воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней
психологической предрасположенности к той или иной деятельности.
Трудовая деятельность работника происходит под совокупным влиянием
мотивов и стимулов (рисунок 1). Внутренне поведение человека мотивируется
в основном мотивами, потребностями и интересами, а внешнее – при помощи
различных стимулов, а также является действием ситуационных факторов
(способности индивида, эмоциональное состояние, влияние третьих лиц и так
далее).
Рисунок 1. Схема процесса мотивации
При подталкивании к определенным действиям с целью удовлетворения
потребностей работник может либо заглушить потребность (отказаться от ее
удовлетворения), либо сделать выбор в пользу ее реализации.
При этом выбор способа удовлетворения потребности, прежде всего,
определяется системой стимулирования, функционирующий на предприятии.
Именно на этапе поиска способов активно воспринимается внешнее
воздействие (стимул). Стимулы подталкивают работника на выбор поведения,
дающего возможность удовлетворить потребность приемлемым для
предприятия способом.
Если выполненная работа (действие) дала ожидаемый для организации
результат, тогда работник получает вознаграждение, удовлетворяющее его
потребность. На этом этапе выясняется, насколько фактическое вознаграждение
соответствует ожиданиям работника, что естественным образом влияет на
сохранение или ослабление мотивации к труду.
Таким образом, разработка адекватного современным условиям
функционирования предприятия мотивационного механизма требует решения
ряда задач (рисунок 2):
выявление факторов, которые определяют структуру и динамику
алгоритма;
определение конкретной социальной среды самой системы и
проблемы в целом;
построение модели, которая даст восприятие определенной
ситуации алгоритма;
определение соответствующих методов воздействия на мотивацию,
их разумное сочетание;
выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на
трудовое поведение персонала;
выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация
труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики
предприятия);
определение возможности их самопроизвольного или намеренного
изменения факторов в соответствии со стратегией развития производственной
системы;
реализация стратегии и выявление недостатков построенного
алгоритма;
оценка эффективности мотивационной политики алгоритма и
выявление недостатков и особенностей модели.
Рисунок 2. Технология создания адекватного
мотивационного механизма на современном предприятии
Работу мотивационной модели, запускают мотивы, то есть
психологические причины, изнутри побуждающие людей и рабочий коллектив
предприятия к действиям, направленные на реализацию задач современного
предприятия. Никакие внешние воздействия и побуждения не заставят
работника прилагать усилия, пока не превратятся в его внутренние цели и
мотивы.
Соотношение мотивообразущих факторов, которые влияют на внутреннее
восприятие группы людей, образуют его определенную мотивационную
структуру.
У каждой работающей единицы она обусловливается множеством
различных компонентов: полом, возрастной категорией, уровнем образования,
воспитанием, уровнем материального обеспечения, социальным статусом,
занимаемой должностью, ценностями и другими факторами.
Эффективная система мотивации труда современного предприятия
должна решать следующие задачи:
исследование состава и определение значимости мотивов
различных категорий работников предприятия;
разработка системы стимулов, которая бы соответствовала
выявленным преференциям;
диагностика влияния процесса мотивации и стимулирования на
результаты деятельности отдельных работников и предприятия в целом;
усовершенствование процесса мотивации и стимулирования с
учетом результатов мониторинга посредством использования инструментов
поддержки желательного для предприятия поведения.
Таким образом, для обеспечения устойчивого экономического роста
предприятия в изменяющихся условиях ведения бизнеса особое значение
приобретает формирование адекватной системы мотивации.
Функционирование и развитие эффективного мотивационного механизма
должно основываться на учете всех факторов, побуждающих человека к труду
для реализации целей предприятия через удовлетворение личных потребностей
и интересов работников.
1.2. Современные технологии мотивации: понятие, виды
Технология мотивации - это совокупность или сочетание применения
перечисленных видов и форм стимулирования персонала для повышения
уровня
производительности труда персонала и уровня его вовлеченности.
Мотивация no как no функция no управления no реализуется no через no
систему no стимулов, no то no есть no любые no действия no подчиненного no
должны no иметь no для no него no положительные no или no отрицательные no
последствия no с no точки no зрения no удовлетворения no его no потребностей
no или no достижения no его no целей. no Изучение no коллектива no может no
позволить no руководителю no создать no мотивационную no структуру, no с no
помощью no которой no он no осуществит no воспитание no коллектива no в no
нужном no направлении.
Стимулами выступают блага, способные удовлетворить потребности,
обеспечить психологический комфорт, повысить самооценку работника.
Стимулы разделяют на материальные и нематериальные, относя к последним и
социальные блага, и денежные премии участникам конкурса. В этом случае
нематериальные стимулы мало чем отличаются от материальных, так как все
они имеют денежную форму выражения.
Стимулы можно разделить на несколько групп:
прямые денежные стимулы. Их носителем выступают деньги как
всеобщий, универсальный эквивалент ценностей. При получении денежных
стимулов работник решает самостоятельно каким образом их потратить;
социальные льготы (трансферты). Они представляют собой блага
(денежные и не денежные), направленные на удовлетворение конкретных
потребностей работников;
организационно-административные ресурсы. Стимулы этой группы
выражаются в приказах, распоряжениях, системе норм и правил поведения,
должностных требованиях и других административных средствах поддержания
дисциплины и порядка. Они включают требования к поведению сотрудников,
контроль за их выполнением, а также санкции за нарушение норм и правил;
стимулы, связанные с трудом, его организацией, содержанием и
условиями;
стратификационные стимулы. Они отражают возможности
работника изменить позиции: место и роль в организации, а отчасти и в
обществе; повысить или понизить статус, должность, объём властных
полномочий, положение, права, обязанности, функции в организационной
иерархии;
пространственно-временные стимулы. Их действие связано с
возможностями организации предоставлять сотрудникам желательное для них
пространственное расположение места работы, а также самостоятельно
определять временной график работы и получать в качестве вознаграждения
дополнительное свободное, а иногда и рабочее время;
коммуникационные стимулы. Они включают в себя ресурсы
влияния, проявляющиеся через общение, взаимодействие, связанное с
передачей информации. Такие, как: информирование, индивидуальная беседа,
обсуждение, конференция, переговоры, жалоба, признание и похвала, критика и
порицание, определение целей и постановка задач;
стимулы личностного и профессионального развития. У человека
имеется ряд основополагающих потребностей, обусловливающих его
стремление к развитию. Это, прежде всего, потребности в познании, творчестве
и самореализации, осуществлении собственных идей и замыслов. Развитие
работника повышает его личностную самооценку, что также выступает важным
мотивирующим фактором;
групповые, и прежде всего, социально-психологические стимулы.
Их главная особенность состоит в том, что их носителем является коллектив,
рабочая группа. Эти стимулы в известной мере близки к коммуникационным,
поскольку реализуются через общение сотрудников. Однако если
коммуникационные стимулы проявляются в межличностных отношениях, то
групповые стимулы – в отношении группы и отдельных её членов.
Стимулирование оказывает очень значительное влияние на деятельность
.любого предприятия, ввиду того, что стимулирование нацелено на мотивацию
работника к эффективному и качественному выполнению своих обязанностей,
к труду, способствует покрытию издержек работодателя на организацию
процесса производства, затрат на оплату труда и способствует, в конечном
счете, получению прибыли. Материальная основа мотивации персонала это
стимулирование труда. То есть это комплекс мер, которые применяет субъект
управления для того, чтобы повысить эффективность труда работников.
Система, как мотивов, так и стимулов труда базируется на нормативах
трудовой деятельности. Целью стимулирования является побуждение человека
не просто работать, а делать лучше и больше, чем обусловлено трудовыми
отношениями.
На сегодняшний день в арсенале менеджеров имеются десятки различных
методов мотивации персонала, учитывающих такие факторы, как национальная
специфика, вид экономической деятельности организации, особенности
системы корпоративного управления отдельной организации, нестандартные
финансово-хозяйственные ситуации, требующие адекватного стимулирования,
достижения работников.
Поэтому существует не одна классификация таких методов, однако все их
условно можно распределить на три группы, представленные на рисунке 3.
Рисунок 3. Система методов мотивации персонала
Организационно-административные методы мотивации персонала,
основанные на директивных указаниях, базируются на властной мотивации,
основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности, и
опираются на возможности принуждения. Одним из таких методов является
контроль деятельности персонала, предполагающий сбор сведений о
выполнении персоналом поставленных задач с последующим анализом и
принятием оперативных и стратегических решений.
Оговоримся, что контроль персонала со стороны руководства должен
быть видимым, влиять на деятельность подчиненных: хорошая работа должна
поощряться, непродуктивность – наказываться. В ином случае сотрудники, не
получая обратной связи, быстро теряют мотивацию.
Для того, чтобы руководители организаций могли грамотно учитывать
содержательные факторы при формировании системы мотивации и
стимулирования персонала, необходимо предварительно дать их качественную
характеристику. Личностные факторы оказывают прямое непосредственное
влияние на мотивационную структуру человека, но при формировании системы
мотивации в организации можно говорить лишь об их опосредованном
влиянии. Категория личностных факторов является, как минимум
трехуровневой (рисунок 4).
Рисунок 4. Личностные факторы, оказывающие влияние на
формирование системы мотивации и стимулирования работников в
организации
Ценностные no ориентации no работника no идентифицируют no
содержание no отношений, no которые no работник no выстраивает no с no
целью no удовлетворения no своих no потребностей no внутри no предприятия.
no Основные no ценностные no ориентации no определяют no содержание no
отношений, no к no которым no стремится no и no которые no выстраивает no
вокруг no себя no в no связи no со no своими no потребностями no и no
интересами no личность. no Ценностные no ориентации no личности no
формируются no в no раннем no детстве no и no трансформируются no под no
воздействием no окружающей no среды, no в no которой no находиться no
работник.
Стратегические, no тактические no и no оперативные no цели no личности
no формируются no осознанно no и no отражают no те no потребность, no
которые no актуализированы no у no человека no в no каждый no конкретный no
момент no времени. no Цель no является no непосредственным no мотивом, no
направляющим no и no регулирующим no человеческую no деятельность, no
как no на no бытовом no уровне, no так no и no в no процессе no производства.
no Достижение no некоторых no целей no зависит no исключительно no от no
самого no человека. no
Ценностные no ориентации no работника no идентифицируют no
содержание no отношений, no которые no работник no выстраивает no с no
целью no удовлетворения no своих no потребностей no внутри no предприятия.
no Основные no ценностные no ориентации no определяют no содержание no
отношений, no к no которым no стремится no и no которые no выстраивает no
вокруг no себя no в no связи no со no своими no потребностями no и no
интересами no личность. no Ценностные no ориентации no личности no
формируются no в no раннем no детстве no и no трансформируются no под no
воздействием no окружающей no среды, no в no которой no находиться no
работник.
Стратегические, no тактические no и no оперативные no цели no личности
no формируются no осознанно no и no отражают no те no потребность, no
которые no актуализированы no у no человека no в no каждый no конкретный no
момент no времени. no Цель no является no непосредственным no мотивом, no
направляющим no и no регулирующим no человеческую no деятельность, no
как no на no бытовом no уровне, no так no и no в no процессе no производства.
no Достижение no некоторых no целей no зависит no исключительно no от no
самого no человека, no от no его no усилий no и no способностей; no
достижение no других no может no зависеть no от no принимаемых no разными
no людьми no решений, no характера no взаимоотношений no с no ними.
Индивидуальные no качества no работника no влияют no на no поведение
no и no жизненную no позицию no в no целом, no что no находит no отражение
no в no выстраивании no человеком no линии no своего no трудового no
поведения.
Наиболее no значимыми no экономическими no факторами, no
влияющими no на no мотивацию no труда no и no ее no динамику, no для no
подавляющего no числа no работников no являются:
изменение no должностного no оклада no работника no в no любую
no сторону, no которое no может no произойти no по no ряду no причин: no
экономический no рост no или no спад no предприятия, no внедрение no новой
no системы no стимулирования no труда, no продвижение no по no службе;
введение no или no отмена no различных no льгот no либо no
привилегий;
изменение no маркетинговой no политики no организации;
изменение no экономического no поведения no предприятия, no
которое no связанное no с no нововведениями no внутри no организации.
Среди no организационно-управленческих no факторов, no
воздействующих no на no мотивацию no труда no персонала no можно no
выделить: стиль no управления; планирование no и no реализация no карьеры
no персонала; благоприятный no организационный no климат; повышение no
квалификации no сотрудников; организацию no системы no непрерывного no
обучения; корпоративную no культуру no организации. Следует no отметить, no
что no организационно-управленческие no факторы no тесно no сопряжены no с
no экономическими no факторами, no оказывающими no влияние no на no
мотивацию no труда, no и no являются no их no причиной no или no следствием.
Различные no аспекты no профессиональной no деятельности no
работника no также no оказывают no существенное no влияние no на no
мотивацию no и no производительность no труда no независимо no от no сферы
no деятельности.
no В no качестве no факторов no мотивации no труда no сотрудников no
выступают no такие no компоненты no трудовой no деятельности no как:
творческий no компонент, no требующий no активизации no
интеллектуальных no возможностей no работника;
возможность no проявления no индивидуальных no способностей
no личности, no как no в no интеллектуальном no плане, no так no и no в no
физическом;
конкуренция no с no другими no работниками, no где no может no
быть no использован no как no индивидуальный no соревновательный no
элемент, no так no и no групповой;
возможность no развития no труда;
исследование no или no познание no нового, no что no позволяет no
возместить no дефицит no возможности no использования no интеллектуальных
no усилий, no вследствие no чего no происходит no повышение no
привлекательности no труда.
Социальные no характеристики no рабочей no ситуации no в no
организации, no как no правило, no многоплановы, no к no ним no можно no
отнести: