Глава 3. Совершенствование технологий мотивации
сотрудников телекомпании «НТВ»
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию технологий
мотивации персонала телекомпании «НТВ»
Проведенное исследование показало, что двумя главными мотивами
труда на телекомпании «НТВ» являются возможность творческой реализации и
уровень оплаты труда. При этом 68 % работников считают, что заработная
плата не в полной мере соответствует их вкладу в результат деятельности
радиостанции, оценка их труда не является достаточно справедливой.
В связи с этим в телекомпании, в первую очередь, необходимо
совершенствование системы оценки труда персонала, что является достаточно
сложной проблемой, так как речь идет о творческом труде.
Эффективная система оценки работника на телекомпании «НТВ»
позволит оценить эффективность деятельности творческого сотрудника,
отметить достоинства и достижения; выявить слабые стороны для повышения
квалификации, дополнительную мотивацию для самосовершенствования;
выстроить рейтинг эффективности для потенциальной смены штата в сторону
усиления; выстроить «обратную» связь с сотрудником для обобщающей оценки
качества работы; оценить ситуацию в коллективе. Кроме того, система оценки,
учитывающая особенности творческого труда позволит получить информацию
не столько о личностных и психологических особенностях, сколько об их
профессиональных компетенциях.
В телекомпании «НТВ» разработанная процедура оценки персонала
отсутствует. В связи с этим очевидна необходимость разработка такой
процедуры оценки, которая позволит в конкретных цифрах отразить знания,
умения и навыки творческих работников (в первую очередь, ведущих
программ).
Работа в программном и эфирном отделах телекомпании требует
креативного решения задачи. Не имеет значения, в какой области работают
творцы и вспомогательные отделы. Главное достоинство этих творческих
коллективов - предложение креативного решения. Работники программного и
эфирного отделов занимают ключевые места в организационной структуре
телекомпании, так как именно они представляют образ, концепции
телекомпании ее зрителям. К характерным чертам креативного сотрудника
относят способность активно участвовать в создании креативных концепций,
правильно действовать в условиях, когда необходима быстрая и адекватная
реакция (работа в прямом эфире). Но очень сложным остается вопрос какова
«критическая масса» креативных сотрудников, что бы творческая группа
считалась креативной. Некоторые специалисты работают хорошо в начальной
стадии реализации новой программы проекта – в области повышенного риска.
Другие работают гораздо лучше, когда программа уже сложилась, ее структура
четко определена. Необходимы и те и другие. То есть, нужны и «генераторы
идей», и те, кто эти идеи эффективно реализует.
Рассмотрим возможности использования в телекомпании опросника для
поиска эффективных методов оценки работы ведущих программ.
Предлагаемый опросник включает в себя оценку работы ведущих программ
эфирного отдела и предполагает использование методики «Модель обратной
связи». Метод предполагает оценку и систематический сбор данных о
показателях труда ведущих. Обратная передача данных осуществляется в
форме оценок по различным аспектам выполнения работы. Для этого требуется
разработать опросные листы, которые с различных точек зрения оценивают
работу ведущих согласно списку компетенций, соответствующих их
функциональным и должностным обязанностям. Схема оценки представлена на
рис. 8.
Рисунок 8. Схема оценки ведущих программ
Предлагаемая процедура оценки предполагает составление анкеты
основных компетенций и анкеты необходимых навыков. Рассмотрим
структурные элементы анкеты основных компетенций.
Первый блок – навыки в работе над основными направлениями. В
таблице 15 представлены пояснения основных направлений деятельности
ведущего программы.
Таблица 15
Пояснение основных направлений деятельности ведущего программы
Направление
деятельности
Необходимые компетенции по направлению
Работа в прямом
эфире
Способности быстро и адекватно реагировать на вопросы
и реплики аудитории. Речевая культура, этикет общения
Разработка сценария
программы
Креативный подход к разработке сценария. Способности
к синхронизации структурных блоков программы по
времени.
Представленные направления работы ведущего оцениваются по шкале в
7-бальной системе. Критерии оценки направлений деятельности ведущего
программы представлены в таблице 16.
Таблица 16
Пояснение критериев оценки направлений деятельности ведущего
программы
Балл
Критерий оценки
1
Неудовлетворительная деятельность.
Работа по всем направлениям деятельности абсолютно не устраивают
руководство телекомпании. Отсутствует возможность улучшения.
2
Требуется усиленное улучшение.
Работник имеет способности генерировать творческие идеи, однако не
обладает способностями и навыками для их реализации. Низкое качество
текущей работы по направлениям
3
Справляется с помощью.
Требует постоянного контроля.
4
Хорошо справляется, но требуется контроль.
Способен генерировать творческие идеи, однако достаточно часто
допускает ошибки в текущей работе по основным направлениям
5
Очень хорошо, требуется минимальный контроль.
Способен генерировать творческие идеи. Обеспечивает высокое качество
текущей работы.
6
Выдающиеся предложения по новым программам.
Высокое качество технического ведения программы и уровень
креативности в эфирном общении.
7
Генератор идей.
Выдающиеся, многовариантные предложения по новым программам.
Высокое качество технического ведения программы и уровень
креативности в эфирном общении.
Второй блок: «Направление, которое получается особенно хорошо». У
каждого ведущего программы есть направления, которые получаются особенно
хорошо.
Третий блок: «Работа в команде». Оценивается работа в команде, что не
является основным критерием для работы ведущего программы, но всегда
удобнее работать со специалистом, коммуникативные навыки которого на
хорошем уровне.
Учитывая данные оценочных шкал можно выявить наиболее
продуктивных ведущих программ по всем показателям, а так же более
тщательно оценить работу отстающих, имея точные критерии недостатков
работы, позволяющие сформировать рекомендации для повышения
профессионализма по определенным параметрам.
Далее составляется единая рейтинговая таблица, которая показывает
цифровой рейтинг работы ведущих. Теоретически в таблице будут отчетливо
видны отстающие ведущие для возможности сокращения, если сокращение
соответствует стратегии телекомпании в данный момент. Если в телекомпании
рассматривается вопрос о мотивации сотрудников, тоже можно
воспользоваться данными, а так же при необходимости ротации кадров при
изменении штатного расписания.
Рейтинговая оценка, составленная по результатам оценки ведущих
телекомпании «НТВ», представлена в таблице 17.
Таблица 17
Рейтинговая оценка ведущих программ
Ведущий
Средняя
оценка
Стаж работы
в
телекомпании
Основные компетенции
Рейтинг
Работа в
прямом
эфире
Разработка
сценария
программы
1
4
2
2
5
20
2
4,2
3
5
5
21
3
5
3
5
5
25
4
5
3
5
5
25
5
5,8
3
7
7
29
Данные, представленные в таблице 17, показывают как выдающие
способности отдельных ведущих в той или иной области (очень высокие
компетенции ведущего «5» в работе в прямом эфире и при разработке
сценариев программ), а также проблемные зоны отдельных ведущих (слабые
коммуникативные способности ведущего «1»).
В настоящее время в эфирном отделе существует определенный
неформальный рейтинг ведущих. С помощью представленных рекомендаций,
появляется возможность оценить профессиональную работу ведущих по
стандартизированным количественным оценкам.
Представленная рейтинговая оценка может являться основой для
распределения премиальной части оплаты труда. В предлагаемой системе
оплаты труда фиксированная ее часть определяется окладом работника, а
премиальная – на основе результатов рейтинговой оценки.
Главным трудовым стимулом для работников телекомпании является
возможность творческой реализации. Соответственно именно этот стимул
должен быть в первую очередь учтен при разработке программ мотивации
персонала.
В связи с этим предлагается ежегодное повышение квалификации
работников программного и эфирного отделов на курсах телеведущих.
Предполагается, что обучение на курсах будут проходить около 20 сотрудников
ежегодно. Обучение на курсах позволит телеведущим стать более
стабильными, мотивированными и технически грамотными.
Второе направление мотивации персонала предполагает организацию
тренингов для персонала как программных и эфирных отделов, так и
рекламного отдела. Участие в таких тренингах направлено на повышение
качества рекламного продукта телевидения. Редакторы и программные
директора, которые ставят задачи эфирным работникам, очень хорошо знают,
как должен выглядеть эфир, но не всегда могут объяснить, что нужно
конкретно делать и какими средствами можно добиться желаемого эффекта.
Тренинг дает возможность овладеть средствами, которые позволят эффективно
работать, не внося изменений в структуру продукта телекомпании, то есть
найти свой яркий почерк, гармонирующий с философией и миссией
телекомпании.
В ходе тренингов проводится анализ эфирной ситуации; определяются
характеристики целевой аудитории; изучаются технологии оптимизации
текстов и видеоряда; рассматриваются новые идеи коммерческих предложений,
утренних программ шоу, специальных программ «вне эфира». Модули
тренинга представлены в табл. 18.
Таблица 18
Модули тренинга
№
Содержание модуля
1
2
1
Диагностика эфирной ситуации
2
Создание образа аудитории
3
Принципы работы телеведущего
4
Шоу и линейный эфир: технология ведения
5
Элементы эфира и работа с ними
Продолжение таблицы 18
1
2
6
Поиск идеи для шоу и специальных программ
7
Подготовка утреннего шоу
8
Оптимизация речи ведущего (штампы)
9
Анализ записей эфира
10
Создание Demo
По окончании тренинга его участники получают методические материалы
в электронном виде (они могут быть использованы для последующего обучения
персонала телекомпании), а также два месяца удаленных консультаций
программного отдела после занятий (бесплатно). Тренинговые занятия
включают 16 часов работы тренеров с персоналом (в течение трех дней).
Далее представим рекомендации по совершенствованию
компенсационного пакета в компании.
Разработка прогрессивной системы компенсаций является одной из
стратегических задач в управлении человеческими ресурсами. Как показало
проведенное исследование в современных условиях на рынке труда ощущается
дефицит высококвалифицированных специалистов для работы на телевидении,
поэтому для привлечения таких специалистов в компанию недостаточно просто
предложить им среднерыночный уровень оплаты труда. Можно
констатировать, что хорошие условия труда и компенсационный пакет
становятся основными факторами, влияющими на решение работника при
выборе работы. Конечно, это в первую очередь касается
высококвалифицированных и востребованных рынком специалистов, но данная
тенденция уже хорошо прослеживается и для менее опытных и
квалифицированных работников, и более того для начинающих специалистов.
Как показало проведенное исследование, в телекомпании сформирован
достаточно традиционный для российских предприятий компенсационный
пакет. Любая компенсационная система рано или поздно устаревает и для её
эффективного совершенствования необходима свежая информация о
тенденциях появления новых и об изменении актуальности уже существующих
льгот. Такая информация может быть получена из анализа результатов опросов
персонала. В связи с этим для разработки рекомендаций по совершенствованию
компенсационного пакета проведен опрос работников телекомпании.
В первую очередь исследованы те составляющие компенсационного
пакета, которые уже применены в телекомпании «НТВ».
1. Оплачиваемый полис добровольного медицинского страхования.
Работникам было предложено ответить на вопрос: «Является ли для Вас
преимуществом при устройстве на новую работу предоставление
работодателем оплачиваемой добровольной медицинской страховки?».
Полученные результаты представлены на рис. 9.
Рисунок 9. Ответы работников на вопрос: «Является ли для Вас преимуществом
при устройстве на работу предоставление работодателем оплачиваемой
добровольной медицинской страховки?»
Опрос показал, что лишь небольшая часть работников телекомпании (5%)
полагает, что основным фактором при выборе места работы из равнозначных
вариантов будет наличие в компенсационном пакете такого предложения, как
оплата работодателем полиса добровольного медицинского страхования. Более
двух третей работников (70%) высказали мнение, что наличие добровольной
медицинской страховки (ДМС), предоставляемой работодателем, будет
преимуществом при выборе из равнозначных вариантов предложенной работы.
При существующем качестве бесплатного медицинского обслуживания
дополнительная медицинская страховка является гарантией выживания
работника, поэтому предприятия тоже должны быть заинтересованы в ее
предоставлении своим работникам; внимание компании к сотрудникам в части
их здоровья дополнительный стимул к плодотворной работе. Поскольку
здоровье компании определяется здоровьем персонала, то наличие
медицинской страховки свидетельствует о серьезности компании и ее
руководства. Четверть работников компании (25%) считает, что предоставление
работодателем медицинской страховки за счет фирмы не является решающим
фактором при выборе будущего места работы.
Таким образом, можно сделать вывод, что включение оплачиваемого
полиса добровольного медицинского страхования в компенсационный пакет
соответствует потребностям персонала. Результаты опроса подчеркивают
чрезвычайную значимость для респондентов такой социальной льготы в
структуре компенсационного пакета, как предоставление работодателем
страховки добровольного медицинского страхования. Отметим, что такая
льгота важна для специалистов любого уровня оплаты труда.
2. Оплата мобильного телефона.
Ответы на вопрос: «Является ли для Вас преимуществом при устройстве
на новую работу оплата работодателем мобильного телефона?» представлены
на рис. 10.
Рисунок 10. Ответы работников на вопрос: «Является ли для Вас преимуществом
при устройстве на работу оплата работодателем мобильного телефона?»
Очень небольшая часть персонала (2%) полагает, что оплата компанией
мобильного телефона будет иметь решающее значение при выборе места
работы. Чуть менее двух третей работников (59%) высказали мнение, что
оплата мобильного телефона работодателем будет преимуществом при выборе
из равнозначных вариантов предложенной работы. Главным образом – это
работники рекламного отдела. Частое нахождение вне стационарного телефона
плюс большое количество служебных разговоров делают оплачиваемый
мобильный телефон ключом к решению всех рабочих проблем в любой момент
времени. Многие считают, что оплата мобильного телефона должна стать
нормой, необходимым условием труда. Безлимитный номер не только
значительно упрощает жизнь, но и дает прямой мощный импульс и желание
общаться с клиентом. А ведь регулярное общение это 50% успеха в работе
таких специалистов. В то же время большая группа работников (39%) решила,
что оплата мобильного телефона не является никаким преимуществом при
выборе места работы.
Можно констатировать, что мобильный телефон прочно вошел в
трудовую жизнь работника, стал неотъемлемой частью любого трудового
процесса. Компенсация за мобильную связь на нынешнем этапе развития рынка
уже рассматривается не только как социальная льгота, но и как необходимое
условие труда тех специалистов, в работе которых телефон является основным
инструментом. Таким образом, можно признать рациональным и сохранить
существующий в телекомпании «НТВ» порядок оплаты сотовой связи
работникам рекламного отдела.
Далее рассмотрим те льготы, которые не включены в компенсационный
пакет в телекомпании.
1. Организация питания на рабочем месте
Ответы на вопрос «Является ли для Вас наличие организованного
питания на рабочем месте преимуществом при устройстве на работу?»
представлены на рис. 11.
Малая часть работников (3%) считает, что организованное питание
сотрудников имеет решающее значение при выборе места работы. Чуть менее
двух третей (58%) работников высказали мнение, что организация питания
является преимуществом при выборе из равнозначных вариантов
предложенной работы. Большая часть этой группы считает, что организованное
питание может рассматриваться как преимущество только тогда, когда
компания оплачивает большую часть стоимости обеда сотрудника.
Рисунок 11. Ответы работников на вопрос: «Является ли для Вас наличие
организованного питания на рабочем месте преимуществом при устройстве на
работу?»
Довольно большая группа работников (39%) полагает, что организация
питания не может иметь преимущественного значения при выборе работы. Как
правило, это работники, которые могут позволить себе без особых
материальных затруднений обеспечить свой обеденный рацион с учетом
индивидуальных кулинарных предпочтений. Здесь главные критерии при