26
выкупить акции компании по специальным условиям. Данный метод
мотивации является очень мощным, поскольку позволяет: вовлечь сотрудников
в процесс деятельности компании; накопить денежные средства к моменту
выхода сотрудника на пенсию; развить чувства бережливости к имуществу и
ответственности при принятии решений у сотрудников; решить проблему
текучести кадров; повысить результативность труда до 15%
15
.
5) Участие в прибыли организации может осуществляться двумя
способами:
в виде процента от чистой прибыли организации, начисление
происходит по итогам месяца, квартала или года исходя из финансового
результата компании. Данный метод мотивации целесообразно применять для
персонала, работа которого непосредственно нацелена на результат, например
для директора или начальников отделов;
в виде дивиденда, когда распределение прибыли происходит между
акционерами, собственниками, учредителями компании.
3. Социально-психологические методы применяются с целью
повышения социальной активности работников. С помощью этих методов
осуществляется воздействие на сознание работников, на социальные,
эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют
социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов
включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных
социологией, психологией и другими науками, изучающими человека.
Социально-психологические методы - это способы осуществления
управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании
закономерностей социологии и психологии
16
. Объектом воздействия этих
методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и
способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:
социологические методы, которые направлены на группы людей и их
15
Семенцов А.Б. Мотивация персонала // личные продажи. - 2013. - № 2. - С. 66
16
Толмачёв И.А. Заработная плата при упрощенной системе налогообложения / 6-е изд., перераб. и доп. М.:
Дело и Сервис, 2015. - с. 108.
27
взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека);
психологические методы, которые направленно воздействуют на личность
конкретного человека (внутренний мир человека)
17
.
Необходимо помнить, что система мотивации начинает терять
актуальность в связи с привыканием сотрудников к определенным благам и
требует периодического обновления
18
.
Существует множество технологий управления мотивацией, количество,
которых с каждым годом увеличивается. Важно то, что способы обеспечения
эффективного влияния на мотивацию трудовой деятельности человека не
являются постоянными. К тому же один и тот же фактор, что сегодня
мотивирует конкретного человека к эффективному выполнению своих
обязанностей и продуктивной деятельности, уже завтра может способствовать
снижению этих мотивационных установок. Поэтому это лишь подтверждает
необходимость и важность изучения потребностей конкретного человека, его
установок, желаний, приоритетов для разработки действенных мер воздействия
на поведение каждого работника
19
.
Мотивирование работников не является действенным без применения
современных технологий материального стимулирования работников.
Повышение значения трудовых и статусных мотивов, которые
наблюдаются сейчас, не означает абсолютного снижения роли материальных
стимулов, которые в течение длительного времени были главными. Они, как и
раньше, остаются важным способом воздействия на работников, которые
способны значительно повысить их трудовую активность и способствуют
достижению высоких результатов деятельности, как отдельной личности, так и
коллектива в целом
20
.
17
Колупаева В.А., Раковская В.С. Экономика труда: учебное пособие. Томск: ТПУ, 2014. – с. 69.
18
Колосова О.Г. Формирование системы оплаты труда на современном предприятии // Мотивация и оплата
труда. - 2014. - №2. - С. 82.
19
Рычагова Д.С. К вопросу совершенствования системы мотивации персонала торговой организации // Соврем.
бизнес-пространство: актуальные проблемы и перспективы. – 2014. – № 2. – С.112.
20
Никифорова С.В., Михайлова А.В. HR-МЕНЕДЖМЕНТ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ // Сборник материалов
II Международной научно-практической конференции. – Чебоксары, 2015. – С. 265.
28
Технологии управления материальной мотивацией являются очень
действенными в России, поскольку для большинства работников работа – это
источник дохода и способ обеспечение семьи. Поэтому при применении таких
технологий работники будут пытаться делать все, чтобы эффективно
выполнить работу и соответственно получить дополнительные денежные
средства и премии
21
.
Технологии принудительной мотивации также используется в России, но
является не таким эффективным, как предыдущие технологии. Хотя коллектив
и влияет на каждого отдельного своего члена, однако в данном случае он
недостаточно действенный, поскольку члены коллектива не всегда имеют
общие интересы и хорошо взаимодействуют между собой. Поэтому если
мотивация одного из них не действенная, то страдает весь коллектив, который
хоть и пытается влиять на этого члена коллектива, однако это не всегда
получается
22
.
Социальная мотивация является достаточно действенной при ее
правильном применении. Если работник, на которого она направлена,
занимается результатами своей деятельности и старается не запятнать свою
репутацию перед руководителем, то эта технология будет достаточно
эффективной. В России данная технология используется очень активно.
Мотивирование работников отличаются в разных странах и регионах
мира в зависимости от их культур, взглядов, вероисповеданий, идей и т.д. Для
каждого отдельного работника нужно подбирать и применять конкретную
технологию или инструмент мотивации, исходя из особенностей его характера,
условий жизни, социального статуса, ценности работы и карьеры и тому
подобное.
С целью обобщения существующих и наиболее распространенных
технологий целесообразно обобщить в таблицу.
21
Селиванов, Б.К., Экономический кризис и его влияние на организацию [Текст]: курс лекций / Е.М.Воробьев,
Б.К. Селиванов. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Эксмо, 2014. – с. 138.
22
Селиванов, Б.К., Экономический кризис и его влияние на организацию [Текст]: курс лекций / Е.М.Воробьев,
Б.К. Селиванов. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: Эксмо, 2014. – с. 156.
29
Основные технологии управления мотивацией представлены в
Приложении 1.
Таким образом, на практике присутствует многообразие технологий
управления мотивацией и стимулированием персонала.
В России существуют определенные трудности с мотивацией персонала.
Это, прежде всего, связано с тем, что наиболее действенными технологиями
мотивации в России являются финансовые, однако большинство руководителей
стараются не тратить средства на мотивирование персонала. Поэтому чаще
используют определенные санкции за невыполнение задачи. Вознаграждения и
разного рода премии также встречаются, но предназначены для лучших
работников. Нематериальная мотивация в России также используется, но в
меньшей степени, поскольку является менее действенной.
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации
Построение системы мотивации персонала – одна из наиболее сложных
задач кадрового менеджмента. На данный момент в каждой
российскойорганизации существует своя система мотивации труда работников.
Однакокаждая из этих систем имеет и достоинства, делающие ее
функционированиеполезным, и недостатки, которые не позволяют полностью
реализоватьпотенциал работников предприятия и тормозят развитие фирмы.
Формирование системы мотивации персонала должно происходить с
учетом специфики деятельности предприятия, его стратегических целей,
этапаразвития, особенностей кадрового состава. Под особенностями
особенностейкадрового состава нужно понимать, например, специфику
профессиональнойдеятельности, возраст, стаж работы в организации, уровень
должностнойиерархии сотрудников и личные потребности каждого из них.
Прежде всего, система мотивации персонала должна разрабатываться с
учетом стратегических целей, актуальных для данного этапа
развитияпредприятия. В соответствии с ними должна быть предложена система
целейдля каждого подразделения. После этого необходим перманентный
30
контроль ианализ эффективности системы, что позволит своевременно
вноситьнеобходимые корректировки
23
.
Для того чтобы внедрить эффективную систему мотивации, необходимо,
в первую очередь, провести исследования и предварительный
анализсуществующей ситуации. Последовательность действий при этом
можетвыглядеть следующим образом:
– определение «быстрых» резервов в системе мотивации
(инструментов, которые можно применить сразу, и у предприятия есть на это
ресурс);
– поиск «стратегических» резервов в системе мотивации
(инструментов, которые можно создать в перспективе);
– выявление возможностей по улучшению бизнес-показателей, расчет
проектных показателей эффективности (степени влияния
внедряемыхинструментов на повышение эффективности работы сотрудников);
– проектирование системы мотивации в ее принципиальном дизайне
(последовательности действий и формализация системы через документ);
– проектирование дополнительных вспомогательных HR-систем, без
которых работа системы мотивации невозможна (системы ответственности
HRслужбыпо каждому из направлений: подбор, оценка, обучение и развитие и
др.).
Однако, как показывает практика, руководители рассматривают
системыстимулирования в более узком смысле и включают в состав
стимуловматериальные (заработная плата, премии, надбавки, компенсации и
т.д.),социальные (оплата различных услуг) и моральные. Работники же
обращаютвнимание на организационные стимулы (гибкость графика,
возможностьработать дома, участие в совещаниях), условия труда
23
Келейникова С.В. Проблемы эффективной мотивации персонала в современных условиях / С.В. Келейникова,
Е.В. Панкратов // Инновации в образовательной сфере : материалы междунар. науч.-практ. конф. (Саранск, 8–9
апр. 2015 г.) ; Саранский кооп. ин-т РУК. – Саранск, 2015. – С. 190
31
(санитарногигиенические,материально-технические, информационные и т. д.)
инепосредственно стиль руководства
24
.
Опыт построения эффективных систем мотивации и стимулирования
персонала, используемых в отечественных и зарубежных
организациях,позволяет сделать вывод о наличии двух основных задач,
которые связаны сопределением рационального баланса между:
а) инструментами мотивации и стимулирования,
б) мероприятиями материального и нематериального стимулирования
и мотивации
25
.
При решении первой из указанных задач необходимо учитывать, что
система мотивации может обеспечить более высокую по сравнению с
системойстимулирования эффективность использования ресурсов при
воздействии наперсонал. Однако это требует серьезного подробного детального
анализапотенциала каждого сотрудника (еще на стадии его приема на работу).
Последнее обстоятельство обычно сопряжено со значительным уровнем
риска отсутствия прогнозируемой отдачи от инвестиций в человеческий
капитал. Прирешении второй задачи важно понимать, что, обладая
существеннымпотенциалом с точки зрения воздействия на сотрудников,
инструментынематериального стимулирования и мотивации в ряде случаев не
являютсяпрозрачными и не позволяют охватить значительную часть персонала.
Таким образом, системы мотивации персонала нуждаются в постоянной
корректировке и совершенствовании, потому что рыночная
ситуациянестабильна, меняются экономические, политические, социальные
условиядеятельности фирмы. Исследования консалтинговых компаний
показывают,что для сотрудников российских предприятий наиболее
мотивирующеезначение имеет монетизация их труда, т. е. основным стимулом
для нихявляется заработная плата и та ее переменная часть, которая зависит от
того,насколько эффективно человек работает. Однако как при низком, так и
24
Анисимов О.С. Потребности и мотивы: сущность и типология / О.С. Анисимов // Мир психологии. – 2016. –
№ 1. – С. 229
25
Базарова Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина; 2-е изд. – М.: Юнити, 2016. – с. 211.
32
привысоком уровне оплаты труда мотивация может снижаться. Оптимален
такойуровень оплаты труда, который соответствует уровню ответственности
ивыполняемым объемам работы, а также достаточен для того, чтобы
удержатьработника от перехода к конкурентам.
Совершенствование системы мотивации персонала должно происходить с
учетом действительных потребностей сотрудников компании. Так,
опросыпоказывают, что почти треть работающих россиян предпочитают такой
способпоощрения, как гибкий график работы, предоставление
дополнительноговыходного дня или возможность при необходимости покидать
рабочее местораньше, чем это установлено трудовым распорядком. Большое
мотивирующеезначение имеют комфортабельные условия работы, публичное
признание трудовых заслуг, поддержка и помощь руководства в решении
личныхпроблем, возможность удаленной работы. Как видим, большинство из
этихфакторов являются нематериальными и не требуют от компании каких-
либофинансовых вложений и затрат. Целесообразно использовать их в
системемотивации персонала, чтобы повысить ее эффективность, особенно в
условияхнепростой экономической ситуации. В связи с этим
совершенствованиесистемы мотивации персонала обязательно должно быть
комплексным.
Улучшения должны касаться и материальных, и нематериальных систем
стимулирования, что позволит повысить не только
эффективностьфункционирования организации, но и производительность
труда.
Выводы по главе 1
Мотивацией персонала называется процесс побуждения работников к
повышению производительности, основанный на долговременном воздействии
на сотрудника в целях развития его трудового потенциала.
На практике присутствует многообразие технологий управления
мотивацией и стимулированием персонала.
33
Наиболее действенными технологиями мотивации в России являются
финансовые, однако большинство руководителей стараются не тратить
средства на мотивирование персонала. Поэтому чаще используют
определенные санкции за невыполнение задачи. Вознаграждения и разного
рода премии также встречаются, но предназначены для лучших работников.
Нематериальная мотивация в России также используется, но в меньшей
степени, поскольку является менее действенной.
34
Глава 2. Исследование процесса мотивации в ПАО «Транснефть»
2.1 Общая характеристика и структура управления организацией ПАО
«Транснефть»
Предприятие ПАО «Транснефть» - это российская транспортная
монополия, крупный оператор магистральных нефтепроводов Российской
Федерации. Полное наименование предприятия - Публичное акционерное
общество «Транснефть», сокращенно ПАО «Транснефть». Штаб-квартира
расположена в Москве.
«Транснефть» - это крупнейшая в мире трубопроводная компания,
которая владеет 48,7 тыс. километров магистральных нефтепроводов, более чем
500 насосными станциями и транспортирует более 90 % всей добываемой в
Российской Федерации нефти.
В 1878 году в России был построен первый нефтепровод длиной 10 км, по
которому в декабре было перекачано более 800 тыс. пудов нефти. К концу 1914
года общая протяжённость всех нефтепроводов в России превышала 1280 км.
Первый подземный нефтепровод был построен в 1936 году по маршруту
Ишимбай-Уфа. В 1964 году введен в эксплуатацию нефтепровод «Дружба»,
общей протяженностью почти 9 тыс. км, из которых 4 тыс. км пролегало на
территории Российской Федерации.
Предприятие является правопреемником Главного производственного
управления по транспортировке и поставкам нефти (Главтранснефть)
Миннефтепрома СССР. В виде публичного акционерного общества
«Транснефть» предприятие было зарегистрировано 26 августа 1993 года в
Московской регистрационной палате.
28 апреля 2006 года в Тайшете были установлены первые трубы
Восточного нефтепровода (ВСТО) - одного из самых крупных
инфраструктурных проектов в Российской Федерации. 28 декабря 2009 года
была введена в эксплуатацию первая очередь проекта («ВСТО-1») -
трубопровод от Тайшета в Иркутской области до Сковородино в Амурской
35
области общей длиной почти 2,7 тыс. км. Мощность первой очереди ВСТО
составила 30 млн. тонн нефти в год.
В 2010 году началось строительство второй части Восточного
нефтепровода - ВСТО-2. Уже к сентябрю 2011 года в Приморском крае была
смонтирована финальная часть системы ВСТО-2. Общая длина нефтепровода
составила 2 тыс. км. Мощность - более 50 млн. т. нефти в год. К концу 2012
года было полностью завершено строительство ВСТО-2 и нефтепровод был
введен в эксплуатацию.
Самым важным текущим проектом предприятия «Транснефть» является
проектирование и постройка трубопроводной системы «Восточная Сибирь -
Тихий океан» (мощность 30 млн. т. нефти в год) и «Восточная Сибирь - Тихий
океан - 2» (50 млн. т. нефти в год).
В управлении «Транснефти» с 2007 года также находится 24% акций
Каспийского трубопроводного консорциума, которые находятся в федеральной
собственности.
Длина трубопроводной системы КТК составляет 1,5 тыс. км. Пропускная
мощность действующей системы КТК достигает 30 млн. т. нефти в год. В 2015
году выполнено увеличение мощности данного нефтепровода до 67 млн. тонн
нефти в год.
Основные направления деятельности предприятия «Транснефть»:
транспортировка нефти и нефтепродуктов через территорию
Российской Федерации и за её пределы по трубопроводной системе;
выполнение профилактических и диагностических работ;
гарантия охраны окружающей среды в тех районах, где
расположена трубопроводная система (таблица 1).
Стоимость услуг по перевалке, перекачке и наливу нефти предприятия
«Транснефть», как у естественной монополии, контролируется Федеральной
антимонопольной службой России.
Организационная структура ПАО «Транснефть»линейно-функциональная
(рисунок 3).