4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
4
Глава 1. Концептуальные основы мотивации в процессе управления орга-
низацией
6
1.1 Понятие мотивации персонала предприятия
6
1.2 Особенности стимулирования труда работников аграрной сферы
9
1.3 Технологии управления мотивацией персонала как проблема современ-
ного менеджмента
15
1.4 Проблемы мотивации труда работников аграрной сферы
20
Глава 2. Анализ производственно – хозяйственной деятельности и органи-
зации системы управления в ООО «АгроПлюс»
26
2.1 Организационно – экономическая характеристика предприятия
26
2.2 Оценка системы структуры управления на предприятии
36
2.3 Оценка системы мотивации на предприятии
41
Глава 3. Внедрение технологии мотивации персонала ООО «АгроПлюс»
51
3.1 Направления повышения мотивации персонала на предприятии
51
3.2 Экономическая эффективность мероприятий
60
Заключение
63
Список использованной литературы
66
Приложения
69
5
Введение
Современные российские компании функционируют в новых для них
условиях рыночных отношений и конкуренции. Условия и факторы, опреде-
ляющие их успех на рынке, одновременно являются условиями и факторами
развития предприятий. Все они прямо или косвенно связаны с качеством дея-
тельности работников, поэтому теоретические и практические проблемы
управления персоналом выходят, сегодня на первый план. Особую значи-
мость приобретают социологические аспекты этих проблем: всё, что связано
с изучением потребностей, интересов, мотивов и стимулов деятельности ра-
ботников. От решения этих проблем, в конечном счете, зависит то, насколько
эффективно в компании будут использоваться все другие организационные
ресурсы. Отношение человека к труду, его поведение в процессе трудовой
деятельности во многом определяют конечные производственные результаты
работы предприятий. Побуждения, стимулирующие человека к активной дея-
тельности, достаточно сложны и базируются на личностных моделях моти-
вации к труду и, в конечном счете, принимают экономическое содержание в
виде определенной системы удовлетворения потребностей в обмен на высо-
копроизводительный труд, на поведение, не противоречащее целям органи-
зации. В современных условиях происходит изменение личностных систем
мотивации работников к труду, что требует познания и формирования систе-
мы мотивации на каждом предприятии, с четким определением ведущих мо-
тиваторов для различных категорий специалистов и увязкой с взаимоотно-
шениями в коллективе.
Вышеизложенное определило актуальность разработки теоретических и
практических основ механизма функции мотивации в управлении сельскохо-
зяйственным предприятием.
Цель выпускной квалификационной работы – разработка мероприятий
по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «АгроПлюс».
6
Для достижения данной цели в работе были поставлены следующие задачи:
– исследовать теоретические аспекты формирования мотивации в сель-
скохозяйственных организациях;
– проанализировать сложившуюся систему мотивации ООО «АгроП-
люс», выявить ее преимущества и недостатки;
– разработать комплекс мероприятий по совершенствованию выявлен-
ных проблем в системе мотивации, дать их экономическую оценку.
– сделать выводы по проделанной работе.
Объект исследования ВКР – Общество с ограниченной ответственно-
стью «АгроПлюс» (далее ООО).
Предмет исследования выпускной квалификационной работы – теоре-
тические и практические аспекты системы мотивации персонала организа-
ции.
Методы исследования ВКР – анализ, синтез, классификация, прогнози-
рование, моделирование, сравнительный анализ.
Период исследования ВКР – 2013 – 2015 гг.
При написании выпускной квалификационной работы были использо-
ваны законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по ме-
неджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий,
посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты
труда.
7
Глава 1. Концептуальные основы мотивации в процессе управления ор-
ганизацией
1.1 Понятие мотивации персонала предприятия
Одной из самых важных задач, стоящих перед руководством любой ком-
пании в современных рыночных условиях, является выявление и последующее
эффективное использование организационных ресурсов. Особую значимость
этот процесс приобретает на фоне нестабильности внешней среды, что требует
от организации постоянного усиления конкурентоспособности и гибкости в
проведении внутренних и внешних изменений. Основой эффективной дея-
тельности компании является рациональная организация управления, а глав-
ным источником, двигателем и резервом любых изменений в организации ста-
новится человеческий ресурс.
В современной литературе существует множество трактовок термина
«мотивация». Рассмотрим некоторые из них и выведем на их основе наиболее
полное и точное определение данного понятия представлено в таблице 1.
Таблица 1
Определения мотивации с позиции разных ученых
Ф.И.О.
учёного
Содержание определения
Нагибина
М.Н.
это комплекс мероприятий по управлению трудовым поведе-
нием работника
Кабушкин
Н.И.
это процесс побуждения себя и других к деятельности для до-
стижения личностных целей и целей организации
Королёв Ю.
А.
ч
функция менеджмента, предполагающая использование
мотивов поведения человека в практике управления его дея-
тельностью
Паронян
А.С.
побуждение к активности и деятельности личности (социаль-
ной группы, общности людей), связанное со стремлением удо-
влетворить определенные потребности
Кувшинов
А.И.
это процесс побуждения, стимулирования кого-либо (отдель-
ного человека или группы людей) к деятельности, направлен-
ной на достижение личных целей и целей организации
Кувшинов
А.И.
комплекс мер, направленных на активизацию физических, ум-
ственных и морально-психологических усилий человека, по-
буждающих его в результате трудовой деятельности удовле-
творять свои всё возрастающие материальные и духовные по-
требности
8
Мотивация – это процесс побуждения людей (человека) к определённому
виду трудовой деятельности, направленной на достижение поставленных це-
лей, используя комплекс стимулов и мотивов поведения, которые конкретный
человек считает для себя ценными.
1
Авторское определение, на наш взгляд, является более конкретным и бо-
лее полно отражает мотивацию как одну из важных функций управления.
Действительно, мотивация труда является одной из функций управления
предприятием, которая заключается в обеспечении своевременного и каче-
ственного выполнения работниками поставленных перед ними производствен-
ных задач. Другими словами, мотивация – это комплекс мероприятий по
управлению трудовым поведением работника. А поиск эффективных спо-
собов управления трудовыми ресурсами является одной из главных задач для
предприятий любых форм собственности.
Анализ некоторых нормативно-правовых документов позволил сформу-
лировать положение, что мотивация не регулируется ни трудовым законода-
тельством, ни какими другими нормативно-правовыми актами, в частности,
стимулирование труда сотрудников может быть изложено во внутренних до-
кументах компании, таких как положение о мотивации сотрудников, корпора-
тивный кодекс, социальный пакет и т. п.
Можно выделить отдельные гарантии, предусмотренные в трудовом ко-
дексе Российской Федерации (далее ТК РФ), которые могут мотивировать,
например, доплата за сверхурочную работу, стимулирующие выплаты (персо-
нальная надбавка, премия и др.).
В качестве стимулирующих выплат в [ч. 1 ст. 129] ТК РФ указаны до-
платы и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные
выплаты. Согласно [ч. 2 ст. 135] ТК РФ данные выплаты устанавливаются кол-
лективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в
1
Разнодежина, Э.Н. Мотивация рыночной организации труда в современных условиях / Э. Н. Разнодежина, И.
В. Красников М-во образования и науки Рос. Федерации, Гос. образовательное учреждение высшего проф.
образования Ульян. гос. техн. ун-т. – Ульяновск: УлГТУ, 2011. С.12.
9
соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми
актами, содержащими нормы трудового права. Локальный нормативный акт,
предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учётом
мнения представительного органа работников согласно[ ч. 4 ст. 135] ТК РФ.
Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем, как в
твёрдой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от
выполненного объёма работы.
Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет
самостоятельно. К выплатам стимулирующего характера относятся персональ-
ные надбавки. Как правило, они устанавливаются работникам за более высо-
кую квалификацию. Если система оплаты труда предусматривает установле-
ние и выплату работнику персональной надбавки, то согласно [ч. 2 ст. 57] ТК
РФ условия об оплате труда, в том числе о надбавках и поощрительных выпла-
тах, включаются в трудовой договор в качестве обязательных.
Нематериальная мотивация также законодательно не регулируется, в
каждой организации есть свой «веер мотиваций», например, предоставление
служебного автомобиля и оплата мобильной связи, тренинги личностного раз-
вития и годовые бонусы, страхование жизни и программы негосударственного
пенсионного обеспечения и др.
Самой уязвимой отраслью в современной экономике является сельское
хозяйство. Даже у успешных промышленных предприятий мы можем наблю-
дать уход грамотных и инициативных специалистов, так что же удивляться
положению сельскохозяйственных предприятий, на которых невелик уровень
развития, инвестиции малы, социальное развитие села находится почти без
внимания.
Известно, что развитая сельскохозяйственная отрасль является основой
социального и материального благополучия общества и гарантом националь-
ной безопасности страны в целом. Не случайно во всех развитых странах мира
сельское хозяйство является приоритетной отраслью, которая развивается с
10
использованием новейших достижений научно-технического прогресса. В Рос-
сии же, несмотря на огромную территорию и разнообразие природно-
климатических условий, проблема повышения эффективности сельского хо-
зяйства все еще стоит очень остро.
1.2 Особенности стимулирования труда работников аграрной сферы
Материальное стимулирование труда работников является важнейшей
составной частью процесса рыночного механизма. Выбор форм и систем опла-
ты труда диктуют особенности сельскохозяйственного производства, экономи-
ка отрасли и страны в целом.
Сложившаяся ситуация на рынке труда в сельском хозяйстве в целом от-
ражает положение в аграрной экономике. Труд в сельском хозяйстве весьма
тяжелый и сложный, требующий знаний, умения и опыта, продолжающий пока
оставаться малопривлекательным и низкооплачиваемым.
Сложившаяся в сельском хозяйстве система материального стимулиро-
вания не позволяет работникам отрасли обеспечить свои материальные по-
требности даже при высокой производительности труда, причем не только на
уровне, адекватном его социально-экономической значимости для общества,
но и на минимально необходимом. Взаимосвязь материального стимулирова-
ния труда и его производительности очевидна: чем больше будет произведено
продукта, тем больше будет вознаграждение.
Отмена ограничений на рост заработной платы, отказ государства от
вмешательства в ее регулировании на организациях производственной сферы
привели к резкой дифференциации в оплате труда между категориями работ-
ников. Оказались нарушенными соотношения в оплате труда работников ве-
дущих профессий: трактористов-машинистов, доярок и других.
Их уровень
оплаты труда сравнялся со средним заработком менее квалифицированных
работников.
Труд в сельском хозяйстве всегда оплачивается ниже, чем в большинстве
11
других отраслей. Рост заработной платы происходит в последние годы
на фоне спада производства.
В любой отрасли экономики законодательство устанавливает минималь-
ный уровень оплаты труда и обязательность индексации при инфляции выше
установленной нормы. Ограничения устанавливаются также коллективным до-
говором и соглашением с профсоюзом. С учетом этих ограничений работода-
тель определяет размер вознаграждения самостоятельно по договоренности с
работником, т.е. по рыночной цене.
Рыночная цена зависит от количества и качества затраченного труда. Чем
больше спрос на рынке труда на рабочую силу определенного качества и
меньше ее предложение, тем выше рыночная цена труда.
Одним из важнейших источников доходов современного общества явля-
ется заработная плата, составляя в развитых странах более половины доходов
населения.
Системы заработной платы, используемые на предприятиях сельского
хозяйства, представлены в таблице 2. Таблица 2
Системы заработной платы, используемые на предприятиях сель-
ского хозяйств
Наименование
Краткая характеристика
Прямая сдельная
Наиболее простая оплата, заработок рабочего зависит
от индивидуальной выработки
Сдельно-
премиальная
Рабочим сверх заработка по прямым сдельным расцен-
кам выплачивают премию за выполнение и перевы-
полнение заранее установленных количественных и
качественных показателей
Сдельно-
прогрессивная
Труд в пределах установленной нормы (базы) оплачи-
вается по основным (неизменным) сдельным расцен-
кам, а весь объем работы сверх нормы (базы) - по по-
вышенным расценкам (сдельно-прогрессивные рас-
ценки)
Простая повре-
менная
Оплата производится, исходя из фактически отрабо-
танного времени и тарифной ставки за единицу време-
ни
Повременно-
премиальная
В заработную плату рабочего-повременщика сверх та-
рифной оплаты за отработанное время включается
премия за выполнение нормативного задания, свое-
временное и качественное выполнение работы и дру-
гие достижения
12
Коллективная
оплата
Оплата за весь цикл работ, начиная от подготовки
почвы и включая послеуборочную доработку продук-
ции
Основные нормы и понятия, связанные с оплатой труда, установлены
[главой 21] Трудового кодекса РФ. [Статьи 153-158] охватывают все вопросы,
касающиеся порядка, места и сроков выплаты заработной платы, применения
всех доступных систем оплаты труда, а также принципов начисления зарплаты
работникам, трудящимся в особых условиях — сверхурочно, в ночное время, в
выходные и праздничные дни, при освоении новых производств и т. д.
Законодательство об оплате труда в 2016 году не ограничивается поло-
жениями Трудового кодекса: для исчисления МРОТ будет применяться феде-
ральный [закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ] «О минимальном размере оплаты
труда» с изменениями от 1.12.2014г. и региональными толкованиями, устанав-
ливающими коэффициенты, на основании которых местные власти рассчиты-
вают размер МРОТ.
Эффективность оплаты труда определяется на основе анализа ее формы,
технического и тарифного нормирования.
Основными показателями являются выработка и трудоемкость. Выра-
ботка – это соотношение количества продукции к числу работников или же
стоимость продукции на единицу времени. При помощи расчета выработки
оценивается динамика производительности труда путем сопоставления её фак-
тического и планового показателя.
Рассчитывается по следующей формуле:
В = Q / Т, где (1.1)
Q - объем продукции в стоимостном, натуральном выражении или в нор-
мо-часах;
Т - количество рабочего времени, затраченное на производство продукции.
Трудоемкость – это соотношение затрат труда и единиц произведенной
продукции. Это величина обратная производительности.
Тп = Т / Q, где (1.2)
13
Т - количество рабочего времени, затраченное на производство продук-
ции;
Q - объем продукции в стоимостном, натуральном выражении или в нор-
мо-часах.
Трудоемкость бывает:
Технологическая – затраты труда работников, занятых в основном про-
цессе производства.
Обслуживания производства – труд работников, занятых обслуживанием
основного производства и ремонтом его оборудования.
Производственная – это сумма технологической и обслуживающей.
Управления производством – затраты труда управленческого персонала,
охраны.
Полная – состоит из производственной и управленческой трудоемкости.
При анализе производительности определяют следующие пункты: коэф-
фициент выполнения задач; степень трудоемкости; факторы ее сниже-
ния/роста; резервы повышения.
Техническое нормирование определяет цену труда (расценку) за единицу
выполненной работы при установленной норме времени на выполнение этой
работы и норме выработки.
С помощью технического нормирования рассчитывается нормативная
потребность в ресурсах труда, и анализируются количественные характери-
стики результатов труда.
Тарифное нормирование позволяет в первом приближении оценить каче-
ство труда путем установления большего размера вознаграждения за труд,
требующий более высокой квалификации работника.
Нормативным документом для качественной оценки сложности труда
служит тарифно-квалификационный справочник и нормативы должностных
окладов.
Сложность работы оценивается уровнем тарифного разряда работника,
который может выполнить ее. Чем больше сложность работы, тем выше та-