Введение
Актуальность темы исследования. Система мотивации к эффективному
труду является действенным инструментом управления, наличие
соответствующих алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает
возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует
баланс интересов. В современных условиях организации конкурируют на
рынке труда, предлагая не только более высокие зарплаты, но и лучшие
условия труда, компенсационный пакет. Усиление конкуренции на рынке труда
требует повышения эффективности работы с персоналом и внимания к
проблемам труда. Приобретает все большее значение не только
совершенствование действующих мотивирующих факторов, но и поиск новых.
Эффективная система мотивации способствует удовлетворенности
трудом и повышает приверженность персонала – важный критерий кадровой
стабильности, демонстрирующий уважительное, корректное и
благожелательное отношение к фирме-работодателю, личную
заинтересованность в ее успешном развитии. Каждый сотрудник, не
разделяющий целей и ценностей предприятия, не стремящийся привести свое
предприятие к успеху, сознательно или бессознательно будет его разрушать,
принося экономические потери. Это могут быть как открытые формы
нелояльности персонала (мошенничество, кражи, использование служебного
положения в личных целях, разглашение конфиденциальной информации), так
и латентные (опоздания, прогулы, больничные, недостаточно добросовестное
выполнение должностных обязанностей).
Если успех предприятия в целом не является для сотрудника желаемым
результатом своей собственной деятельности, то рано или поздно он может
принести предприятию экономические потери различной степени.
Цель работы состоит в разработке рекомендаций, направленных на
совершенствование технологий мотивации персонала телекомпании «НТВ».
Для достижения цели работы поставлены следующие задачи:
исследовать сущность, принципы, механизм мотивации труда
персонала;
рассмотреть современные технологии мотивации: понятие,
виды;
исследовать подходы к диагностике системы мотивации
персонала;
представить организационно-экономическую характеристику
телекомпании «НТВ»;
провести анализ состава, структуры кадров и особенностей
организации кадровой работы телекомпании «НТВ»;
провести анализ технологий и методов мотивации персонала
телекомпании «НТВ»;
разработать мероприятия по совершенствованию технологий
мотивации телекомпании «НТВ»;
оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является телекомпания «НТВ».
Предмет исследования – технологии мотивации персонала компании.
Теоретической и методологической основой исследования стали труды
зарубежных и отечественных исследователей мотивации персонала
организации.
В процессе проведенного исследования использовались методы
включенного наблюдения, анкетирования, экономического анализа.
Информационной базой исследования послужили отчеты по труду
телекомпании «НТВ», статистическая информация по исследуемой
организации, результатов опросов и анкетирования сотрудников.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка литературы, приложений.
Глава 1. Теоретические основы изучения современных
технологий мотивации в системе управления персоналом
1.1. Сущность, принципы и механизм мотивации труда персонала
На протяжении всего времени существования типа отношений
«работодатель-подчиненный», вышестоящие в должности стремятся к
достижению наиболее эффективной и результативной деятельности своих
работников, поэтому вопрос правильного способа максимизации качества и
скорости работы всегда волновал руководителей.
Одним из важных движущих факторов повышения эффективности труда
является мотивация, которая обеспечивает выполнение работы сотрудниками
компании для достижения всех поставленных руководителями целей. Именно
поэтому на каждом предприятии присутствует своя система мотивирования,
которая заинтересовала бы работников и помогла бы создать команду
единомышленников. Правильная мотивация работников в компании
способствует рациональности в потреблении ресурсов и повышению уровня
мобильности кадров.
На сегодняшний день мотивация персонала играет одну из важнейших
ролей в управлении и развитии компании и поэтому мотивация является одной
из функций классической теории менеджмента, таких как планирование,
организация, контроль, координация.
Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в., хотя многие
мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее
время существует несколько теорий мотивации, которые условно можно
разбить на три группы:
первоначальные теории мотивации (политика кнута и пряника,
теории «X», «У», «2» (Ф. Тейлор, Д. Мак Грегор, В. Оучи), которые
складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и
применения простых стимулов принуждения, материального и морального
поощрения;
содержательные теории мотивации (теория потребностей А.
Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух
факторов Ф. Герцберга), базирующиеся на иерархии потребностей человека,
которые являются движущей силой трудовой деятельности людей в процессе
общественного производства;
процессуальные теории мотивации (теория ожиданий В. Врума,
теория справедливости Дж. Адамса, комплексная процессуальная теория
мотивации Портера-Лоулера). Не оспаривая существования потребностей,
поведение личности данными теориями ставится в зависимость от его
восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных
последствий.
Анализируя представленные группы следует, что нельзя удовлетворить
вышестоящую потребность, не удовлетворив хотя бы частично, нижестоящую.
По мере удовлетворения потребностей смещаются желания, а потребности
человека поднимаются на уровень выше.
На основе данных теорий разрабатывались типы мотиваций, шкалы
измерений и так далее, но при этом само понятие мотивации до сих пор
является относительно неопределенным, на что указывает существование
различных точек зрения относительно его сущности и типологии мотивации.
В трудовой деятельности выделяют два класса мотивации: избегательная
и достижительная. Избегательная мотивация – человек стремится избежать или
минимизировать нежелательное для него воздействие (наказание).
Достижительная мотивация – человек стремится достичь или максимизировать
желательное для него воздействие.
В таблице 1 представлены характеристики на каждый тип мотивации.
Таблица 1
Характеристика типов мотивации
Тип мотивации
Характеристика
Инструментальный
Интересует цена труда, а не содержание; важна
обоснованность цены, не желает подачек; важна
способность обеспечивать свою жизнь самостоятельно
Профессиональный
Интересует содержание работы; на неинтересные для
него работы не согласен; интересуют трудные задания -
возможность доказать себе; важна свобода в
оперативных действиях; важно профессиональное
признание
Патриотический
Важна идея, которая будет двигать работником; важно
общественное признание участия в успехе; главная
награда - всеобщее признание незаменимости на
предприятии
Хозяйственный
Добровольное принятие на себя ответственности;
обостренное требование свободы действий; не терпит
контроля
Люмпенизированный
Низкая квалификация; не стремятся повысить
квалификацию, противодействуют этому; низкая
активность и противостояние активности других; низкая
ответственность и стремление переложить ее на других;
стремление к минимизации усилий; острое желание
ничего не делать; безразличие к выполняемой работе;
согласие на низкую заработную плату при условии, что
другие не будут получать больше
Четыре типа мотивации (профессиональный, инструментальный,
патриотический, хозяйственный) относятся к достижительному классу
мотивации, а люмпенизированный тип относится к избегательному классу
мотивации (работники с такой мотивацией избегают всех и всего).
Анализируя представленные подходы, авторские мнения можно
объединить в два подхода – структурный и динамический. С позиции
представителей первого подхода (М. Р. Богатыревой, Э. М. Уразбахтиной, Л. И.
Габдуллиной) мотивация рассматривается как совокупность внешних и
внутренних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и
определяющих направленность его поведения. Представители второго подхода
(Б. Х. Рахимова, М. А. Бетилгириев) рассматривают мотивацию не как
статичное, а как динамичное явление, как процесс, обеспечивающий
целенаправленную трудовую деятельность персонала.
Теоретические основы факторных концепций мотивации трудовой
активности представлены в разработках М. Горбуновой, С. Круглова, Н.
Маренкова, Е. Алимариной, А. Егоршина, М. Гильфановой, Ю. Быченко.
Факторный подход мотивации трудовой активности предполагает
выявление и анализ различных внешних факторов стимулирования в
экономическом, социальном, социокультурном аспектах. Мотивация здесь
проявляется как комплексные наборы социальных факторных механизмов.
Последние представляют собой субъект и объект мотивации. Субъект
мотивации (мотиватор) – это группа работников, ведущих профессиональную
деятельность, направленную на побуждение работников организации к
активной трудовой деятельности. Объект мотивации – это группа работников,
на которых направлена деятельность мотиватора.
В рамках факторного подхода мотивация рассматривается как результат
деятельности ряда факторов стимулирующего социокультурного воздействия.
Мотивация здесь – это факторное стимулирующее воздействие на человека,
детерминирующее социальные действия индивида и поддерживающее
поведенческую активность.
Поэтому мотивация в контексте факторного подхода может
рассматриваться как расширенный или суженный набор факторов
стимулирования, направленный на побуждение членов организации к
определенным параметрам труда, достижению собственных, а также
организационных целей.
Зная, какой тип мотивации преобладает у работника (в текущий момент),
мы можем воздействовать на эффективность его деятельности с помощью
ценного для него блага, то есть стимулировать его деятельность (Приложение
1).
Отдельные части деятельной активности внешне проявляются как
биологическая трудовая активность (реализация физических способностей и
возможностей работника), образовательная (активность реализации ранее
накопленных профессиональных знаний), интеллектуально-образовательная
(активность реализации интеллектуальных творческих способностей и
возможностей человека труда), культурно-мотивационная (активность
реализации внутренних мотивов, проявление трудовых ценностей, принципов,
предпочтений актора).
Культурно-мотивационный человеческий потенциал – базовые
субъективные ценности, нормы, представления, морально-нравственные
характеристики, относительно стабильная система мотивов, внутренних
потребностей, обретаемых индивидом в процессе формального и
неформального социально-экономического взаимодействия.
Социологи представляют материальные и нематериальные парадигмы
процесса мотивации. С одной стороны, доказывается, что в современных
условиях в качестве основного мотиватора достижений в области человеческих
ресурсов по-прежнему используются формы денежного вознаграждения (то
есть развиваются материальные процессы мотивации).
С другой стороны, доказывается необходимость формирования и
обновления системы нематериальных факторов мотивации. Особый акцент
делается на образование как фактор мотивации трудовой активности
работников. Образование рассматривается не только как институт
идентификации социума, но и как механизм конструирования социальной
«реальности, социального интеллекта, культурного инвайронмента и
плюрализма жизненных стилей.
Поэтому культурно-мотивационные факторы необходимо сегодня
рассматривать как сложную систему и исследовать на нескольких уровнях.
Первый – материальные факторы удовлетворения трудовых потребностей,
формирования культурных ценностей, идеалов трудового взаимодействия
работников. Второй – материальные и духовные факторы формирования
основных трудовых ценностей, принципов, стратегий, представлений, лежащих
в основе непосредственной деятельности работников.
Развитие каждой из представленных частей трудовой активности
осуществляется в результате расширенного воспроизводства трудоспособного
населения в процессе потребления, что выражается в восстановлении его
здоровья, обогащении знаниями, навыками, способностями отдельных
индивидов к профессиональной реализации в расширенном воспроизводстве
экономических благ для общества с целью получения дохода.
Капитализированная трудовая активность выступает результатом
движения фонда материального потребления (реализуются материальные
факторы мотивации трудовой активности). Потенциальная трудовая активность
проявляется как результат всей системы духовного и материального
потребления (реализуется комплекс материальных и нематериальных факторов
мотивации трудовой активности). Если первый предназначен для накопления
жизненной силы в процессе потребления и возмещения затрат энергии, то
второй – для накопления потенциальных возможностей и способностей
человека, потенциальной его энергии.
Базой самовозрастания различных форм человеческого капитала является
рост эффективности материальных и нематериальных факторов трудовой
активности. Здесь факторы воздействия на человека представляют собой
относительно независимые рычаги активизации трудовой деятельности
отдельных групп и профессиональных коллективов.
В то же время сама оценка мотивации трудовой активности
преимущественно осуществляется на основе не только субъективных мнений
работников, но и результатов трансформации активных практик трудового
взаимодействия. Двойственность оценки мотивации трудовой активности
позволяет избежать односторонности данной оценки. Ведь субъективные
мнения характеризуют в своей основе положительные или отрицательные
эмоции. В процессе общения работников удовлетворяются социальные
потребности, но проявление реализации мотивации активности в труде можно
зафиксировать только в рамках непосредственного труда, роста или
сокращения активных обращений в труде, проявлений творческих,
изобретательских, рационализаторских действий. Внедрение новых факторов,
как правило, сопровождается ростом удовлетворенности трудом. Уровень
активности может, как повышаться, так и снижаться.
На практике проявляется общая тенденция, определяющая рост
значимости удовлетворения потребностей в уважении, самоуважении,
самоактуализации. Постепенно усиливается социальная ответственность
акторов за результаты труда. При этом последнее может и не
трансформироваться в мотивацию активизации трудового взаимодействия
работников. Может не возрастать активность взаимодействия, творческая
реализация потенциала работников.
А. Егоршин обосновывает и развивает данную гипотезу. Он приводит
примеры, когда аналогичные процессы роста удовлетворения потребности в
уважении, самоуважении, самоактуализации приводили к отрицательным
оценкам большинства работников. Обостряется данная проблема в том случае,
когда другие субъекты воспринимают рост эффективности труда данного
работника как нарушение негласно установленных более низких норм
выработки.
В то же время факторные теории мотивации трудовой активности имеют
некоторые недостатки.
Первый. Факторные теоретические концепции – основной акцент
исследования мотивации – сосредотачивают на механизмах, определяющих
стимулирующее воздействие на акторе труда. При этом внутренние аспекты
мотивации только намечаются, процессы реализации как на внешнем, так и на
внутреннем уровнях не рассматриваются и не анализируются.
Второй. В рамках данных теорий используются упрощенные методы
рассмотрения самочувствия работников, что не может в полной мере давать
комплексную характеристику факторам мотивации. Исследователи
традиционно отказываются от комплексного анализа отношений трудовой
мотивации, ограничивая исследование процессами удовлетворенности или
неудовлетворенности трудом работников.
Третий. При данном подходе весьма ограничены возможности
проектирования изменений в системе мотивационных факторов, ведь
исследователи не предпринимают попыток оценки факторной системы, не
предлагают разработку общих тенденций ее развития относительно изменений
внешней и внутренней социальной среды организации.
Таким образом, факторные теории мотивации трудовой активности
(социо-культурный подход) рассматривают мотивацию как результат
деятельности двух- или трех факторных механизмов. Эффективность
мотивации трудовой активности обеспечивается за счет оптимизации
материальных и нематериальных факторов стимулирования трудовой
активности.
Выделяют ряд принципов мотивации:
1. Мотивирование должно быть целенаправленным. Активизированы
могут быть только потребности работника, которые у него есть. В силу этого
каждого сотрудника, которого менеджмент намерен мотивировать, необходимо
изучать. Например, для кого-то зарплата является материальным стимулом, а
для кого-то мерилом профессионализма или уважения со стороны руководства.
Для одних доминирующим является мотив честолюбия, для других – познания,
для третьих – принадлежность к группе. Мотивировать необходимо адресно.
2. Мотивирование должно быть индивидуальным. Мотивирование всегда
индивидуально, происходит с конкретной личностью в конкретной ситуации,
здесь и сейчас. Например, то, что мотивировало меня 1-2 года назад, может
быть уже не актуальным сегодня.
3. Мотивирование работника должно удовлетворять этого работника.
Нельзя мотивировать работника помимо его воли. Мотивация не должна быть
насильной. Например, назначение на должность начальника.
4. Мотивы руководителя не должны мешать активизации мотивов
починенных. От личности руководителя в организации зависит очень много.
Чем сильнее в личности руководителя проявляются его индивидуальные
мотивы, тем слабее они активизируются у подчиненных. Начальник должен
уметь умерять свои амбиции, чтобы его подчиненные имели возможность
удовлетворять личные потребности, реализовывать свои способности,
чувствовать важность своего труда, профессионально и личностно.
Механизм мотивации – это формирование отношений и связей,
которыми определяется переход от потребностей рабочего персонала, которые
он имеет возможность реализовать при помощи ведения трудовой
деятельности, к трудовому поведению персонала. Он состоит из двух
элементов: механизма внешнего целенаправленного, стимулирующего