21
Стимулирование свободным временем является разновидностью
стимулирования, которая регулирует поведение работников на основе
изменения времени его занятости в общественном производстве и,
следовательно, изменения величины его свободного времени. Здесь
специфическим предметом потребности является время
55
.
Трудовое (организационное) стимулирование - это разновидность
стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе
изменения чувства его удовлетворенности выполняемой работой или
занимаемой должностью.
Здесь в качестве предмета потребности выступают: наличие творческих
элементов в труде, его организации в целом, возможности участия в
управлении производством, перспективы продвижения по службе (в том числе
в пределах одной и той же профессии), возможности для поездки в творческие
командировки и т. д.
56
Под формой организации стимулирования понимается характерная
особенность (способ) взаимосвязи результатов деятельности и стимулов,
выделенных по определенному классификационному признаку (основанию).
Оснований для классификации форм организации стимулирования может быть
несколько. Наибольшую практическую значимость имеет выделение
следующих форм организации стимулирования
57
:
1. В зависимости от уровня информационного оповещения объектов
управления предприятия относительно зависимости результатов финансово-
хозяйственной деятельности и действующих на предприятии стимулов:
— опережающая форма организации стимулирования роста в
производительности труда. Для данной формы характерно уведомление
55
Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии : учеб. пособие / А.В. Ребров. — М. : ИНФРА-
М, 2018. — С. 135
56
Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для
академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 127
57
Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография / Б.М. Генкин. - 2-е изд. -
М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2016. – С. 59
22
объекта управления относительно взаимосвязи стимулов и результатов
деятельности до ее начала
58
;
— подкрепляющая форма. Данная форма предусматривает, что работник,
выступающий как объект управления на предприятии, уведомляется о прямой
взаимосвязи результатов труда и действия стимулов непосредственно после
окончания работы.
2. при назначении стимулов к труду в соответствии с учетом результатов:
— коллективная форма организации роста в стимулировании труда.
Данная форма предусматривает, что установление стимула осуществляется на
основе результатов всего трудового коллектива предприятия, отдельного
структурного подразделения либо отдельной бригады (то есть по результатам
работы группы работников);
— индивидуальная форма. Применение данной формы по
стимулированию роста производительности труда осуществляется на основе
результатов каждого отдельного работника по всему предприятию.
59
3. в соответствии с уровнем несоответствия (отклонения) результатов
деятельности от установленных норм (нормативов труда):
— позитивная форма, предусматривающая установление стимулов к
труду с учетом оценки выполнения норм либо перевыполнения плановых
показателей и нормативов;
— негативная форма, предусматривающая установление стимулов к
повышению производительности труда при невыполнении предусмотренных в
планах показателей
60
.
4. По промежутку (лагу), устанавливаемому между получением
работником (работниками) стимула и результатов деятельности:
58
Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. – М.: Экономика, 2013.
– С. 86
59
Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для
академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 130
60
Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для
академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 135
23
— непосредственная форма, при которой данный промежуток (лаг)
практически отсутствует, так как вручение стимула производится
непосредственно после завершения работы;
— текущая форма, когда разница между вручением стимула и
результатами работы сотрудников предприятия не превышает одного года, то
есть стимулы могут вручаться еженедельно, ежемесячно, ежегодно и пр.
Стимул может носить форму, как поощрения, так и наказания;
— перспективная форма, когда вручение стимула производится по
результатам труда за период более одного года, к примеру, по результатам
труда за пятилетку, награждение к пенсии за длительную трудовую
деятельность и пр
61
.
5. В соответствии с характером и степенью конкретности условий
относительно возможности получения стимула:
— общая форма, при которой не устанавливаются конкретные
требования в оценке результатов работы сотрудников для получения стимула;
— эталонная форма, при которой заранее оговариваются результаты
труда, которые при их достижении ведут к получению определенного стимула;
— соревновательная форма, предусматривающая наличие здоровой
конкуренции в процессе получения стимулов, так как их выдача производится в
соответствии с занятым работником местом по результативности труда
62
.
Представленный выше перечень оснований для выделения форм по
организации системы стимулирования труда не является исчерпывающим,
возможно установление и других оснований
63
.
Каждая из форм организации на предприятии системы мотивации труда
должна способствовать такому росту, проявлению со стороны работников
трудовой активности. Безусловно, выделение в системе стимулирования труда
61
Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография / Б.М. Генкин. - 2-е изд. -
М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2016. – С. 62
62
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах. – М.: Феникс, 2014. – С. 108
63
Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии : учеб. пособие / А.В. Ребров. — М. : ИНФРА-
М, 2018. — С. 137
24
оснований и форм ее организации на предприятии определяется условным
характером
64
.
В современных условиях ни одна из представленных выше форм в
чистом виде на предприятии не применяется. Использование форм мотивации
труда на предприятии осуществляется в комплексе
65
.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что при мотивации труда на
предприятии необходимо использование сложного переплетения видов и форм
стимулирования труда в связи с необходимостью их применения к различным
категориям работников.
1.3. Зарубежный опыт мотивации персонала
Для России актуальным является изучение опыта мотивации персонала
таких стран, как Япония, США, стран Западной Европы.
Около 30 лет назад в названных странах наблюдалась тенденция
снижения эффекта стимулирования работников уровнем заработной платы. Это
стало причиной разработки абсолютно новых способов стимулирования труда
сотрудников. Такие способы представлены партисипативным управлением,
включающим в себя программы по вознаграждению трудовой деятельности,
которые усиливают внутреннюю мотивацию работников, а также их
заинтересованность в труде через расширение полномочий работников в
деятельности компании
66
.
Партисипативное управление также именуют как производственную
демократию либо экономику участия. Являясь системой оплаты труда, которые
построены на признании руководством компании индивидуального вклада
сотрудников, основу партисипативного управления составляет признание
взаимных интересов коллектива предприятия, способствующее объединению
64
Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. – М.: Экономика, 2013.
– С. 90
65
Зеленов, А.Д. Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии : Монография / А. Д.
Зеленов. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2014. — С. 61
66
Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для
академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 137
25
данных интересов и повышению заинтересованности сотрудников в
результатах труда.
Формами существования партисипативного управления являются:
1) участие сотрудников предприятия в прибыли и собственности;
2) участие сотрудников в доходах компании;
3) участие сотрудников в процессе управления
67
.
Участие в доходах является программой мотивирования, позволяющей
сократить расходы компании по определенным критериям:
- уменьшить издержки на оплату труда,
- уменьшить затраты на единицу продукции рабочего времени,
- улучшить качество продукции и пр
68
.
Программа участия в доходах позволяет усилить трудовую активность,
ориентирует работников на взаимодействие и координацию деятельности,
позволяет преодолеть недостатки специализации.
Данная форма участия является наиболее эффективной в применении ее в
условиях небольшого и стабильного предприятия, где хорошо
просматриваются взаимосвязи, которые существуют между подразделениями,
и имеется возможность осуществлять контроль над затратами
69
.
В некоторых случаях сотрудники принимают участие не только в
доходах, но и в убытках компании. Участие работников в прибыли и
собственности компании является программой их мотивирования через
распределение определенной части прибыли компании между работниками,
или по итогам работы выплаты обусловленной премии, или по окончании
некого срока согласно соглашениям о доверительном управлении акциями,
принадлежащими сотрудникам
70
.
67
Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография / Б.М. Генкин. - 2-е изд. -
М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2016. – С. 64
68
Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. – М.: Экономика, 2013.
– С. 92
69
Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии : учеб. пособие / А.В. Ребров. — М. : ИНФРА-
М, 2018. — С. 139
70
Зеленов, А.Д. Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии : Монография / А. Д.
Зеленов. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2014. — С. 66
26
Система участия работников в прибыли предприятия и его собственности
является наиболее эффективной для использования в быстрорастущей
компании, которая получает высокую прибыль, позволяющую устанавливать
для работников существенные поощрения. Также данная система эффективна
при условии ее применения в отношении менеджеров и специалистов,
оказывающих существенное влияние своими решениями на деятельность
компании
71
.
Для компании форма участия работников в прибылях позволяет получить
дополнительный эффект, так как при ее использовании можно изменить размер
заработной платы в процессе приспособления компании к рыночной
конъюнктуре.
При снижении прибыли компании, выплаты работникам обоснованно
снижаются и наоборот
72
.
Участие работников в управлении является программой мотивирования
работников посредством предоставления возможностей участия в обсуждении
и принятии решений, которые неродственно касаются деятельности
компании
73
.
Схемы подобного участия реализуются на различных организационных
уровнях. Осуществление участия в управлении на уровне рабочей группы
проявляется через обсуждение и выработку решений работниками, состоящих в
этих группах в рамках представленных полномочий, к примеру, кружок
качества в Японии.
На иных организационных уровнях таких как, производственные
подразделения и управление компанией в целом, принято использовать
принцип представительства, который в некоторых странах закреплен на
71
Щеглов Е. В. Стимулирование труда – основной инструмент управления трудовым коллективом // Вестник
кадровой политики, аграрного образования и инноваций. – 2013. – N 4. – С. 26
72
Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для
академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 144
73
Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография / Б.М. Генкин. - 2-е изд. -
М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2016. – С. 65
27
законодательной основе
74
.
В Германии принято включать работников в наблюдательный совет
предприятия и правление. Участие работников в профсоюзной деятельности
способствует определению социальной и кадровой политики предприятия
75
.
Преимуществами стимулирования труда персонала через участие его в
управлении являются:
- преодолевается отчужденность от результатов труда работников
компании, а также укрепляется интеграция всех сотрудников трудового
коллектива;
- информированность работников по вопросам деятельности компании
повышается, способствуя повышению ее эффективности, а также устранению
на начальном этапе конфликтных ситуаций между работниками;
- повышается степень макроэкономической и макросоциальной
стабильности
76
.
При этом для данной системы стимулирования труда характерны и
некоторые недостатки:
- передача прав принятия решений наемным работникам в политике
компании разрушает предпринимательские основы хозяйствования;
- работники имеют склонность принятия решений, характеризующихся
меньшим риском, а распределение доходов производится преимущественно на
увеличение заработной платы, а не на инвестирование денежных средств в
компанию;
- работники не склонны принимать инновационные решения;
- работникам тяжело связывают с результатами деятельности компании
собственные трудовые усилия
77
.
74
Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. – М.: Экономика, 2013.
– С. 93
75
Щеглов Е. В. Стимулирование труда – основной инструмент управления трудовым коллективом // Вестник
кадровой политики, аграрного образования и инноваций. – 2013. – N 4. – С. 27
76
Зеленов, А.Д. Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии : Монография / А. Д.
Зеленов. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2014. — С. 69
77
Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для
академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 145
28
В соответствии с практикой использования данной системы
стимулирования труда за рубежом, результатом ее использования является
хороший результат. При участии работников в управлении предприятием
повышается их заинтересованность в результатах его деятельности
78
.
К примеру, в США стимулирование труда участием в управлении
является основным аспектом программ, которые способствуют увеличению
трудо мотивирующего эффекта. Так, многие американские фирмы и
корпорации трудомотивирующим фактором определяют делегирование
("empowerment"), когда передаются некоторые обязанности, ответственность и
полномочия по принятию решений работникам, которые заслуживают доверия.
В США на сегодняшний день самая разветвленная система
стимулирования труда персонала, которая включает в себя все возможные
программы повышения на предприятиях мотивации труда
79
.
В Японии стимулирование труда посредством участия работников в
управлении является активным вовлечением работников в разные
производственные движения и вовлечением в групповую работу ("кружок
качества").
При этом в Японии стимулирование труда посредством участия в
управлении развито довольно слабо. Причиной этого является использование в
Японии несколько других рычагов воздействия на трудовой коллектив
предприятий, а также отсутствия существенных проблем, связанных с низкой
мотивацией труда, что обусловлено менталитетом данной нации: японцы с
самого детства приучены к жесткой дисциплине, а также почитать и уважать
старших
80
.
Японские предприятия не стремятся усилить мотивацию труда
работников, их цель сводится к удержанию высокого уровня мотивации труда.
78
Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. – М.: Экономика, 2013.
– С. 94
79
Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии : учеб. пособие / А.В. Ребров. — М. : ИНФРА-
М, 2018. — С. 140
80
Зеленов, А.Д. Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии : Монография / А. Д.
Зеленов. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2014. — С. 70
29
Западноевропейские системы мотивации труда во многом схожи с
американскими принципами управления, при этом они не являются
тождественными им. Мотивация в странах Западной Европы характеризуется
еще большим участием персонала в управлении предприятий.
В западноевропейских странах основной особенностью мотивации
персонала, к примеру, в Великобритании, является более широкое, чем в
Америке, использование между рабочими и предпринимателями партнерских
отношений. Проявление такого участия еще более активно в сравнении с
американскими предприятиями, что связано со спецификой характера
собственности
81
.
В странах Западной Европы широкое развитие имеют производственные
кооперативы, рассматриваемые в качестве самоуправляющихся структур, и
государственные предприятия, в которых сотрудники участвуют в оперативном
управлении производственным процессом. В качестве примера формирования в
Великобритании партнерских отношений выступает функционирование в
компаниях Консультационного комитета работников и Консультативного
объединения по разработке социальных планов
82
.
В Австрии, Дании, Голландии, Люксембурге, Швеции законодательно
закреплено обязательное участие работников в Советах директоров
предприятий с правом голоса.
Работники предприятий во Франции имеют представителей в советах
директоров, которые не обладают правами голоса в принятии управленческих
решений.
Многие страны Западной Европы (такие как Австрия, Франция, Швеция и
др.) наделяют сотрудников предприятий правом на участие в решении
социальных вопросов
83
.
81
Щеглов Е. В. Стимулирование труда – основной инструмент управления трудовым коллективом // Вестник
кадровой политики, аграрного образования и инноваций. – 2013. – N 4. – С. 28
82
Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для
академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 153
83
Климова В. А. Пути совершенствования мотивационного механизма организации // Российский
внешнеэкономический вестник. – 2013. – N 7. – С. 70
30
Специальные законы регулируют вовлечение сотрудников в управление в
Германии, согласно которым там сформированы производственные советы
(Советы предприятий)
84
.
В Германии на предприятиях, характеризующихся количеством
работников более 100 человек, образовываются экономические комиссии,
состоящие из представителей работодателя и членов производственного совета,
занимающихся решением исключительно вопросов экономического
направления
85
.
При условии, что количество работников на предприятии свыше 500
человек, на предприятиях Германии создаются наблюдательные советы,
работники наделяются правом на выдвижение кандидатур в производственные
советы и высшие производственные компании соответствующей отрасли
86
.
Также участие работников в управлении осуществляется посредством
назначения наблюдательным советом Директора по труду, в компетенцию
которого входит решение кадровых вопросов, вопросов социальной сферы и
начисления по результатам труда заработной платы
87
.
В соответствии с практикой управления предприятиями Германии можно
утверждать, что политика привлечения работников к управлению позволяет
развить трудовую активность работников, мотивацию и также улучшить
конечные результаты производства
88
.
Соответственно, стимулирование, основанное на участии работников, на
сегодняшний день имеет довольно широкое распространение в мире и
применяется многими крупными предприятиями.
84
Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. – М.: Экономика, 2013.
– С. 96
85
Зеленов, А.Д. Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии : Монография / А. Д.
Зеленов. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2014. — С. 73
86
Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии : учеб. пособие / А.В. Ребров. — М. : ИНФРА-
М, 2018. — С. 142
87
Климова В. А. Пути совершенствования мотивационного механизма организации // Российский
внешнеэкономический вестник. – 2013. – N 7. – С. 74
88
Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для
академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 157