16
Тип мотивации - это основная направленность деятельности человека на
удовлетворение каких-либо групп потребностей. Можно назвать три основных
типа мотивации персонала:
работники, которые ориентированы в основном на содержание и
общественное значение труда;
работники, которые ориентированы в основном на оплату труда и
прочие материальные ценности;
работники, у которых значение разных ценностей сбалансировано.
Из этого можно сделать вывод, что образование рабочих мест с более
сложными задачами и большим уровнем ответственности имеет
положительный эффект мотивации для многих сотрудников, но не для всех.
Для мотивации нет какого-либо одного хорошего способа. То, что эффективно
для мотивации одних работников, может быть абсолютно неэффективно для
других.
Вознаграждение необходимо для побуждения людей к эффективной
работе. Вместе с термином мотивация понятие «вознаграждение» имеет более
широкую суть, чем просто деньги, с которыми обычно это слово
ассоциируется. Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для
себя. Однако понятия ценности у людей различны, а значит и различна оценка
вознаграждения и его сравнительной ценности.
Вознаграждения можно классифицировать на внешние и внутренние.
Каждый руководитель имеет дело с обоими типами вознаграждений.
Внутреннее вознаграждение предоставляет сама работа. Это может быть
чувство получения результата, содержания и значения исполняемой работы,
самоуважения. Дружба между участниками одного трудового коллектива и
просто беседы с коллегами, которые возникают в процессе работы, также
можно рассматривать как внутреннее вознаграждение. Самый простой способ
предоставления внутреннего вознаграждения – это формирование комфортных
условий работы и точная постановка задачи.
17
Внешнее вознаграждение - это именно тот тип поощрения, который
приходит на ум, когда слышится слово «вознаграждение». Оно появляется не
от самой работы, а предоставляется компанией. С мотивационной позиции его
можно считать стимулированием труда.
Стимулирование - это ориентация на имеющуюся структуру ценностей и
интересов сотрудника для более полной реализации его трудового потенциала.
Мотивация и стимулирование - это, по сути, стратегия и тактика
деятельности. Мотивация, или мотивационная политика, - это стратегическая
позиция, которая направлена на реализацию глобальных целей, которые
поставлены перед сотрудниками в сочетании с целями компании.
Стимулирование с позиции руководства - это тактика решения проблем,
которая удовлетворяет некоторые потребности работника (в основном
материальные) и дает ему возможность работать более эффективно.
Таким образом, мотивация и стимулирование как методы управления
персоналом противоположны друг другу по направленности: первое нацелено
на изменение существующего положения, а второе - на его укрепление, но при
этом они взаимно дополняют друг друга. Поэтому необходимо, чтобы
механизм стимулирования был адекватен механизму мотивации персонала.
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной
организации
Система мотивации считается эффективной, если в соответствии с
возможностями организации и потребностями сотрудников разработаны и
реализуются различные методы и технологии мотивации (рис. 1).
Итак, как представлено на рисунке, методы мотивации персонала:
1. материальные (экономические), которая в свою очередь делятся на:
монетарные (денежная мотивация, связанная с оплатой труда);
немонетарные (в этом случае работодатель вкладывает
определенное количество средств на улучшение условий труда сотрудника, но
эти затраты не носят характера прямых выплат и не увеличивают доходы
сотрудника);
18
Рисунок 1. Методы мотивации персонала организации
2. нематериальные (социально-психологические технологии
мотивации).
Материальная мотивация - это самый эффективный способ поощрения
сотрудников за достижения и в то же время отличный стимул к тому, чтобы
они стремились к выполнению своих обязанностей в кратчайшие сроки и с
наивысшим качеством. Это известные и понятные денежные выплаты: оклад,
премии, бонусы, надбавки и пр. Именно материальная мотивация персонала
считается наиболее важной в общей системе мотивации.
Материальную мотивацию, в свою очередь, можно разделить на
монетарную и немонетарную
7
.
Монетарная мотивация предполагает стабильный доход -
среднерыночную заработную плату, а также дополнительные начисления, на
уровень которых действительно может влиять сам сотрудник, в общем, всё то,
что касается оплаты труда сотрудника.
7
Пальмина Е. Ю. Мотивация торгового персонала // Управление продажами. - 2015. - №1. - С. 2.
19
К выплатам, составляющим структуру заработной платы в практике
отечественных предприятий, относятся: базовая заработная плата в
зависимости от иерархического уровня управления; премии и бонусы по
результатам деятельности подразделения за определенный период; премии и
бонусы по результатам личной деятельности работника (личные бонусы и
доплаты за выполнение плана, комиссионный процент, поддержка
обучающихся сотрудников, и т.д.); премии и бонусы по результатам
деятельности организации в целом (годовые бонусы).
Сущность заработной платы заключается в том, что она является
основным источником дохода для большинства людей
8
.
Заработная плата имеет множество функций, рассматривать которые
необходимо в совокупности. Нельзя уделять большее значение одним,
недооценивая другие, так как это может привести к нарушению их единства и,
как следствие, ошибочным выводом при организации системы оплаты труда на
предприятии.
Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет
этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности,
обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. Величина заработной
платы зависит от экономического, социального, культурного уровня развития
общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его
сложности и от рыночной конъюнктуры.
Существует ряд показателей, измеряющих эффективность заработной
платы на предприятии. Например, коэффициент отдачи средств на оплату
труда, с помощью которого определяют сумму выручки, приходящуюся на
один рубль заработной платы. Производительность труда показывает сумму
выручки, которую приносит один сотрудник организации. Все эти показатели
имеет значимость при разработке системы материальной монетарной
мотивации для конкретного предприятия.
8
Зиновьева И., Кутуков К. Мотивация трудовой деятельности работников и пути её совершенствования //
Менеджмент сегодня. - 2014. - № 6. – С. 13
20
Итак, основой материальной монетарной мотивации на предприятии
является заработная плата сотрудника, эффективная организация которой
позволит ей стать мотивом для улучшения качества труда, от которого зависит
общий результат компании.
Немонетарная мотивация предполагает, что работодатель вкладывает
определенное количество денег на улучшение условий труда сотрудника, но
эти выплаты не носят прямого характера и не увеличивают доходы сотрудника.
Элементами немонетарной мотивации могут быть: предоставление ДМС;
спортивные или иные абонементы; оплата дней дополнительного отпуска;
организация отдыха для детей сотрудников; предоставление туристических
путевок от компании; вручение подарков на день рождения и Новый год
9
.
Оклад, проценты, бонусы, подарки - вот те инструменты, на которые
менеджеры всех уровней возлагают свои надежды, пытаясь расшевелить свой
персонал и удержать в компании самых ценных сотрудников. Конечно,
руководители знают, что деньги - не всегда самое главное, и пытаются
использовать и нематериальные стимулы - доски почета, корпоративные
праздники, общие ценности. Но, как показывает опыт, они снова и снова
обращаются к экспертам за помощью - потому что уходят ценные сотрудники,
уходят топ-менеджеры, а оставшиеся не проявляют рвения и энтузиазма.
Итак, материальная мотивация - это поощрение результатов работы
персонала с помощью денег. Этот способ мотивации считается самым
эффективным, ведь от дополнительных денег никто не откажется.
Кроме системы материального стимулирования в компании должна быть
разработана дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников,
ориентированная на удовлетворение их психологических, внеэкономических
потребностей.
Нематериальная мотивация, как и материальная, также призвана привлечь
сотрудников к работе, при этом их желание трудиться для достижения
определенной цели основывается не на получении материальной выгоды, а на
9
Зуб А.Т. Психология управления: учебник и практикум / М.: Юрайт, 2014. - с. 128.
21
более тонких психологических моментах. При помощи нематериальной
мотивации можно влиять на лояльность к компании, к бренду, к руководству
10
.
К нематериальной мотивации можно отнести такие дополнительные
возможности, как: гибкий график работы; возможности карьерного и
профессионального роста; корпоративные мероприятия, в том числе
праздничные и командообразующие, относящиеся к элементам корпоративной
культуры; присуждение звания «лучший продавец года» или «самый
перспективный сотрудник»; фотографии на корпоративной доске почета;
заметки на сайте компании и многое другое.
Желательно, чтобы эти два вида мотивации, материальная и
нематериальная, применялись одновременно, т.к. известно и неоднократно
доказано, что только материальными благами сотрудников удержать довольно
сложно. Кроме того, чтобы система мотивации была действенной, она должна
быть прозрачной и понятной каждому сотруднику.
Также следует выдеалить внутренние факторы мотиваации, учитывающие
самооценку сотарудникам своих результатов, иа внешние мотиваторы, свяазанные
с оценкой степаени успешности работы сотарудников руководством компании
11
.
Обычано в компаниях разрабаотана общекорпоративная система
мотаивации. Однако в последанее время все чащае говорят о необхаодимости
индивидуального стимулирования клаючевых сотрудников, а таакже группового
стимулирования отделаьных групп работников, наприа мер линейного
менеджмента иали обслуживающего персонала. Посакольку у различных
соатрудников - разные потребности иа интересы, индивидуальная фаорма
мотивации ценных сотарудников компании станаовится все более попуалярной.
И, наконец, присаутствует форма самомотивации рукоаводства и
сотрудников, оснаованная на выделении имаи внутренних, значимых личано для
них, стимуалов к труду. Эта о могут быть интаерес к работе, раадость от профессии,
10
Милаева Л.Г. Стимулирование персонала // Мотивация и оплата труда. - 2015. - № 3. - С. 186.
11
Миляева Л.Г. Методические аспекты активизации стимулирующей функции заработной платы персонала
предприятий // Нормирование и оплата труда в сфере обслуживания. - 2013. - №7. - С. 20.
22
удовольаствие от творчества, признаание своей деятельности нуажной для
общества, желанаие помочь клиенту решаить его проблемы
12
.
Самомоативация руководителя и его отноашение к работе траанслируется на
его управлаенческий стиль и деятела ьность всей компании. Самаомотивация
руководителя передается саначала линейному менеджменту, ка оторый
непосредственно взаимодействует ас первым лицом компаании. Затем, приходя ав
свои подразделения, рукоаводители среднего звена управа ления через свое
насатроение и отношение ак работе вдоахновляют исполнительский персаонал.
Выделение потребностей, коа торые значимы для сотруадников, в
организации меропраиятий по их мотаивации - необходимое внешнее услаовие
активизации и поаддержки механизма самомотивации, поажалуй, самого
эффективного вао всей мотивационной системае. Если знать реаальные интересы
и желанаия сотрудников и разрааботать систему мотивации, отвечаа ющую этим
потребностям, ва этом случае междау руководителем и персонаалом возникает
настоящее партнаерство.
Ключевым пунктом ва данной методике являается обеспечение
позитивного отношаения работника к краугу своих обязанностей аи к
предложенным «паравилам игры», для чегао необходимо культивирование иа
поощрение правильного самооапределения работника. Самоаопределение
означает не тольако адекватное понимание, нао и осознанное праинятие
работником нормативных услаовий его труда и жиазни в органиазации.
Способом достижения целей различных форм мотивации является
применение того или иного метода мотивации, нацеленного на стимулирование
такого поведения у персонала, которое будет отвечать потребностям бизнеса.
Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и
зависят от проработанности системы мотивации на предприятии, общей
системы управления и особенностей деятельности самого предприятия
13
.
12
Семеновых О. П. Материальная и нематериальная мотивация сотрудников отдела продаж // Управление
продажами. - 2013. - № 4. - С. 38.
13
Шаломеенко Т.Г. , Очеретлова Г.В. Немонетарная мотивация – путь к развитию конгруэнтности и лояльности
// Мотивация и оплата труда. - 2014. - № 1. - С. 40
23
Классифицировать методы мотивации можно по следующим основаниям:
организационно-производственные (административные) методы
экономические методы (методы материального стимулирования);
социально-психологические методы.
Данная классификация является одной из наиболее распространенных и
основана на мотивационной ориентации методов управления.
Классификация методов представлена на рисунке 4.
Далее более подробно рассмотрим каждый из методов.
1. Организационно-производственные (административные) методы
основываются на создании благоприятных условий труда, обогащении труда и
возможностью производственных ротаций
14
.
Рисунок 2. Классификация методов мотивации
14
Управление персоналом: теория и практика: мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-
практическое пособие / под ред. Кибанова А. Я. М.: Проспект, 2014. - с. 34.
24
Под улучшением условий труда предполагается совокупность факторов
рабочей среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье
сотрудников.
Среди элементов условий труда можно выделить:
санитарно-гигиенические условия (микроклимат, освещение,
уровень шума и т.д.), которые должны соответствовать стандартам и нормам;
физиологические элементы (физическая, нервно-психическая
нагрузка, монотонность труда, темп и ритм работы и т.д.);
эстетические элементы (художественное, архитектурное
оформление экстерьера, дизайн и комфорт фирменной одежды, интерьер
рабочего места и т.д.).
Обогащение труда имеет связь с двухфакторной моделью теории
мотивации Герцберга, при которой работа должна быть значимой для
сотрудника и давать возможность для достижения положительного результата.
Основные элементы обогащения труда:
сотрудник самостоятельно планирует рабочий процесс, выстраивает
свой рабочий день;
сотрудник получает информация о результатах проделанной им
работы, т.е. поддерживается «обратная» связь;
для сотрудника работа содержит элемент уникальности и т.д.
Производственные ротации предполагают перемещение сотрудников с
одной должности на другую в рамках организации. Ротация может
осуществляться за счет перемещения сотрудников по следующим причинам:
повышение в должности; изменение названия самой должности без изменения
должностных обязанностей; географический перевод сотрудника (в другой
офис, в другой город); полное изменение должностных обязанностей, перевод
на другую должность, т.е. горизонтальное перемещение сотрудника.
2. Экономические методы, основанные на материальной мотивации.
В основе методов - материальная мотивация, то есть ориентация на
выполнение определенных задач и показателей, и осуществление после их
25
достижения денежного вознаграждения по результатам работы. Использование
данных методов обусловлено планом работ, осуществлением контроля над
выполнением показателей, а также экономическим стимулированием труда, то
есть целесообразной системой оплаты труда, предполагающей поощрение за
определенное количество и качество труда, и применение санкций за
несоответствующее его количество и недостаточное качество.
Выделяют пять основных элементов экономических методов мотивации,
которыми являются:
1) Основная заработная плата, состоящая из оклада (по тарифу) и
доплат в виде выплат компенсирующего характера, например: доплата за
работу в праздничные дни и ночное время, компенсация за тяжелые условия
труда, за вредность, за совмещение профессий, также доплатами считаются
установленные районные коэффициенты. Для Томской области районный
коэффициент составляет 30%, который прибавляется к заработной плате с
учетом премии и т.д.
2) Дополнительная заработная плата в виде премий и надбавок.
Премии начисляются в соответствии с разработанными на предприятии
показателями премирования (например, по результату работы) и могут быть
ежемесячными, ежеквартальными и годовыми. Премии могут быть
единовременными, в этом случае они не входят в систему оплаты труда.
Надбавки к заработной плате включают в себя выплаты стимулирующего
характера, которыми могут быть надбавка за стаж работы в компании, за
профессиональное мастерство, за знание иностранного языка и пр.
3) Социальные расходы – денежные средства, которые тратит
организация, заботясь о здоровье сотрудников, проявляя внимание к личности
каждого сотрудника, а также к детям сотрудников, если речь идет о подарках
или организации отдыха для детей сотрудников.
4) Участие в собственности компаний предполагает наличие в
организации программы долгосрочного вознаграждения, когда за особые
достижения сотрудникам выдаются акции компании, или же предлагается