27
– Экономические методы управления, предполагают экономические
потребности и стимулы. Другими словами, это материальная мотивация
сотрудников. Каждый работник после выполнения определенного задания,
приобретает вознаграждения за результат своей работы. В менеджменте
экономические методы применяют для контроля плана работы,
стимулирования труда, поощрения, премией или же санкциями за
несоответствующий результат работы сотрудника.
– Организационно-административные методы, созданные чаще всего
на директивных указаниях, другими словами на властной мотивации над
сотрудниками. Методы основаны на подчинении правопорядку, правилам,
подчинению старшему согласно по должности и т.п. Каждый метод
охватывает множество направлений таких как организационное
планирование, нормирование, инструктаж персонала, распорядительство и
контроль за выполнением. В управлении персоналом властная мотивация
играет существенную роль: это не только абсолютное соблюдение законов и
нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое
установление обязанностей и прав руководителей и подчиненных, при
которых исполнение распоряжения или приказа руководства обязательно
подлежит выполнению для сотрудников.
– Социально-психологические методы, используют с целью подъема
социальной активности сотрудников. Методы воздействуют на разум
работников, на социальные и психологические интересы людей, а также
реализовывают социальное стимулирование рабочей деятельности. К данной
группе методов относятся: анкетирование, опрос, тестирование, интервью и
т.п.
Для действенного управления мотивацией необходимо применять
одновременно не только различные методы, но и их комбинации. Так,
употребление только материальных мотиваций не позволяет раскрыть
творческую сторону коллектива, на достижение целей организации,
необходимо также применение и духовной мотивации персонала.
28
В обстановках российского рынка развитие приобретают
экономические методы управления. Это связано, прежде всего, с развитием и
улучшением рыночной экономической системы. Однако, фиксация внимания
на экономические методы стимулирования, часто приводит к уменьшению
внимания к социально-психологическим нюансам мотивации,
обусловливающим внутреннюю мотивацию персонала.
Все методы стимулирования можно сгруппировать в четыре вида:
1. Экономические стимулы – это все типы денежного стимулирования, к ним
относятся, заработная плата работников и ее разновидности, премии за
проделанную работу, льготы, медицинское страхование и т.п. Их
действенность обосновывается тем, насколько коллектив принимает и
признает принципы системы самой организации.
2. Управление по целям. Представленная система применяется в США и
предусматривает установление для сотрудника группу целей, содействующие
решению главных задач организации. Достижение каждой цели машинально
означает увеличение степени заработной платы или другую форму
поощрения.
3. Обогащение труда – это система чаще относится к неэкономическим
методам мотивации. Иными словами, это предоставление людям более
перспективной работы и высокой самостоятельности в достижении целей. В
этом случаи увеличивается не только оплата труда, а также социальный
статус сотрудника.
4. Последняя группа – это система участия работников. В настоящее время
она реализуется во множественных формах: примером является привлечения
коллектива к принятию решений не только по производству, но и по
управлению.
1.3 Система мотивации персонала
В наше время на рынке труда зарождается острая ситуация нехватки
профессиональных специалистов во многих отраслях. Наряду с этим,
29
ситуация осложняется и падающей демографией страны. А для успешной
компании, постоянная команда–гарантия успешности и стабильности
компании в целом. Беря во внимание все аспекты данной ситуации,
возникают множество вопросов о результативности системы управления, о
постоянной текучести кадров. Главной и основной помощью, будет
инструмент, как система мотивации персонала.
В менеджменте появились разнообразные виды систем мотивации
персонала. Каждая компания применяет систему мотивации, которая
подходит именно для нее.
Сам алгоритм системы мотивации, это внедрение системы мотивации.
Алгоритм системы мотивации состоит из нескольких этапов
23
(см.рисунок 7)
Рисунок 7. Алгоритм системы мотивации
В данной работе мы разберём три основные системы, которые чаще
используют на практике: косвенная материальная мотивация, прямая
материальная мотивация и нематериальная мотивация.
23
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2004. –
№4. – С. 23–34;
Выбор
целевого
критерия
системы
мотивации
труда
Оценка
персонала к
разным
мотивам труда
Выбор формы
реализации
Выбор
оценочного
показателя
Формирование
алгоритма
мотивации
Мониторинг
эффективнос
ти выбранной
системы
Необходимая коррекция системы мотивации
30
Косвенная система мотивации российской системы, более популярна
на дополнительные безналичные компенсации работникам. Такие
компенсации обычно разделяют на две части, обязательное пособие, которое
регулируется трудовым законодательством, к ним относятся:
оплата отпуска по болезни сотрудника;
оплата ежегодного отпуска сотрудника;
обязательное медицинское страхование сотрудника;
отчисления на обязательное пенсионное страхование сотрудника.
Второй вид компенсаций - добровольные преимущества предприятия.
Они не регулируется государством, а используются работодателями на
добровольной основе, руководители предпочитают следующие
преимущества:
медицинское страхование и обслуживание сотрудников;
пенсионные премии, когда компания выплачивает дополнительную
пенсию, если работник трудился в организации в течении
определённого времени;
выплата зарплаты в период болезни сотрудника, некоторые компании
выделяют сотрудникам отсутствовать определенное время до недели в
год из-за болезни, без предоставления отпуска по болезни для
работодателя;
страхование здоровья, жизни работников и членов их семей;
оплата дополнительных выходных дней, компания предоставляет
оплачиваемый день в месяц для т.н. семейных обстоятельств;
выплата денежных средств за дополнительные дни отпуска
работникам;
возможность обучение, получение образование за счёт организации;
оплата сотовой связи;
оплата проезда или развозка до работы сотрудников;
31
возможность оплаты путёвок в санаторий или наличие корпоративного
дома на реабилитацию сотрудников;
оплата обедов сотрудников;
оплата детского сад для детей сотрудников;
билеты фитнес-клуб оплачиваемые организацией;
предоставление займов, кредитов, ипотек под зарплату с низкими
процентами и т.д.
Вышеуказанная система косвенного финансового стимулирования
уже давно и плодотворно используется на Западе, система позволяет
притягивать, а также сдерживать высококвалифицированных сотрудников.
Следующая система - система прямой финансовой мотивации. Как правило,
система состоит из базового оклада и бонусов. Фиксированная и неизменная
заработная часть — сотрудника-это базовый оклад. Часть заработной платы,
которая может быть пересмотрена и изменена -это бонусы.
Базовый оклад - это та часть заработной платы работника, которая не
изменяется и является фиксированной.
Следовательно, можно утверждать, что система прямо финансовой
мотивации на самом деле проявляется не более чем система заработной
платы.
Все же система финансовой мотивации разделана на два вида,
неэффективная система оплаты и эффективная система вознаграждения.
Обычно, неэффективная система оплаты труда, вызывает неудовлетворение
работника, либо с суммой оплаты своего труда, либо методом определения
оплаты за свою трудовую деятельность. Вследствие этого происходит
ухудшение и падение результативности труда работника. Действенная
система вознаграждения создается на компромиссе между руководителем и
подчиненным.
Третий вид систем мотивации персонала - нематериальная мотивация
сотрудников. Предоставленная система включает в себя внешние стимулы не
материального характера, которые организация применяет для поощрения
32
успешного сотрудника. В таблице 2 рассмотрим примеры нематериальных
стимулов:
Таблица 2
Методы нематериального стимулирования
Методы стимулирования
Традиционные методы
Нетрадиционная нефинансовая
мотивация
Карьерный рост
Предоставление дополнительных
отпусков
Гибкий график работы
Подарки от организации
Получение кредитов
Выражение благодарности от
руководителя
Проведение мероприятий среди
коллектива
Выше указанный список методов, далеко не окончательный вариант.
Так как не материальные системы мотивации, используются индивидуально
не только каждой компании, но и каждого сотрудника. Методы являются как
дополнение к основной системе оплаты труда.
Одним из существенных факторов, для основательного результата
любой системы мотивации, является психология поведения сотрудника по
отношению к организации. Опытный руководитель, изучает поведение
каждого сотрудника, и по результатам анализа распределяет весь коллектив
на две категории:
1)Сотрудник-индивидуалист – этот человек ориентирован исключительно на
индивидуальную и максимальную высокую финансовую мотивацию в
организации.
2)Сотрудник-коллективист - это человек, который является членом команды,
его интересы - это интересами компании.
В России системы нематериальных стимулов недооценены
современными компаниями или не используется в полном объеме. Тем не
33
менее, из-за нехватки квалифицированного персонала, многие вскоре будут
вынуждены внедрять систему нематериальных стимулов в качестве
результативной и действенной системы мотивации работников, и для
снижения текучести кадров в организации.
По мнению большинство психологов, инициатива сотрудников
зависит от следующих факторов, сотрудник хочет быть убеждён в успешной
карьере и положительной оценке своего профессионального успеха.
Современный руководитель, который правильно распоряжается
анализом своего коллектива, намечает цели конкретного работника, может
основать результативную систему мотивации сотрудников, которая в
будущем будет решать не только проблему с "текучкой кадров", а также
создаст коллектив профессионалов. Отлично сложенная система мотивации
коллектива - это ценность для компании.
Алгоритм построение современной системы мотивации работников в
организации состоит комплекса задач по стимулированию деятельности
персонала, совершенствованию показателей, рациональное решение которых
станет важным шагом по увеличению роста и прибыли фирмы. Система
должна отвечать не только стратегическими, но и тактическими целям
компании. Только лишь в данном случае система мотивации дает
возможность руководителям вырабатывать требуемое поведение
сотрудников, их заинтересованность в увеличении производительности
труда.
34
Глава 2.Организация стимулирования персонала на примере
Торгового Дома «ИРКУТСК КАБЕЛЬ»
2.1 Общая характеристика деятельности организации.
Торговый дом «ИРКУТСК КАБЕЛЬ» является коммерческой
организацией, деятельностью которого является оптово-розничная торговля
продукцией завода ОАО «ИРКУТСК КАБЕЛЬ», который входит в пятерку
крупнейших кабельных заводов России. Торговый дом специализируется на
реализации продукции не только кабельного сегмента, но и оборудования
для энергетики, оборонного комплекса.
Это современная, динамично развивающаяся организация с большим
потенциалом и перспективами.
Руководящий состав организации состоит из совета директоров, во
главе с директором. Организационная структура управления построена таким
образом, что при умеренном спросе на продукцию управление сотрудниками
можно реализовать действенно при минимальном количестве
управленческих уровней.
При постоянном совершенствовании качества кабельной продукции,
не только основных видов кабелей, но нового оборудования, которое
выпускает ОАО «ИРКУТСК КАБЕЛЬ», торговый дом имеет колоссальное
лидерство, несмотря на усиливающуюся конкуренцию со стороны
зарубежных и отечественных производителей. Предприятие прочно
завоевывает рынки сбыта, продукция пользуется значительным спросом как
в России, так и в странах СНГ, Казахстане, Узбекистане, кроме того
осваиваются рынки ближнего зарубежья.
Качество продукции, которое реализует торговый дом,
подтверждается сертификатами ГОСТ ISO 9001-2011 и DIN ЕN ISO
9001:2008.
35
ТД ведет разумную ценовую политику, а верное направление
финансовых потоков. позволяют нарабатывать характеристику доходности
предприятия и вести модернизацию на собственные средства. ТД «ИРКУТСК
КАБЕЛЬ» имея широкий ассортимент продукции, не останавливается на
достигнутом. Рост конкуренции на рынке, изменение рыночных условий, а
также увеличение требований покупателей к качеству продукции, вызывает
острую необходимость всесторонне решать вопросы о расширении
ассортимента, чтобы реализовывать продукцию более привлекательной для
потребителя не только по внешнему виду, но и по цене. В целом ТД занимает
довольно значительную роль на рынке кабельной продукции, что позволяет
легко и свободно конкурировать с продукцией других производителей.
Преимуществом в этом случае является максимальный финансовый
результат, который не требует дополнительных затрат. Особое внимание
организация уделяет и ориентируется на работу с постоянными клиентами.
Т Д «ИРКУТСК КАБЕЛЬ» наладил динамичные коммерческие связи,
что позволяет не прибегать к лишним затратам на маркетинг и рекламу.
Налажена реализация, самых разнообразных модификаций и видов
продукции, которое удовлетворяет потребности обширного круга
потребителей, что является огромным плюсом для развития предприятия.
Между тем, для развития любой организации огромное значение имеет
использование кадров и кадрового потенциала, рост действенности системы
управления персоналом, и обязательным стимулированием
производительности работы своего трудового коллектива
В 2016 году у предприятия произошел прирост объема реализации на
7% по сравнению с уровнем прошлого года. Объем продаж на одного
работающего вырос на 1,8%, что обусловлено ростом наряду с объемом
реализации среднесписочной численности сотрудников на 28 человек. Объем
среднегодовой стоимости активов в 2016 году увеличился, как за счет роста
среднегодовой стоимости основных средств, так и за счет роста
среднегодовой стоимости оборотных активов.
36
2.2 Анализ систем стимулирования персонала на предприятии
Проведя анализ управления персонала ТД «ИРКУТСК КАБЕЛЬ»,
результат показал, что организация применяет три группы методов, для
стимулирования своих сотрудников:
1. Административно – организационные методы управления;
2. Экономические методы управления;
3. Социально-психологические методы управления.
Урегулирование взаимоотношений сотрудников проходит с помощью
положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.
Материальное стимулирование труда работников - это премиальные
поощрения по итогам работы, чаще такие поощрения применяют для
отдельных категорий персонала, сдельной формы оплаты труда.
Формирование у сотрудников чувства принадлежности к организации с
помощью развития стандартов обслуживания, ведения коллективной
рекламы, обширного применения логотипов компании, обеспечения
сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.
Использование властной мотивации(издание приказов, отдача
распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью
предприятия. Стимулирование труда работников проходит с помощью
гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы,
выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для
сотрудников и их детей.
Основной упор в системе стимулирования своего персонала
выработан на материальные методы. В соответствии с Трудовым кодексом
РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, систем оплаты труда
сотрудникам, размеры тарифных ставок, должностных окладов, а также
формы материального поощрения за рабочий труд. Все вышеперечисленные
оплаты и основные правила закреплены Положением об оплате труда
работников, утвержденным приказом директора ТД «ИРКУТСК КАБЕЛЬ».