 2015 году до 13,06% в 2017
году. Это произошло за счет увеличения доли заемных средств в источниках
финансирования, что означает, что предприятие своевременно не
расплачивается по своим обязательствам, что является отрицательной
тенденцией.
Обратимся к изучению особенностей системы мотивации сотрудников
действующей в организации.
2.2 Анализ методов мотивации сотрудников предприятия
В управлении персоналом ООО «ВсеИнструменты.ру» применяются
следующие группы методов:
а) административно-организационные методы управления:
регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений
о структурных подразделениях и должностных инструкций;
использование властной мотивации (издание приказов, отдача
распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия;
б) экономические методы управления:
материальное стимулирование труда работников;
премиальные по результатам труда;
использование для отдельных категорий работников сдельной или
почасовой формы оплаты труда;
в) социально-психологические методы управления:
36
развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с
помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной
рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения
сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.;
стимулирование труда работников посредством гарантированного
предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и
т.п.), организации корпоративных праздников для сотрудников и их детей.
Обобщая методический инструментарий мотивационной политики
организации, можно сказать, что для управления мотивацией и поведением
работников в процессе трудовой деятельности используется набор элементов
стимулирования, которые представлены в таблице приложения 3.
Для оценки эффективности используемых мотивационных методов
управления персоналом на предприятии следует провести анализ движения
кадров. Это даст возможность оценить, насколько остра проблема текучести
кадров, определить уровень постоянства и стабильности кадрового состава.
В штате организации на конец 2017 года согласно штатному расписанию
состояло 30 человек, что соответствовало численности на конец 2016 года.
Обеспеченность предприятия рабочей силой определяется сравнением
фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой
потребностью (таблица 6).
Таблица 6
Анализ обеспечения ООО «ВсеИнструменты.ру» рабочей силой
Категория работников
Количество работников,
чел.
2017 к 2016,
%
2016
2017
Производственные рабочие
13
11
84,0
Вспомогательные рабочие
6
4
66,7
Руководители
5
5
100,0
Специалисты
5
4
80,0
Служащие
6
6
100,0
Всего работников
35
30
98,0
По данным таблицы 6 видно, что в 2017 году произошло сокращение
общей численности работников ООО «ВсеИнструменты.ру» на 5 человек (3
%).
37
Анализируя данные таблицы 7 можно сделать выводы о том, что за
отчетный период коэффициент текучести возрос вследствие того, что было
уволено на 5 человек больше, нежели за соответствующий период прошлого
года.
Таблица 7
Анализ движения рабочей силы в ООО «ВсеИнструменты.ру»
Показатель
2016 год
2017 год
Среднесписочное число работников,
чел.
35
30
Принято всего, чел.
-
-
Выбыло всего, чел.
-
5
В т. ч.: по сокращению штатов
По собственному желанию
По переводу
Уход на пенсию
Уход по инвалидности
В связи со смертью
За совершенные прогулы
-
-
-
-
-
-
-
-
5
-
-
-
-
-
Коэф. оборота по приему
0,00
0,00
Коэф. оборота по выбытию
0,00
0,208
Коэф. общего оборота
0,00
0,208
Коэф. постоянства кадров
1,00
0,827
Коэф. текучести кадров
0,00
0,208
Среднесписочное число работников уменьшилось на 5 человек, что
повлияло на коэффициент текучести в отчетном периоде.
Основными причинами текучести являются несоответствие
образовательного уровня и содержания труда, неблагоприятные условия и
режим труда.
Поскольку изменения в составе рабочих по возрасту, статусу работы,
образованию происходят в результате движения рабочей силы, то ему при
анализе уделяется большее внимание.
Качественный состав трудовых ресурсов ООО «ВсеИнструменты.ру»
представлен в приложении 4.
Согласно представленных в приложении 4 данных, можно сказать, что
динамика трудовых ресурсов показывает, что за отчетный период происходит
потеря персонала, имеющего: специальное образование на 7,8%, длительного
трудового стажа на 7,2%.
38
2.3 Причины пассивности работников
Согласно проведенному исследованию появилась возможность принять
во внимание потребности всего персонала и оценить причины пассивности
работников организации.
Связав результаты двух тестирований (опрос и метода КРI), можно дать
более точную оценку мотивационных факторов каждого работника.
Совместно с инспектором отдела кадров ООО «ВсеИнструменты.ру»
была разработана анкета для получения первичной информации об уровне
удовлетворенности работников с позиций долговременности их отношений с
данным работодателем, возможностей их развития и состояния социальной
политики организации.
Данные, полученные от анкетирования, позволяют определить:
половозрастной, социально-демографический и профессионально -
квалификационный состав работников организации;
их мотивационно-психологические установки;
политику вознаграждения за труд;
возможность карьерного роста для работников организации;
содержание, интенсивность и условия труда;
долгосрочность отношений работников и работодателя.
По данным отдела кадров:
67 % работников организации – мужчины и 33% – женщины;
83% работников организации – семейные люди, имеющие одного
(67%), двоих детей (13%) или троих и более (3%);
Результаты опроса около 80% работников показали, что:
63% работников получили именно ту профессию, о которой мечтали,
а 21% мечтали о другой профессии;
37% работников получили только диплом, но специальностью не
овладели, и все же 52% стали специалистами, овладев определенной
профессией, и, как это ни печально, 11% приобрели совершенно ненужную им
специальность.
39
Работа в данной организации нравится 28% работников, но 63%
опрошенных не удовлетворяет уровень заработка, а получение достойной
заработной платы является определяющим фактором для 81% работников и как
ни странно 9% опрошенных работа не нравится, но привлекает уровень
заработка.
Также было выявлено, что для 98% работников заработная плата
является самым главным доходом, 88% опрошенных показали, что не имеют
дополнительного места работы. Были получены данные, в какой степени
удовлетворяют работников организации следующие моменты работы (рисунок
10).
Рисунок 10. Степень удовлетворенности работников ООО
«ВсеИнструменты.ру»
Кроме этого, было выявлено, что 47% работников организации в
ближайшее время не собираются покинуть ее. Однако если бы пришлось
менять работу, то 81% опрошенных ушли бы из данной организации по
причине низкой зарплаты, 56% по причине лучших условий и организации
труда и 34% из-за лучшего социального обеспечения (в анкете отмечалось три
наиболее важных причины смены места работы).
Однако не только фактор высокой заработной платы определяет выбор
места работы. Вторым и третьим по значимости фактором были названы
40
«лучшие условия и организация труда» (56%) и «лучшее социальное
обеспечение» (34%).
Большая часть (78%) опрошенных работает во внеурочное время, при
этом они не проявляют негативных эмоций по этому поводу (28% относится
положительно к сверхурочной работе, а 38% – безразлично). Это серьезный
повод задуматься о пересмотре систем стимулирования труда, так как 65%
хотели бы получать оплату за внеурочную работу и 35% – отгулы.
Относительно возможностей карьерного роста сотрудников
анкетирование позволило выявить, что понятие карьеры работники в первую
очередь связывают с ростом благосостояния (72%), со служебным ростом (53%)
и ощущением уверенности и стабильности (47%) – второе и третье места по
количеству ответов (рисунок 11).
Рисунок 11. Мнение работников ООО «ВсеИнструменты.ру»
относительно возможностей карьерного роста
Однако, по мнению работников, возможность карьерного роста в рамках
данной организации невелика: 47% опрошенных не видят такой возможности, а
25% – затруднились ответить. При этом подавляющее большинство работников
отмечают, что стремление к карьерному росту руководство либо поощряет не в
полной мере (38%), либо не поощряет вообще (25%).
Известно, что карьерный рост невозможен без дополнительного
обучения. Среди опрошенных: 84% стремятся к повышению своей
41
квалификации, хотя 56% заявляют, что на сегодняшний момент руководство не
использует их профессиональные возможности в полной мере.
Таким образом, необходимо отметить, что набор имеющихся
должностных единиц вполне может обеспечивать реализацию функций
управления персоналом небольшой организации, которые заключаются в
обеспечении нормального стабильного функционирования без глобальных
модернизаций.
Для оценки удовлетворенности персонала ООО «ВсеИнструменты.ру»
нами был проведен контроль выполнения ключевых показателей деятельности
КРI (key performance indicators).
35
Считается, что технология КРI – это материальная и нематериальная
система оценки, которая помогает организации определить достижение
стратегических целей. Если рассматривать ключевые показатели
эффективности в стратегическом управлении человеческими ресурсами, то это
связь определенных показателей эффективности деятельности отдельных групп
(сотрудников, отделов, организаций) со стратегическими целями компании. Это
заранее выявленные количественные параметры, отражающие главные факторы
успеха организации. Учитывая, что каждое предприятие состоит из
структурных подразделений, то КРI может определять эффективность
реализации задач и целей стоящих и перед отдельным структурным
подразделением или даже отдельно взятой должностью»
36
.
КРI состоит из критериев, у каждого из которых свой удельный вес.
Ежемесячно сотрудника оценивают по количеству проведенных интервью, по
количеству представленных кандидатов на рассмотрение клиенту и по
количеству закрытых вакансий. В совокупности все выполненные критерии
имеют вес 100%. Из них 40% отводится количеству проведенных интервью с
кандидатами, 50% количеству представленных резюме клиенту, а 10%
количеству закрытых вакансий.
35
Боченкова М.А., Виниченко М.В. Оптимизация КРI в системе стимулирования персонала // Материалы
Ивановских чтений. – 2017. – № 2-2 (13). – С. 18-24.
36
Чуланова О.Л. Методология исследования компетенций персонала организаций: Монография.– М. : ИНФРА-
М, 2015. – С. 120
42
Можно заметить, что основной показатель для специалиста по подбору
персонала (количество закрытых вакансий) обладает наименьшим удельным
весом, всего 10%. Это связано с тем, что, вакансии в портфеле специалиста
бывают разные, от сложного точечного подбора, до массовых проектов.
Такой удельный вес был сделан для выполнимости КРI, ведь если
показатель «количество закрытых вакансий» не будет выполнен, КРI можно
восполнить, увеличив процент выполнения других показателей. Именно
поэтому каждый сотрудник может регулировать выполнимость ежемесячного
КРI. Не закрыв третьей позиции, он может провести больше интервью, тем
самым добрать удельный вес и выполнить общий план на 100%.
В рамках анкетирования сотрудников также спросили: «Отражают ли
показатели КРI главные цели и задачи в работе?» (рисунок 12).
Рисунок 12. Отражение целей и задач в КРI по мнению сотрудников
ООО «ВсеИнструменты.ру»
Как видим из данных диаграммы, не все сотрудники согласны с тем, что
нынешний КРI отражает их цели и задачи в работе.
Исследования показали, что трудовая активность сотрудников
изменчива, и большинство специалистов по подбору персонала не выходят из
рамок КРI, так как при перевыполнении поставленных показателей сумма
43
ежемесячной премии не увеличивается прямо пропорционально новым
показателям.
Сотрудники ООО «ВсеИнструменты.ру» отмечают, что в компании
имеются значительные внутренние резервы для повышения эффективности
труда. Но руководители не используют данные резервы для увеличения
мотивации, что также отрицательно оказывает влияние на уровень трудовой
активности и выступает как демотиватор для сотрудников.
Согласно результатам опроса, только 8% опрошенных сотрудников
довольны своим КРI и не готовы его менять. Треть опрошенных недовольны
нынешними показателями своего КРI и хотели бы изменить показатели
трудовой эффективности. В частности, изменить показатели, входящие в состав
КРI, и их удельный вес (рисунок 13).
Рисунок 13. Желание сотрудников изменить личный KPI
Возникает вопрос, почему компания ООО «ВсеИнструменты.ру» не
прибегнет к изменению общего КРI группы подбора персонала на
индивидуальные? Это связано с тем, что в группе по подбору персонала нет
закрепления вакансий за специалистом по подбору персонала, и каждый
сотрудник может расширять свои профессиональные навыки и вести в работе
вакансии разного уровня сложности, при такой системе сотрудники
взаимозаменяемы. Именно поэтому индивидуальный КРI не применим.