23
Рисунок 4 - Структура материального стимулирования [36, c.192]
Ключевая роль в системе материального стимулирования труда, надо
сказать, принадлежит заработной плате, которая остаётся для подавляющего
большинства трудящихся людей основным источником прибыли, а это
означает, что заработная плата и в дальнейшей перспективе будет таким же
мощным стимулом увеличения производства в целом и результатов труда [45,
c.5].
Эффективная организация оплаты труда предполагает соблюдение
некоторых принципов, схематически изображенных на рисунке 5.
Рисунок 5 - Основные принципы организации оплаты труда в
условиях рыночной экономики
3
3
Составлено автором на основании данных [32]
Структура материального
стимулирования
Материальное денежное
стимулирование
Заработная
плата
Надбавки
и доплаты
Премиаль
ные
системы
Система участия в
прибылях, капиталн
Материальное неденежное
стимулирование социальный покет
(бенефиты)
Принципы
организации оплаты
труда на
предприятии
Соответствие меры труда мере его оплаты
Устойчивый рост номинальной и реальной
заработной платы
Материальная заинтересованность работников в
достижении высоких конечных результатов труда
Тесная взаимосвязь величины оплаты труда и
размеров дохода предприятия
Отстутствие дискриминаций по оплате труда
Гибкость и оперативность системы
вознаграждения
Самостоятельность предприятий в установлении заработной платы
работников, в применении различных форм и систем оплаты труда
Сочетание интеремов стимулированиятрудового
вклада и интересов собственников
Оптимальная периодичность выплат заработной
платы
Стимулирование производительности труда и
рациональное использование ресурсов
Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по
сравнению стемпами повышения заработной платы
Оптимальное сочетание мер материального и
морального стимулирования
24
Структура материального неденежного стимулирования включает в себя
несколько групп стимулов, их назначение и состав отображены в таблице 4.
Таблица 4
Материальные неденежные стимулы
Группы
материальных
неденежных
стимулов
Назначение Состав
Дополняющие
условия труда
Предоставлени
е средств
труда,
необходимых
на рабочем
месте/
/должности
- оплата сотовой связи;
- предоставление транспорта или оплата
расходов на транспорт;
- переносной персональный компьютер;
- оплата представительских расходов
Социальные
Высвобождени
е времени
сотрудника
для
повышения
эффективност
и
использования
рабочего
времени
- доставка сотрудников (на работу/с
работы);
- негосударственное пенсионное
обеспечение;
- компенсация стоимости отдыха детей;
- обязательная медицинская страховка;
- оказание материальной помощи;
- компенсация стоимости питания и
организация питания;
- компенсация (полная или частичная)
стоимости занятий спортом
Имиджевые
Повышение
статуса
сотрудника
внутри
компании и
вне ее
- предоставление служебного автомобиля
для поездок на деловые встречи,
переговоры, командировки и пр.;
- организация питания в отдельном зале
для высшего руководства;
- заказ легких закусок, напитков на рабоюе
место;
- дополнительное медицинское страхование
по расширенной программе;
- дополнительное медицинское страхование
членов семьи;
- организация и оплата дорогостоящего
отдыха;
- полная компенсация затрат на оплату
членства в фитнес-клубе
Индивидуаль-
ные
Привлечение/
/удержание
ценных
специалистов
- предоставление потребительских
кредитов/поручительство перед банком на
неотложные нужды;
- предоставление кредитов/поручительство
перед банком на приобретение жилья;
- оплата обучения;
- предоставление путевок на курорты;
- обеспечение жильем/компенсация
стоимости аренды жилья
25
Вышеуказано, что выделяются нематериальные и материальные системы
стимулирования. Это, свою очередь, позволяет выделять определенные виды
мотивации. Нематериальная мотивация не нацелена на использование
вознаграждений или денежных средств в вещественно-материальной форме, но
она учитывает психологические особенности конкретных работников внутри
него и коллектива в целом.
Формы нематериальной мотивации изображены на рисунке 6.
Рисунок 6 - Система нематериальной мотивации
Нематериальная мотивация может быть реализована в трех основных
направлениях [22]:
– требует инвестиций;
– безадресная, не требует инвестиций;
– адресная, не требующая инвестиций.
Целью нематериальной мотивации является повышение
заинтересованности сотрудников в выполнении их трудовых обязанностей, что
отражается на показателях трудовой деятельности: увеличивается прибыль,
увеличивается производительность, создаёется дружественная и сплоченная
тмосфера в коллективе и т.п.
формы
нематериальной
мотивации
внутренние
объявление
благодарности
поздравления,
поощрения в
нематериально
й форме
внешние
награждение
государственн
ыми наградами
и грамотами
повышение
квалификацион
ного разряда
досрочно
26
Первая группа форм нематериальной мотивации состоит из таких
инструментов как [36]:
– галерея почета - главный и достаточно старый мотиватор, который
применялся ещё в давние времена. Работник понимает, что предприятие
гордится им и ценит его заслуги, что об этом знают и коллеги. Работник в свою
очередь, гордится своей работой;
– поздравления с днём рождения - данный факт содействует моральной
привязанности работника к предприятию и коллективу, способствует общему
коллективному духу;
– обратная ситуация - доска позора. работника на выход из «позорной»
группы, вынуждаетт его трудиться куда лучше и эффективнее;
– легенда - группа сотрудников, которые являются ориентиром для
других. Таким сотрудникам всегда предоставляют возможность обмена
опытом, обучения молодёжи, участия в серьезных мероприятиях. Их ставят в
пример. Всё это, в свою очередь, тесно связано с материальной мотивацией.
Система адаптации является важным мотиватором, она предполагает
адаптацию начинающих к новым для них условиям работы. Желание занять
почётное место в коллективе заставляет новичков стремиться к положительным
и высоким результатам, это, бусловно, сказывается на их возможности
установиться им в качестве эффективно действующих единиц в коллективе
[39].
Приглашение работников к самому процессу принятия решений несёт
под собой моральную основу - работник осознаёт, насколько он значим для
управляющего руководства, его опыт очень ценен, что несомненно, прибавляет
ему престижа.
Похвала - признание заслуг в письменной и устной форме. Эти методы
наиболее нацелены на нравственное восприятие. У работников повышается
самооценка, они чувствуют свою значимость. Данные способы могут требовать
материальных расходов со стороны предприятия, но нельзя сказать, что такие
расходы в ряде случаев будут существенны. К примеру, вручение Почетной
27
грамоты оставляет след в памяти работника, но не подрывает финансового
благополучия самого предприятия.
Группа методов, которые требуют инвестиций со стороны предприятия,
делится на безадресные и адресные методы.
Адресная мотивация - это направление действий руководства в адрес
конкретного работника. Сюда входят [45]:
– предоставление компенсации, ссуды;
– мат. помощь;
– оплата проездных документов;
– оплата санаторных путевок;
– компенсация детского сада для детей сотрудников, предоставление
путёвок в детские лагеря;
– оплата бензина, транспортных расходов;
– оплата интернета и сотовой связи.
Все вышеперечсиленные аспекты позволяют сотруднику осознавать, что
в ответ на свою трудовую деятельность и вложение сил в дело предприятия,
само предприятие отвечает ему заботой. То есть, имеет место быть ценность
работника, который чувствует себя максимально защищенным в той
социальной среде, в которой он выполняет свою работу.
В безадресную нематериальную форму мотивации включаются
следующие мероприятия [45]:
– предоставление горячего питания;
– предоставление корпоративной спецодежды;
– организация медосмотров и медицинского обслуживания;
– предоставление абонементов в фитнес-залы для улучшения здоровья;
– улучшение рабочих условий труда;
– организация профессионального обучения;
– проведение спортивных и корпоративных массовых мероприятий;
28
Данные методы проводятся в пределах всего коллектива.Для сотрудника
это и есть вид определенного нематериального стимулирования, который
позволяет ему также чувствовать заботу о себе со стороны организации.
В противовес материальной мотивации, которая формирует
экономическое благополучие работников, нематериальная мотивация больше
адаптирована на заботу о работниках, которые стремятся почувствовать
защищенность и покровительство, работать в максимально комфортных
условиях, Но, нематериальная мотивация в большей степени может создавать
неравенство в коллективе сотрудников и негативные последствия при этом
очевидны. Именно поэтому со стороны управления требуется принятие
обоснованных и взвешенных решений в отношении применения данной группы
методов.
Исходя из материалов данной главы, мы можем сделать следующие
выводы:
мотивация - это внутреннее состояние человека, вызванное внешним
или внутренним воздействием, связанное с его потребностями, которое
активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели;
технологии мотивации относятся не только к трудовой деятельности,
но и к научной, учебной, творческой и т.п. Простыми совами: технологии
мотивации-это, как ты будешь побуждать человека что-то выполнить (т. е.
какую награду он получит);
процесс разработки технологии мотивации представлен восемью
основными процедурами, которые обеспечивают достижение трёх ее
основополагающих целей;
мотивационный процесс представляет собой постоянно
повторяющийся процесс, содержащий три основные стадии: выбор и
характеристика объекта мотивации, построение альтернативных вариантов
мотивации и принятие мотивационных решений;
выделяются материальные и нематериальные системы
стимулирования, что позволяет выделять и соответствующие виды мотивации.
29
Глава 2. Анализ технологии мотивации персонала в ЗАО
«Золото Северного Урала»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
ЗАО «Золото Северного Урала» (далее ЗАО «ЗСУ») - дочернее
предприятие компании «Полиметалл» - современный горно-металлургический
центр, способный перерабатывать руду с различных месторождений. Кроме
того, ЗАО «ЗСУ» ведет активную работу по поиску и разведке полезных
ископаемых с целью восполнения минерально-сырьевой базы, что обеспечивает
многолетнюю стабильную работу предприятия в Свердловской области. Таким
образом, ЗАО «ЗСУ» представляет собой полный технологический комплекс от
производства геологоразведочных работ до выплавки золотосеребряного сплава
Доре.
ЗАО «ЗСУ» ведет свои работы на Воронцовском месторождении.
Освоение месторождения Воронцовское ведётся открытым способом, где
добываются первичные и окисленные руды, которые перерабатываются на
мощностях УВП («уголь-в-пульпе») и КВ («кучное выщелачивание»).
На сегодняшний день ЗАО «Золото Северного Урала - ведущее
золотодобывающее предприятие Свердловской области, обеспечивающее
больше половины от общего объема добываемых в регионе драгоценных
металлов. Сегодня в ЗСУ трудятся более 800 человек.
Успехи ЗАО «Золото Северного Урала» отмечены корпоративными
наградами АО «Полиметалл» золотыми и серебряными медалями. Три года
подряд ЗСУ становилось победителем областного конкурса «Лауреаты бизнеса
-звёзды Урала» как лучшее по социально-экономическим показателям
горнодобывающее предприятие.
ЗАО «Золото Северного Урала» является коммерческой организацией.
Место её нахождения: 624460, РФ, Свердловская область, г. Краснотурьинск,
ул. Карпинского, дом 4.
Цели компании:
Формирование команды единомышленников для достижения
30
выдающихся целей.
Создание условий труда и системы мотивации, обеспечивающих
безопасный и высокопроизводительный труд.
Своевременное обеспечение действующих предприятий и проектов
развития необходимым количеством профессиональных кадров.
Организация постоянного процесса обучения и роста квалификации
сотрудников.
ЗАО «ЗСУ» стремится к достижению поставленных целей и с каждым
годов совершенствует кадровую политику. В настоящее время основная часть
приоритетов достигнута, в компании сформирована отличная команда
профессионалов, которая совершенствуется с каждым годом, где сотрудники
постоянно повышают квалификацию.
Основными приоритетами компании выступают сотрудники, их обучение
и развитие, достойная заработная плата, высокий уровень охраны труда и
техники безопасности. Система мотивации на ЗАО «ЗСУ» существует, но в
настоящее время данными вопросами занимается кадровый отдел, который
основные усилия направляет на подбор персонала, а не на совершенствование
технологии мотивации сотрудников. Обеспечение достойного уровня
социального пакета так же является приоритетной задачей. В настоящее время,
компания дает социальные гарантии работникам, но не затрагивает проблемы
многодетных семей, детей-инвалидов и дорогостоящих операций. Так же на
предприятии ЗАО «Золото Северного Урала» применяется только страхование
от несчастных случаев на производстве и отсутствует добровольное
медицинское страхование (ДМС).
Компания ЗАО «Золото Северного Урала» осуществляет следующие
виды деятельности.
Основной вид деятельности: добыча и переработка руд драгоценных
металлов и других рудных полезных ископаемых.
Дополнительные виды деятельности:
производство драгоценных металлов;
31
разборка и снос зданий, производство земляных работ;
производство общестроительных работ;
производство прочих строительных работ;
производство изоляционных работ;
производство санитарно-технических работ;
производство отделочных работ [41].
Уставный капитал Общества составляет 180 400 000 (Сто восемьдесят
миллионов четыреста тысяч) рублей. Уставный капитал состоит из
номинальной стоимости размещенных акций: 150 400 (Сто пятьдесят тысяч
четыреста) обыкновенных именных акций номинальной стоимостью 1000
(Одна тысяча) рублей; 30 000 (Тридцать тысяч) привилегированных типа «А»
именных акций номинальной стоимостью 1 000 (Одна тысяча) рублей.
Руководство текущей деятельностью ЗАО «Золото Северного Урала»
осуществляется единоличным исполнительным органом Общества. ЗАО
«Золото Северного Урала» возглавляет управляющий директор.
У него в непосредственном подчинении находятся Главный инженер,
Заместитель управляющего директора по безопасности, Заместитель
управляющего директора по материально-техническому обеспечению
производства, Заместитель управляющего директора по персоналу, Заместитель
управляющего директора по экономике и финансам и несколько служб.
Заместителю управляющего директора по персоналу подчиняются Отдел
кадров (3 человека), Отдел персонала (2 человека), Отдел по связям с
общественностью 2 человека), Административно-хозяйственный (2 человека).
В качестве основных конкурентных преимуществ ЗАО «Золото
Северного Урала» на рынке, можно выделить:
наличие квалифицированного персонала;
наличие специализированных современных технических средств и
программного обеспечения;
наличие портфеля геологоразведочных проектов с длительным
периодом эксплуатации;
32
наличие успешного опыта реализации проектов - от стадии
геологоразведки до стадии введения в эксплуатацию;
уровень корпоративного управления;
уровень развития ключевых бизнес- и технологических процессов;
наличие опыта геологоразведки и инженерно-технического
обслуживания;
наличие ряда проектов на стадии развития, что обеспечивает
возможности роста.
Анализ финансового положения и эффективности деятельности ЗАО
«Золото Северного Урала» выполнен за период c 2014 г. по 2016 г. На
основании данных бухгалтерской отчетности организации за 2016 г.
Структура имущества и источники его формирования за 2014-2016 гг. в
ЗАО «Золото Северного Урала» представлены в Приложении 2.
Активы на 31.12.2016 характеризуются соотношением: 78,5%
внеоборотных активов и 21,5% текущих. Активы организации за
анализируемый период увеличились на 5 412 182 тыс. руб. (на 23,4%).
Учитывая увеличение активов, необходимо отметить, что собственный капитал
увеличился еще в большей степени - на 25,8%. Опережающее увеличение
собственного капитала относительно общего изменения активов - фактор
положительный. Рост активов организации связан, в основном, с ростом
показателя по строке «долгосрочные финансовые вложения» на 12 079 099 тыс.
руб. (или 97,9% вклада в прирост активов).
Одновременно, в пассиве баланса наибольший прирост произошел по
строке «нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)» (+5 660 007 тыс.
руб., или 99,1% вклада в прирост пассивов организации за весь
рассматриваемый период).
На 31 декабря 2015 г. собственный капитал организации равнялся
21975017,0 тыс.руб. За год собственный капитал организации вырос на
5660007,0 тыс.руб., или на 25,8%. Повышение собственного капитала говорит о
росте финансовой независимости предприятия.