СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 7
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их использование в
практике управления сотрудниками ....................................................................... 10
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
организации ....................................................................................................... 10
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной
организации ....................................................................................................... 17
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации .................. 29
Выводы по главе 1 ............................................................................................. 32
Глава 2. Исследование процесса мотивации в ПАО «Транснефть» .................... 34
2.1 Общая характеристика и структура управления организацией ПАО
«Транснефть» ..................................................................................................... 34
2.2 Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих
ресурсов в организации ПАО «Транснефть» ................................................. 39
2.3. Анализ политики мотивации персонала организации ПАО
«Транснефть» ..................................................................................................... 51
2.4. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала
организации ПАО «Транснефть» .................................................................... 59
Выводы по главе 2 ............................................................................................. 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 72
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 77
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. На заре появления менеджмента
главная задача управления заключалась в рациональном разделении труда на
функции, обеспечение выполнения этих функций требуемым количеством
работников, контролю их деятельности и этого было вполне достаточно.
Советская власть более семидесяти лет обосновывала и внедряла механизмы
мотивации и стимулирования персонала, которые работали по принципу не
столько материальной заинтересованности, сколько сознательного отношения к
труду. Выполнение в наше время различных преобразований в формах и
методах руководства, организационных структурах компаний различных форм
собственности, которые направлены на стимулирование их деятельности и
развитие рыночных взаимоотношений, как правило недостаточно и не
приводит к достижению поставленных целей.
Изучение развития теоретических представлений о содержании и
управлении мотивационными процессами в сфере труда дает возможность
определить, что по мере социально-экономического развития общества
изменялось направление вектора мотивационных влияний. От начальной
ориентации исключительно на увеличение производительности труда, то есть
на стимулирование физической активности работников, мотивация начала
постепенно ориентироваться на увеличение качества труда, на стимулирование
творческой активности и инициативы, и на закрепление сотрудников в
компании.
Текущая действительность требует совсем другого взгляда на процесс
мотивации и стимулирования персонала. Нужно понимать, что персонал - это
один из главных факторов успеха компании и поэтому должен выполнятся
равнозначный обмен между компанией и ее сотрудниками. С одной стороны
должна быть лояльность сотрудников, которая способствует достижению
стратегических целей компании, а с другой стороны - удовлетворение
материальных и моральных потребностей сотрудников с применением
компанией комплексной системы мотивации персонала.
8
Литературы, которая посвящена рассмотрению вопросов стимулирования
и мотивации персонала есть много, но, к сожалению, во многих источниках
материал повторяется, что приводит к достаточно одностороннему взгляду на
систему стимулирования и мотивации персонала. В работах Д. Адаира, А.
Афонина, В.Р. Веснина, П.В. Журавлева, Н.И. Захарова, Е.П. Ильина, А.В.
Карпова, М.И. Магуры, Е.Б. Моргунова, Д.А. Новикова, Н.В. Самоукиной, С.И.
Самыгина, Д.С. Синка, Н. Стивенсона, В.М. Цветаева, С.А. Шапиро и В.И.
Шкатуллы, рассматриваются проблемы мотивации персонала, анализируется
базовые направления в мотивации, изучаются отдельные элементы системы
стимулирования и мотивации персонала.
Необходимость в изучении и совершенствовании специфических методов
мотивации и стимулирования персонала на предприятиях нефтегазового
комплекса и определяет актуальность темы дипломной работы.
Цель работы – определить пути совершенствования методов мотивации и
стимулирования персонала предприятия ПАО «Транснефть».
Для достижения заданной цели необходимо решить следующие задачи:
- исследовать современные технологии мотивации персонала и их
использование в практике управления сотрудниками.
- Дать общую характеристику и структуру управления организацией
ПАО «Транснефть».
- Проанализировать систему управления персоналом и провести
анализ человеческих ресурсов в организации ПАО «Транснефть».
- Исследовать политику мотивации персонала организации ПАО
«Транснефть».
- Разработать рекомендации по оптимизации политики мотивации
персонала организации ПАО «Транснефть».
Объект исследования – ПАО «Транснефть».
Предмет исследования – методы мотивации и стимулирования персонала
на предприятии ПАО «Транснефть».
9
Практическая значимость работы состоит в возможности применения ее
результатов в практической деятельности сотрудников кадровых служб
компаний нефтегазового комплекса.
Методологической основы данной работы стали: учебно-методическая
литература; периодические издания.
Методической базой работы явились следующие общенаучные методы:
метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ
документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы
экономического анализа, методы социологических исследований: метод
наблюдения, анкетирования.
Данная работа состоит из введения, двух глав, включающих семь
параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.
10
Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их
использование в практике управления сотрудниками
1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом
организации
Мотивация в управлении персоналом рассматривается как процесс
активизации совокупности мотивов работника (внутренняя мотивация) и
создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к качественной
трудовой деятельности. В некоторых литературных источниках, мотивирование
и стимулирование могут рассматриваться как синонимы
1
. В общепринятом
понимании, мотив и стимул имеют различное значение:
Мотив (от лат. приводить в движение) – внутренний побудитель
деятельности, который придает ей личностный смысл.
Стимул (от греч. стрекало, палка для подгонки животных) – внешний
побудитель к деятельности
2
.
Целью мотивации персонала со стороны руководителя является
разработка комплекса условий, которые будут побуждать работника к
действиям, выполнение которых будет направлено на достижение целей с
максимальным эффектом.
Каждый работодатель хочет видеть сотрудника с «горящими глазами»,
который бы шёл на работу, как на праздник и приносил бы компании хорошие
экономические результаты.
Нельзя заставить сотрудника выработать те или иные мотивы, так как это
глубоко личностные ориентиры, индивидуальные у каждого человека. Для
создания эффективной системы мотивации нужно разработать специальные
мероприятия, направленные на личностные ценности и потребности
сотрудников, работающих в компании.
Система мотивации персонала в организации должна стимулировать к
работе те только, как к способу заработать деньги, но прежде всего, к
1
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / М.: Инфра-М, 2014. - с. 266.
2
Коноваленко В.А. Психология менеджмента: теория и практика: учебник / М.: Юрайт, 2014. - с. 105.
11
активному желанию работать именно в этой компании, к ответственности,
исполнительности и добросовестному выполнению своих обязанностей.
В современных условиях компаниям открылись большие возможности
для мотивации труда персонала. Однако так было не всегда. Долгое время
считалось, что единственным стимулом эффективного труда является
материальное вознаграждение или, проще говоря, заработная плата.
Развитие науки способствовало появлению большого количества
экономических и психологических теорий мотивации, которые пытались
рассмотреть структуру и определяющие факторы мотивационного процесса с
разных сторон. Это способствовало искоренению политики «кнута и пряника»,
началась разработка более сложных систем стимулирования мотивации труда,
которые базировались на результатах ее теоретического изучения,
рассмотренных выше.
Современные теоретические подходы к мотивации сформированы
психологической наукой, изучающей механизмы целенаправленного поведения
людей. С этой точки зрения мотивация является движущей силой
человеческого поведения, основанной на взаимосвязи потребность – мотив –
цель.
Для того, чтобы построить эффективную систему мотивации
руководителю требуется изучение теоретических основ мотивации и
применяемых в настоящее время систем стимулирования
3
.
Такиам образом, мотивация а в управлении персоналом рассматраивается как
процесс актаивизации совокупности мотивов рабоатника (внутренняя мотивация)
иа создания стимулов (внешнаяя мотивация) для поабуждения к качественной
трудаовой деятельности. Целью мотиавации является формирование комаплекса
условий, побуждающих челаовека к осуществлению дейставий, направленных на
достаижение цели с максиамальным эффектом.
Движущие челоавеком мотивы могут менаяться в зависимости оат
воздействия целого комаплекса внешних и внуатренних факторов. Например,
3
Фидельман Г. Н. Менеджмент систем. Мотивация // Стратегический менеджмент. - 2015. - №1. - С. 10.
12
влиаяние могут оказать личаные способности, образование, соациальное
положение, материальное благаосостояние, общественное мнение иа прочее.
Прогнозировать поведеание сотрудников на раза личные системы мотивации
весьама затруднительно.
Управлять челаовеком - это значит упраавлять мотивами его повеадения.
Этот вид воздаействия, т.е. воздействие наа мотивы, признается нааиболее
результативным в сраванении с прямым (ада министративным) воздействием. Но
одновремаенно это и боалее сложный путь воздейаствия, поскольку требует
выбаора стимулов, не тоалько точно соответствующих та ем целям, которые са тоят
перед организацией, нао и мотивам повеадения работников.
Важнейшую роаль в системе упраавления персоналом играют мотаивация и
стимулирование рабаотника. Обеспечение соответствующего уроавня мотивации
позволяет решаать задачи повышения резульатативности труда каждого
сотруданика и эффективности всеаго производства, обеспечения
систематаического роста квалификации кадаров, стабилизации коллектива
4
.
Несмоатря на широкую праактику использования механизма моативации в
управлении персоаналом, существует весьма сущаественный разброс в
опраеделении самой категории «мотиваация». Указанный разброс вао многом
определяется праинадлежностью автора к таой или иной оба ласти научных знаний
- экоаномике, управлению, психологии ила и социологии. Обобщение
опредаелений позволяет сформулировать позиацию по поводу суащности
мотивации
5
.
С точкаи зрения управления поа ведением, необходимо знать, каакие
интересы имеются ау работника для тоаго, чтобы осуществлять воздаействие не на
уаже свершившийся результат поведеания, а заблаговременно влаиять на
формирование напраавленности деятельности в соотаветствии с целями
упраавления. Поэтому существует неоабходимость классификации интересов,
напримаер: по принадлежности (общесатвенные, групповые, личные); пао степени
4
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах или как платить меньше,
чтобы работали лучше: М.: Проспект, 2014. - с. 93.
5
Одегов Ю.Г. Мотивация персонала: учебник / М.: Альфа-Пресс, 2014. - с. 295.
13
устойчивости (а в зависимости от длителаьности сохранения); по сфаере
проявления (материальные, духоавные, политические); по глаубине и
длительности (чаастые, долговременные, ближайшие, кораенные); по широте
(сконцаентрированы в одной/мноагих областях); по цаели (носят
непосредственный хаарактер).
Под влиянием резуальтатов исследований многие рабоатодатели сегодня
осознают, чато создание эффективных мотаивационных схем является отличаным
методом снижения текуачести кадров и удержаания лучшего персонала
6
. аА
задачей менеджера яваляется понимание и выявлаение движущей силы, кота орая
может привести ка эффективному труду кона кретного сотрудника.
Мотивация к труду образуется только тогда, когда трудовая деятельность
выступает если не единственным, то главным условием получения блага.
Существенное значение для образования мотивации к труду имеет оценка
возможности достижения целей. Если достижение цели не требует
существенных усилий или ее, напротив, очень сложно достичь, то мотивация к
труду не образуется.
Сила мотивации характеризуется степенью актуальности потребности для
сотрудника. Чем насущнее потребность в каком-либо благе и чем сильнее
желание его получить, тем эффективнее будет работать сотрудник.
Развитие теории мотивации началось в начале XX века. Выделяют такие
группы теорий мотивации:
1. Содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
2. Процессуальные теории (Врум и др.);
3. Теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор,
Оучи).
В соответствии с теорией А. Маслоу выделяется пять базовых типов
потребностей:
физиологические потребности (уровень 1);
6
Симоненко С.И. Мотивация персонала: тайное становится явным // Управление развитием персонала. - 2013. -
№2. - С. 128.
14
потребность в безопасности (уровень 2);
социальные потребности (уровень 3);
потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
потребность в самовыражении (уровень 5).
Эти потребности формируют иерархическую структуру, которая
характеризует поведение человека, при этом потребности более высокого
уровня не мотивируют человека, если, хотя бы частично, не удовлетворены
потребности более низкого уровня. После удовлетворения потребности ее
мотивирующее действие завершается.
Развивая теорию Маслоу Д. МакКлелланд вводит определения
потребностей власти, успеха и принадлежности либо социальной потребности.
По его представлению, в наше время наибольшее значение имеют
потребности более высокого порядка, так как потребности более низких
уровней, в основном, удовлетворены.
Теория Ф. Герцберга базируется на таких положениях:
потребности делятся на гигиенические факторы (размер зарплаты,
условия труда, характер контроля, межличностные отношения) и
мотивирующие факторы (продвижение по службе, ощущение успеха,
признание, рост возможностей);
наличие гигиенических факторов убирает неудовлетворенность
работой;
для получения мотивации нужно обеспечить влияние
мотивирующих факторов;
для эффективной мотивации работников начальник должен сам
понимать суть работы.
Большой вклад в создание процессуальных теорий внес В. Врум. Базой
его работы является теория ожиданий. Эта теория базируется на положении,
что человек пытается достичь какой-нибудь цели только в том случае, если
уверен в высокой вероятности удовлетворения своих потребностей.
15
К процессуальным теориям также относят и теорию справедливости. Она
заключается в том что, если работник считает свой труд недооцененным, то он
будет снижать затрачиваемые усилия. При этом справедливость оценки с
позиции начальника и с позиции подчиненного может быть разной.
Теория справедливости вместе с теорией ожиданий описана в модели
Портера-Лоулери. Эта теория базируется на том, что мотивация - это функция
потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Самый важный
вывод этой теории заключается в том, что результативный труд всегда
приводит к удовлетворению сотрудника.
Согласно теории Макгрегора, мотивацию необходимо выбирать на базе
отношения человека к работе. Существует два типа работников: X и Y.
Основные параметры работника типа X:
от природы ленив и не желает работать;
не желает нести ответственность, избегает нервного напряжения;
не проявляет инициативу, если его к этому не подталкивать.
Поэтому такого работника нужно принуждать к работе путем поощрения
или наказания.
Основные параметры работника типа Y:
имеет естественную потребность в работе;
стремится к ответственности;
является творческой личностью.
Такого работника нужно не принуждать, а мотивировать к работе.
Теория трудовых установок А. Гастева была создана в 20-е годы XX века.
Она выражает энтузиазм советских людей того времени (лозунги, досрочное
выполнение плана, социалистические соревнования).
Для реализации теории А. Гастева на практике необходимо создать
мотивы, которые апеллируют к таким высшим человеческим качествам, как
энтузиазм, совесть, долг, дух соревнования.