37
сотрудников в будущем важно избегать зацикливания на известных и
проверенных методах. Придется искать оригинальные варианты
стимулирования работников.
Тенденции 2017 года в мотивации персонала характеризуются
повышенной направленностью на молодых специалистов. Самым большим
мотивирующим фактором для современной молодежи является даже не
оплата, а содержание работы, ощущение собственной профессиональной
значимости и профессионального роста. Интересная среда общения, наличие
«фишек» в офисе, возможность получить свободное время, осмысленность
работы — вот основные позиции, на которые стоит делать упор
специалистам по персоналу.
Руководители, способные привлечь в свою компанию талантливую
молодежь, смогут в будущем не только удержать, но и улучшить кадровые
ресурсы. Это поможет развить инновационный потенциал компаний и
существенно повысить эффективность работы персонала.
Ряд крупных предприятий в 2017 году планирует предоставлять своим
сотрудникам премиальные акции. Рядовые рабочие, менеджеры среднего и
старшего звена, топ-менеджеры получат в качестве бонусов от компаний
определенный процент дополнительных акций, что будет отличным
стимулом для успешной работы [27].
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации
Сегодня мотивация персонала выступает в виде инструмента
воздействия на эффективное трудовое поведение. Необходимо отметить, что
мотивация является одной из самых важных управленческих функций,
поскольку эффективное функционирование предприятия в первую очередь
зависит от слаженной работы в коллективе.
38
Успешный руководитель должен направлять персонал на выполнение
своих обязанностей с максимальной отдачей, создавая у них внутреннюю
мотивацию, поддерживая интерес к работе, поощряя и наказывая.
Зная о мотивации своего персонала, грамотный руководитель может
точно спрогнозировать его (персонала) реакцию на определенные действия и
воздействия со стороны руководства, а так же понять, почему именно так, а
не иначе себя повел работник [18, с.140].
Стоит отметить, что мотивация играет большую роль в нынешней
нестабильной ситуации. Так, в связи с тяжелым финансовым положением,
некоторые компании начинают отказываться от материального
стимулирования, что негативно сказывается на персонале и, как следствие, на
всю компанию в целом. Причем отказ от их предоставления зачастую
происходит с нарушением норм действующего законодательства. При таком
подходе доверие работников к работодателю падает. Работники начинают
искать более выгодные условия для трудоустройства и прибегать к защите их
нарушенных прав путем обращения в суд и государственные органы
(Государственную инспекцию труда и Прокуратуру РФ), что влечет для
работодателя дополнительные финансовые потери в случае привлечения их к
материальной и административной ответственности.
Следующим шагом для компании в решении финансовых проблем —
это урезание, предоставляемых для работников дополнительных гарантий,
которые были предусмотрены в рамках мотивационных (нематериальных)
программ [30, с.401].
Такое поведение компаний в период экономического кризиса говорит о
мнимой заботе, о работающем персонале и только о желании выглядеть
привлекательными на рынке. Если смотреть на данную ситуацию в целом, то
ущемление прав и нарушение законодательства в период кризиса,
сказывается на имидже компании, что повлечет за собой негативные
последствия в будущем.
39
Поэтому в кризисный период грамотно выстроенная система
мотивации очень важна, тем более, что нематериальная мотивация тоже
играет важную роль. При этом, когда работники видят, что несмотря на
сложную экономическую ситуацию в стране их работодатель внедряет новые
мотивационные идеи, это дает дополнительную возможность сохранить
квалифицированный персонал и привлечь новых специалистов [24, с.48].
В последнее время, в условиях экономического кризиса, увеличивается
число российских предприятий во всех отраслях экономики,
разрабатывающих и внедряющих систему менеджмента качества (СМК).
Эффективное управление качеством, охватывающее вопросы контроля,
повышения уровня качества, сертификации, стандартизации и т. д.,
становится обязательным условием эффективности конечных результатов
работы организации. Кризис, независимо от силы его влияния на
функционирование организации, дает импульс изменений и развития, как
самой организации, так и ее персоналу. В то же время, сложность
заключается в том, что пока компания стабильно функционирует и не
существует явно выраженных проблем, собственники и менеджмент не
всегда готовы к серьезным переменам.
Управление персоналом, с точки зрения стандарта ISO 9001:2008, –
процесс обеспечения организации качественным персоналом для
достижениянеобходимых результатов и удовлетворенности потребителей.
Этот процесс включает в себя огромное количество задач, связанных с
мотивацией, развитием, обучением, кадровым учетом, планированием,
анализом и оценкой персонала.
Большинство исследователей в области качества признают, что
персонал является важнейшим ресурсом любой организации. Именно
персонал организации способен к непрерывному развитию и
совершенствованию, поскольку работники организации создают новые
40
продукты, контролируют качество, накапливают и используют финансовые
ресурсы.
В современных условиях для большинства российских предприятий
принятие управленческих решений носят реактивный характер, то есть
решаются уже текущие проблемы в режиме, т.н., «латания дыр». Одной из
главных проблем является низкоэффективный менеджмент. Стоит отметить,
что невысокая эффективность процесса управления характерна для всех
уровней руководства. К сожалению, на большинстве отечественных
предприятий отсутствует выработанная культура управления персоналом, к
тому же, нет заданных стандартов, которые определяют рамки управления.
Следовательно, одной из основных задач для современных предприятий
является поиск эффективных способов управления трудом, которые
обеспечат активизацию человеческого фактора. Поэтому ключевым
элементом во внедрении СМК является мотивация персонала и вовлечение
его в работу [27].
В условиях экономического кризиса качественно выстроенная система
мотивации персонала является основной мерой успеха эффективности,
работоспособности и благополучия, как организации в целом, так и системы
качества в частности. Чем эффективнее работает система управления
персоналом, тем эффективнее будет работать организация.
Поскольку управление мотивацией работников организации является
довольно гибким инструментом, оно вынуждено перестраиваться в
нынешних, постоянно меняющихся, условиях. Четкие и ясные цели
мотивации персонала, детализированные в соответствии с целями в области
качества для всех уровней управления, возможны только в том случае, если
они понятны каждому сотруднику.
Обеспечение лояльности ключевых сотрудников и высокого уровня их
заинтересованности в результатах работы является одной из главных задач
менеджмента компании во время кризиса. К сожалению, руководители
41
большинства российских предприятий акцентируют свое внимание на
управлении производством, маркетингом, финансами, в то время как
совершенствованию системы мотивации персонала уделяется недостаточное
внимание. Нередко руководители перекладывают обязанности по разработке
и контролю системы мотивации на службу персонала, что отрицательно
влияет на организацию в целом и противоречит одному из фундаментальных
принципов современной Концепции комплексного управления качеством.
Согласно этому принципу, роль руководителя является ключевой во всех
процессах, связанных с управлением качеством, следовательно, он
обязательно должен участвовать и в разработке системы мотивации,
интегрированной в СМК. Обеспечение высокого уровня вовлеченности
сотрудников во все организационные и управленческие процессы будет
способствовать повышению качества принимаемых решений [33, с.46].
Система мотивации на современном этапе испытывает трудности,
связанные с тем, что в условиях нестабильности, падения уровня дохода и
снижения занятости в результате многочисленных увольнений (оптимизации
численности) сотрудников во всех областях экономики персонал становится
демотивированным. По данным Минтруда, численность официально
зарегистрированных безработных в России за неделю с 20 по 27 января 2016
года выросла на 3,4%, составив один миллион человек. По данным Росстата,
в ноябре 2016 года 4,4 миллиона человек были безработными и активно
пытались трудоустроиться. Уровень безработицы составил 5,8% от
экономически активного населения (76,6 миллиона граждан). При этом в
службе занятости зарегистрировались лишь 900 тысяч человек.
Исходя из этого, можно говорить о том, что в условиях кризиса
мотивация сотрудников претерпевает изменения. Наиболее сложным
моментом для предприятия при этом становится потеря грамотных,
высококвалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис
становится гораздо сложнее. На этом этапе удержание ключевых
42
сотрудников становится важной задачей менеджмента. В связи с этим
необходимо формирование эффективной системы мотивации, а также
материального и нематериального стимулирования персонала, которое
требует от HR-специалистов комплексных знаний в области экономики и
финансов, психологии, менеджмента и др. [25].
Решить данную проблему поможет личностный подход к
формированию системы мотивации персонала. При этом эффективность
деятельности организации обеспечивается за счет того, что каждый
сотрудник отождествляет себя с компанией, в которой он трудится, и
чувствует себя частью этой системы. В то же время, на предприятиях, где не
существует личностной, адресной системы мотивации сотрудников, работа
нередко выполняется по принципу выполнения «прописанного в
должностных инструкциях и не более», что нивелирует все усилия
предприятия по формирования эффективной системы менеджмента качества.
На сегодняшний день наличие лояльного, хорошо мотивированного
персонала является одним из важнейших факторов успешного преодоления
кризиса. Открытость и прозрачность системы антикризисных мероприятий,
осуществляемых менеджментом, и коллективная работа, приводящая к
результату, мотивирует людей на преодоление сложностей и дальнейшее
повышение уровня качества.
Для результативности таких действий и предотвращения
отрицательных последствий собственниками и менеджментом компаний
должен регулярно проводиться углубленный анализ персонала, его
потребностей и мотивов с целью разработки наиболее эффективной и
приемлемой именно для данной компании системы мотивации [28].
Кроме того, нельзя забывать о важности индивидуального подхода и
доверия между сотрудниками и менеджерами. Поскольку интересы и
потребности сотрудников различаются, система мотивации не может быть
эффективной, если не будет учитывать имеющиеся особенности, используя
43
некий усредненный подход с акцентом только на материальные или только
на нематериальные потребности. При этом следует отметить, что
современными специалистами кадровой службы нередко незаслуженно
недооценивается роль и значение нематериальной мотивации, в то время как
действия в этом направлении достаточно эффективны, особенно — с точки
зрения укрепления лояльности работников. Устойчивость действующей
системы мотивации предполагает регулярное определение ее эффективности
на основе проведения опросов сотрудников с использованием анонимных
анкет. Такие опросы позволяют выявить комплекс субъективных ощущению
сотрудников, особенности и динамику их внутренней мотивации, а также
удовлетворенность от реализации действующих мотивирующих факторов
[14, с.79].
Корпоративная культура организации также оказывает серьезное
влияние на работу сотрудников, поскольку благоприятная, дружелюбная и
располагающая обстановка стимулирует деловую активность персонала.
Поскольку в условиях кризиса влияние на результаты деятельности
предприятия морально-психологического климата и сложившейся системы
коллективных ценностей особенно велико, следовательно, необходимы шаги
и в этом направлении.
В условиях, когда экономический кризис создает дополнительные
трудности и риски, требующие их преодоления, это формирует
дополнительные барьеры для роста производительности труда,
удовлетворенности сотрудников и результативности СМК. В результате
тормозящее действие оказывается на развитие предприятий в целом, что
угрожает не только устойчивости, но и самому существованию компаний.
Следовательно, разработку и внедрение эффективной системы
мотивации в организации необходимо выстраивать с ориентацией на
стратегические цели в области менеджмента качества, что поможет связать
44
воедино различные направления управленческого и антикризисного
воздействия.
Мотивация персонала в организации — это комплекс процессов,
побуждающих, направляющих и поддерживающих трудовую деятельность
сотрудников для достижения определенных целей.
Нетрудно догадаться, что методов мотивации существует несколько.
Самая действенная система та, которая сочетает в себе:
материальные поощрения (дополнительные денежные выплаты);
нематериальные поощрения (благодарности и похвалы);
штрафы и наказания.
На рисунке 3 показана взаимосвязь мотивации и компетентности. Чем
выше компетентность и мотивация, тем полезнее сотрудник для своей
организации. И наоборот, чем ниже мотивация и компетентность, тем менее
ценным является сотрудник.
Рисунок 3. Взаимосвязь мотивации и компетенции [32, с. 15]
Для успешного управления системой мотивации необходимо знать
факторы мотивации сотрудников. Они бывают внутренними и внешними.[43]
45
К внутренним относятся мечты, творческие идеи, потребность в
самореализации и т. д. Ко внешним — деньги, карьерный рост,
общественный статус, высокий уровень быта и пр.
Оптимальное соотношение внутренних и внешних факторов — основа
для согласования интересов работников с интересами компании и успешно
разработанной программы мотивации.
Чтобы создать мотивацию для достижения корпоративных целей,
необходимо достичь несколько постоянных факторов:
заработная плата, соответствующая уровню занятости и
сложности работы.
своевременное информирование каждого сотрудника,
индивидуальный подход;
перспектива карьерного роста;
дополнительная финансовая мотивация за качество работы.
Качественная мотивация персонала невозможна без понимания нужд и
особенностей своих сотрудников. Именно помощь работникам в достижении
их целей обернется максимальной продуктивностью предприятия. Обычно
рассматривают два основных вида мотивации: материальный и
нематериальный.
Материальная мотивация персонала
Материальная мотивация, конечно, связана с оплатой труда. К ней
относится сама заработная плата, а также другие материальные поощрения
работников. Повышение заработной платы является одним из мощных
инструментов мотивации. Логично, что чем больше нагрузка, тем выше
должна быть зарплата. Однако к любому повышению нужно подходить
индивидуально, рассматривая возможности и вклад в работу каждого
сотрудника персонально.
Материальная мотивация персонала в 2017 году может заключаться в
премиальных выплатах, например по итогам квартала, полугодия или за
46
перевыполнение плана. Сюда же подходят любые вознаграждения за
оговоренные заранее достижения. Премиальный способ мотивации довольно
сильный мотиватор на конкретный промежуток времени, он прекрасно
работает, когда необходимо быстро выполнить большой объем работ в
короткое время. Также этот вариант будет эффективным в сфере продаж.
Еще один способ материальной мотивации — выплата процентов от
заключенных сделок. Подобная процентная система широко используется в
торговых отделах и при грамотном и индивидуальном подходе имеет
высокую эффективность.[43]
Нематериальная мотивация персонала
Для мотивации персонала недостаточно только денежных вложений.
Если ценный работник устал от своей должности, повышение зарплаты вряд
ли поможет ему эффективнее работать. Мотивация должна помогать
сотрудникам получать удовольствие от работы, достижение личных целей
при этом весьма важно.
Нематериальная мотивация включает в себя:
социальный пакет — оформление по трудовому
законодательству, гарантии отпуска, больничных и т. д.;
комфортные условия труда: удобный офис, оснащенное рабочее
место, оборудованные места для питания;
открытость руководства, гибкая позиция по вопросам решения
личных проблем, интерес компании к сотруднику;
наличие корпоративной культуры (корпоративы, праздники),
доброжелательный климат в коллективе;
признание важности работы сотрудников, их вклада в успех
компании;
поощрение персонала за достижения и поддержка в случае
неудачи;