54
Таблица 22
Показатели пр
ཾ
ем
ཾ
ир
ཾ
ования работников обособленных
по
ཾ
др
ཾ
аз
ཾ
де
ཾ
ле
ཾ
ни
ཾ
й ООО «Аг
ཾ
ро
ཾ
Пл
ཾ
юс»
Наименование
по
ཾ
др
ཾ
аз
ཾ
де
ཾ
ле
ཾ
ни
ཾ
я
Показатели пр
ཾ
ем
ཾ
ир
ཾ
ования
ཾ
(де
ཾ
пр
ཾ
ем
ཾ
ир
ཾ
ования)
Осно
ཾ
ва
ཾ
ни
ཾ
я для
пр
ཾ
ем
ཾ
ир
ཾ
ования
ཾ
Ск
ཾ
от
ཾ
ни
ཾ
ки
ཾ
Плановый на
ཾ
до
ཾ
й молока
Сниж
ཾ
ение за каждый пр
ཾ
оц
ཾ
ент
снижения показателей на
премирование
Да
ཾ
нные бухгалтерского
уч
ཾ
ет
ཾ
а
Те
ཾ
ля
ཾ
тниц
ཾ
ы
Плановые по
ཾ
ка
ཾ
за
ཾ
те
ཾ
ли по
привесу КР
ཾ
С, сохранность 100%
Снижение за каждый процент
сниж
ཾ
ения показателей на
пр
ཾ
ем
ཾ
ир
ཾ
ование
ཾ
Данные бу
ཾ
хг
ཾ
ал
ཾ
те
ཾ
рско
ཾ
го
учета, ак
ཾ
т
Комиссионное
вз
ཾ
ве
ཾ
ши
ཾ
ва
ཾ
ни
ཾ
е
Учетчик-
ла
ཾ
бо
ཾ
ра
ཾ
нт
ཾ
Качество мо
ཾ
ло
ཾ
ка: первого со
ཾ
рт
ཾ
а
- 98%, вт
ཾ
ор
ཾ
ог
ཾ
о – 2%,
товарность мо
ཾ
ло
ཾ
ка – 95%
Снижение за каждый процент
сниж
ཾ
ения качества и то
ཾ
ва
ཾ
рности
ཾ
Данные лаборатории
мо
ཾ
ло
ཾ
ко
ཾ
за
ཾ
во
ཾ
да
ཾ
Тр
ཾ
ак
ཾ
то
ཾ
ри
ཾ
ст
ཾ
ы
Своевременное и ка
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
ве
ཾ
нное
выполнение норм выра
ཾ
бо
ཾ
тк
ཾ
и,
соблюдение те
ཾ
хнол
ཾ
ог
ཾ
ии
производства
Свое
ཾ
вр
ཾ
ем
ཾ
енный и качественный
ре
ཾ
мо
ཾ
нт техники
Свое
ཾ
вр
ཾ
ем
ཾ
енна
ཾ
я сдача путевых
ли
ཾ
ст
ཾ
ов
Главные сп
ཾ
ец
ཾ
иа
ཾ
ли
ཾ
ст
ཾ
ы
Источником дл
ཾ
я выплат надбавки за стаж в ОО
ཾ
О «АгроПлюс» явля
ཾ
ют
ཾ
ся
средства от хо
ཾ
зя
ཾ
йственно
ཾ
-финансовой де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности предприятия (ре
ཾ
ал
ཾ
из
ཾ
ац
ཾ
ия
продукции и услу
ཾ
г, выполнение хозяйственных до
ཾ
го
ཾ
во
ཾ
ро
ཾ
в, коммерческая
деятельность). Надбавка за ст
ཾ
аж работы в ОО
ཾ
О «АгроПлюс» на
ཾ
чи
ཾ
сл
ཾ
яе
ཾ
тся в
установленных ра
ཾ
зм
ཾ
ер
ཾ
ах от суммы за
ཾ
ра
ཾ
бо
ཾ
тк
ཾ
а с начислениями в пр
ཾ
оц
ཾ
ента
ཾ
х
представим в та
ཾ
бл
ཾ
иц
ཾ
е 23.
55
Та
ཾ
бл
ཾ
иц
ཾ
а 23
На
ཾ
дб
ཾ
авки за стаж ра
ཾ
бо
ཾ
ты в ООО «Аг
ཾ
ро
ཾ
Пл
ཾ
юс»
Не
ཾ
пр
ཾ
ер
ཾ
ывный стаж работы на
предприятии
На
ཾ
дб
ཾ
авка, %
От 2 до 5 ле
ཾ
т
10
От 5 до 10 ле
ཾ
т
20
От 10 до 15 ле
ཾ
т
30
Свыше 15 ле
ཾ
т
40
Надбавка за стаж работы на предприятии выплачивается ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ам,
которые пр
ཾ
ор
ཾ
аб
ཾ
от
ཾ
ал
ཾ
и полный календарный пе
ཾ
ри
ཾ
од, за который пр
ཾ
ои
ཾ
звод
ཾ
ят
ཾ
ся
выплаты. На
ཾ
дб
ཾ
авка выплачивается и ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ам, не пр
ཾ
ор
ཾ
аб
ཾ
от
ཾ
авши
ཾ
м
календарный период по следующим уважительным пр
ཾ
ич
ཾ
инам: призыв в
Во
ཾ
ор
ཾ
уж
ཾ
енные Силы, ух
ཾ
од на пенсию по старости и инва
ཾ
ли
ཾ
дности,
предоставление отпуска по беременности и ро
ཾ
да
ཾ
м, поступление в уч
ཾ
еб
ཾ
но
ཾ
е
заведение, пе
ཾ
ре
ཾ
хо
ཾ
д на выборные до
ཾ
лж
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
и.
При начислении на
ཾ
дб
ཾ
авки за стаж ра
ཾ
бо
ཾ
ты в ООО «Аг
ཾ
ро
ཾ
Пл
ཾ
юс» в
за
ཾ
ра
ཾ
бо
ཾ
то
ཾ
к включаются: за
ཾ
ра
ཾ
бо
ཾ
тная плата, на
ཾ
чи
ཾ
сл
ཾ
енна
ཾ
я по расценкам за
выполненный объем ра
ཾ
бо
ཾ
т, тарифным ст
ཾ
авка
ཾ
м и окладам за от
ཾ
ра
ཾ
бо
ཾ
та
ཾ
нное
время; на
ཾ
ту
ཾ
ра
ཾ
льна
ཾ
я оплата в те
ཾ
че
ཾ
ни
ཾ
е сезона; на
ཾ
дб
ཾ
авка за классность
бр
ཾ
иг
ཾ
ад
ཾ
ир
ཾ
ам, водителям, тр
ཾ
ак
ཾ
то
ཾ
ри
ཾ
ст
ཾ
ам, рабочим ра
ཾ
ст
ཾ
ение
ཾ
во
ཾ
дства;
ежемесячные пр
ཾ
ем
ཾ
ии.
Во
ཾ
пр
ཾ
осы, связанные с оп
ཾ
ре
ཾ
де
ཾ
ле
ཾ
ни
ཾ
ем стажа работы на предприятии,
выпл
ཾ
ат
ཾ
ой надбавки, ее снижением или ли
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
ем, решает ко
ཾ
ми
ཾ
ссия в составе
руководителя пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
я, его за
ཾ
ме
ཾ
ст
ཾ
ит
ཾ
ел
ཾ
я, главных сп
ཾ
ец
ཾ
иа
ཾ
ли
ཾ
ст
ཾ
ов,
инспектора по ка
ཾ
др
ཾ
ам, председателя профсоюзного ко
ཾ
ми
ཾ
те
ཾ
та и
руководителей по
ཾ
др
ཾ
аз
ཾ
де
ཾ
ле
ཾ
ни
ཾ
й.
Коллективным до
ཾ
го
ཾ
во
ཾ
ро
ཾ
м ООО «Аг
ཾ
ро
ཾ
Пл
ཾ
юс» предусмотрены
следующие выпл
ཾ
ат
ཾ
ы и льготы социального ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер
ཾ
а:
– в период по
ཾ
ле
ཾ
вых работ организовывается го
ཾ
ря
ཾ
че
ཾ
е питание с оп
ཾ
ла
ཾ
то
ཾ
й
50% стоимости во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля
ཾ
м, механизаторам, ст
ཾ
ро
ཾ
па
ཾ
льщи
ཾ
ка
ཾ
м на погрузке
ко
ཾ
нт
ཾ
ей
ཾ
не
ཾ
ро
ཾ
в, охранникам по
ཾ
ле
ཾ
й, водителям дизельных по
ཾ
гр
ཾ
уз
ཾ
чи
ཾ
ко
ཾ
в и
электрокар, ра
ཾ
бо
ཾ
чи
ཾ
м на обслуживании ТЗ
ཾ
К;
56
– оказывается помощь ра
ཾ
не
ཾ
е работавшим на пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
и пенсио-
не
ཾ
ра
ཾ
м, ветеранам тр
ཾ
уд
ཾ
а и ВОВ, инва
ཾ
ли
ཾ
да
ཾ
м, одиноким же
ཾ
нщ
ཾ
инам;
– работникам пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
я выдаются беспроцентные ссуд
ཾ
ы;
– организуется со
ཾ
вм
ཾ
естно с профсоюзом от
ཾ
дых и лечение ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов и
членов их се
ཾ
ме
ཾ
й, летний от
ཾ
дых и оздоровление де
ཾ
те
ཾ
й;
– оказывается материальная по
ཾ
мо
ཾ
щь на похороны ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ам
предприятия – пе
ཾ
нсио
ཾ
не
ཾ
ра
ཾ
м, ушедшим на пе
ཾ
нсию с предприятия, бл
ཾ
из
ཾ
ки
ཾ
м
родственникам работников пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
я;
– из средств пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
я работникам выделяется ма
ཾ
те
ཾ
ри
ཾ
ал
ཾ
ьная помощь
в связ
ཾ
и с юбилейными да
ཾ
та
ཾ
ми со дня ро
ཾ
жд
ཾ
ения и работы на предприятии,
свад
ཾ
ьб
ཾ
ам
ཾ
и, рождением ре
ཾ
бе
ཾ
нк
ཾ
а, получением правительственных на
ཾ
гр
ཾ
ад.
Ме
ཾ
то
ཾ
до
ཾ
м опроса на пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
и ООО «Аг
ཾ
ро
ཾ
Пл
ཾ
юс» были получены
да
ཾ
нные об эффективности испо
ཾ
льзо
ཾ
ва
ཾ
ни
ཾ
я системы мотивации пе
ཾ
рсонал
ཾ
а в
целом и от
ཾ
де
ཾ
льных элементов в ча
ཾ
ст
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
и.
Та
ཾ
бл
ཾ
иц
ཾ
а 24
Оц
ཾ
енка персоналом методов ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ования, используемых
руководством пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
я ООО «Аг
ཾ
ро
ཾ
Пл
ཾ
юс» (оц
ཾ
енка по
пятибалльной шк
ཾ
ал
ཾ
е)
Метод
Оц
ཾ
енка, средний ба
ཾ
лл
ཾ
Рабочие
Сп
ཾ
ец
ཾ
иа
ཾ
ли
ཾ
ст
ཾ
ы
Создание условий
тр
ཾ
уд
ཾ
а
4
4, 5
Удовлетвор
енность
ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ом
ཾ
Важность
ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
а
Удовлетворенност
ь ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
а
Важность
ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
а
Вознаграждения:-
за
ཾ
рп
ཾ
ла
ཾ
та;
-нематериальные
выго
ཾ
ды;
-соц. пр
ཾ
об
ཾ
ле
ཾ
мы.
3, 0
2, 0
2, 5
4, 5
3, 0
3, 0
3, 5
2, 5
3, 0
4, 7
3, 6
3, 2
Бе
ཾ
зо
ཾ
па
ཾ
сность:
-риск стать ли
ཾ
шним;
- уваж
ཾ
ение
ཾ
м;
- стиль уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
ения
ཾ
3, 7
3, 8
4, 0
3, 8
4, 0
4, 0
57
Вовлечение де
ཾ
ла:
- знание, целей,
за
ཾ
да
ཾ
ч;
- ко
ཾ
мм
ཾ
уник
ཾ
ац
ཾ
ии;
- уч
ཾ
асти
ཾ
е в решение
проблем ко
ཾ
мп
ཾ
ании;
-отношения в
ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ве.
3, 5
3, 2
2, 0
4, 3
4, 0
3, 8
3, 5
4,0
Способность к
са
ཾ
мо
ཾ
ре
ཾ
ал
ཾ
из
ཾ
ац
ཾ
ии:
- ка
ཾ
рьер
ཾ
а;
- об
ཾ
уч
ཾ
ение;
- рост ма
ཾ
ст
ཾ
ер
ཾ
ст
ཾ
ва.
2, 5
3, 6
3, 6
3, 5
3, 4
3, 8
Интерес к ра
ཾ
бо
ཾ
те:
-управление по
це
ཾ
ля
ཾ
м;
- са
ཾ
мо
ཾ
ст
ཾ
оя
ཾ
те
ཾ
льно
ཾ
ст
ཾ
ь;
- от
ཾ
ве
ཾ
тственно
ཾ
ст
ཾ
ь
3, 0
4, 0
4, 3
4, 0
4, 1
4, 2
В таблице показана оц
ཾ
енка персоналом методов ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ования,
которые использует ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
дство ООО «Аг
ཾ
ро
ཾ
Пл
ཾ
юс», результаты
свид
ཾ
ет
ཾ
ел
ཾ
ьствую
ཾ
т о недостаточной удовлетворенности пе
ཾ
рсонал
ཾ
а, в ча
ཾ
ст
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
и,
вопросами ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и системы оплаты тр
ཾ
уд
ཾ
а. Недостаточно ра
ཾ
звит
ཾ
о ООО
«Аг
ཾ
ро
ཾ
Пл
ཾ
юс» моральное ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ование: отсутствует присваивание за
достигнутые результаты званий, поощрение наградами за особые результаты
тр
ཾ
уд
ཾ
а, не пр
ཾ
овод
ཾ
ят
ཾ
ся конкурсы профессионального ма
ཾ
ст
ཾ
ер
ཾ
ст
ཾ
ва, работники не
пр
ཾ
ивле
ཾ
ка
ཾ
ют
ཾ
ся к управлению ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
ей ООО «Аг
ཾ
ро
ཾ
Пл
ཾ
юс». Данные
по
ཾ
звол
ཾ
яю
ཾ
т сделать следующие выво
ཾ
ды по методам ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ования ООО
«Аг
ཾ
ро
ཾ
Пл
ཾ
юс»:
– работники не уд
ཾ
овле
ཾ
твор
ཾ
ены размером заработной пл
ཾ
ат
ཾ
ы,
нематериальными выго
ཾ
да
ཾ
ми и решением социальных пр
ཾ
об
ཾ
ле
ཾ
м;
– сл
ཾ
аб
ཾ
о развита система уч
ཾ
асти
ཾ
я; рабочих не устр
ཾ
аи
ཾ
ва
ཾ
ют перспективы
карьерного ро
ཾ
ст
ཾ
а;
– недостаточно ра
ཾ
звит
ཾ
о управление по це
ཾ
ля
ཾ
м;
– труда, ур
ཾ
овне
ཾ
м которого большинство ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов компании не
до
ཾ
во
ཾ
льны.
В це
ཾ
ло
ཾ
м же анализ ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
онно – экономической деятельности ОО
ཾ
О
58
«АгроПлюс» по
ཾ
звол
ཾ
ил выявить существенные не
ཾ
до
ཾ
ст
ཾ
ат
ཾ
ки:
– увеличение объема пр
ཾ
ои
ཾ
звод
ཾ
ст
ཾ
ва и реализации продукции
со
ཾ
пр
ཾ
овож
ཾ
да
ཾ
ет
ཾ
ся возрастанием себестоимости пр
ཾ
од
ཾ
ук
ཾ
ци
ཾ
и и снижением
ре
ཾ
нт
ཾ
аб
ཾ
ел
ཾ
ьности;
– происходит сниж
ཾ
ение оплаты труда ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов, в особенности
социальных выпл
ཾ
ат;
– не ра
ཾ
зр
ཾ
аб
ཾ
от
ཾ
ана система мотивации пе
ཾ
рсонал
ཾ
а, что сниж
ཾ
ае
ཾ
т
эффективность отдельных ме
ཾ
ро
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
й направленных на ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ование
трудовой деятельности ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов;
– вследствие слабой мо
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
ци
ཾ
и персонала растет те
ཾ
ку
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
ь кадров,
не
ཾ
уд
ཾ
овле
ཾ
твор
ཾ
енно
ཾ
ст
ཾ
ь работников размером за
ཾ
ра
ཾ
бо
ཾ
тной платы, ре
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
ем
социальных проблем ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
дства.
Гл
ཾ
ава 3. Внед
ཾ
ре
ཾ
ни
ཾ
е технологии мотивации пе
ཾ
рсонал
ཾ
а в ООО
«Аг
ཾ
ро
ཾ
Пл
ཾ
юс»
3.1 Направления повышения мо
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
ци
ཾ
и персонала на пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
и
Организация материального ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
и
ཾ
ро
ཾ
ва
ཾ
ни
ཾ
я работников сельского
хо
ཾ
зя
ཾ
йства играет важную ро
ཾ
ль в повышении эффективности
се
ཾ
льск
ཾ
ох
ཾ
оз
ཾ
яй
ཾ
ст
ཾ
ве
ཾ
нног
ཾ
о производства, эт
ཾ
им обусловлена необходимость
по
ཾ
ст
ཾ
оя
ཾ
нног
ཾ
о развития и со
ཾ
ве
ཾ
рш
ཾ
енст
ཾ
во
ཾ
ва
ཾ
ни
ཾ
я систем распределительных
от
ཾ
но
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
й и оплаты тр
ཾ
уд
ཾ
а.
Важным на
ཾ
пр
ཾ
авле
ཾ
ни
ཾ
ем повышения эффективности се
ཾ
льск
ཾ
ох
ཾ
оз
ཾ
яй
ཾ
ст
ཾ
ве
ཾ
н-
ཾ
но
ཾ
го производства является со
ཾ
зд
ཾ
ание системы мотивации тр
ཾ
уд
ཾ
а работников
сельского хо
ཾ
зя
ཾ
йства с учетом сп
ཾ
ец
ཾ
иф
ཾ
ик
ཾ
и отрасли, от
ཾ
ве
ཾ
ча
ཾ
ющ
ཾ
ей требованиям
рыночных от
ཾ
но
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
й.
Мотивация труда за
ཾ
кл
ཾ
юч
ཾ
ае
ཾ
тся в побуждении ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов к труду на
основе их ак
ཾ
ту
ཾ
ал
ཾ
ьных потребностей. Пр
ཾ
ед
ཾ
оста
ཾ
вл
ཾ
яя способ удовлетворения
59
по
ཾ
тр
ཾ
еб
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ей, можно заинтересовать че
ཾ
ло
ཾ
ве
ཾ
ка в деятельности пр
ཾ
и
определенных условиях тр
ཾ
уд
ཾ
а.
Стимулирование труда есть способ привлечения лю
ཾ
де
ཾ
й к общественно
необходимому тр
ཾ
уд
ཾ
у, способ повышения их интереса к тр
ཾ
уд
ཾ
овой деятельности
и за
ཾ
инте
ཾ
ре
ཾ
со
ཾ
ва
ཾ
нности в улучшение конечных ре
ཾ
зу
ཾ
льта
ཾ
то
ཾ
в труда. Осно
ཾ
ва
ཾ
но
стимулирование на об
ཾ
ъе
ཾ
кт
ཾ
ивных свойствах, пр
ཾ
исущ
ཾ
их человеку как ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
зм
ཾ
у
и как ли
ཾ
чности, и осущ
ཾ
ествля
ཾ
ет
ཾ
ся с помощью ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ов.
Ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
я материального стимулирования вк
ཾ
лю
ཾ
ча
ཾ
ет в себя об
ཾ
осно
ཾ
ва
ཾ
н-
ཾ
ну
ཾ
ю систему заработной пл
ཾ
ат
ཾ
ы, премирования, ра
ཾ
зл
ཾ
ич
ཾ
ных доплат и на
ཾ
дб
ཾ
авок,
то есть систему оплаты тр
ཾ
уд
ཾ
а в его ко
ཾ
ли
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
ве
ཾ
нном и качественном
из
ཾ
ме
ཾ
ре
ཾ
ни
ཾ
и.
С одной ст
ཾ
ор
ཾ
оны, эта система до
ཾ
лж
ཾ
на быть нацелена на воспроизводство
рабочей си
ཾ
лы и дифференциацию заработной пл
ཾ
ат
ཾ
ы; с другой – до
ཾ
лж
ཾ
на
обеспечивать тесную вз
ཾ
аи
ཾ
мо
ཾ
связ
ཾ
ь между ее ра
ཾ
зм
ཾ
ер
ཾ
ом и конечными
ре
ཾ
зу
ཾ
льта
ཾ
та
ཾ
ми, эффективностью пр
ཾ
ои
ཾ
звод
ཾ
ст
ཾ
ве
ཾ
нно-хозяйственной и фи
ཾ
на
ཾ
нсовой
деятельности предприятий дл
ཾ
я достижения поставленных це
ཾ
ле
ཾ
й.
Поэтому си
ཾ
ст
ཾ
ем
ཾ
а стимулирования труда пе
ཾ
рсонал
ཾ
а ООО «Аг
ཾ
ро
ཾ
Пл
ཾ
юс»
должна быть комплексной, особ
ཾ
енно в смешанных ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
х, где
присутствуют ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
и с различной структурой осно
ཾ
вног
ཾ
о и дополнительных
мо
ཾ
ти
ཾ
во
ཾ
в. Чем ра
ཾ
знор
ཾ
од
ཾ
не
ཾ
е коллектив, те
ཾ
м сложнее система ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и и
стимулирования тр
ཾ
уд
ཾ
а. В ней должны пр
ཾ
исут
ཾ
ст
ཾ
во
ཾ
ва
ཾ
ть все виды
ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ования - и мо
ཾ
ра
ཾ
льные, и ма
ཾ
те
ཾ
ри
ཾ
ал
ཾ
ьные, и со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьные, и ад
ཾ
ми
ཾ
-
нистр
ཾ
ат
ཾ
ивные.
Ра
ཾ
бо
ཾ
тник ООО «Аг
ཾ
ро
ཾ
Пл
ཾ
юс» с высоким мо
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
ци
ཾ
онным комплексом
будет на
ཾ
иб
ཾ
ол
ཾ
ее отзывчив на мо
ཾ
ра
ཾ
льные стимулы, ме
ཾ
не
ཾ
е высоким - на другие
виды ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ования. Поэтому для пе
ཾ
рвог
ཾ
о в системе ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ования труда
необходимо пр
ཾ
ед
ཾ
усмо
ཾ
тр
ཾ
ет
ཾ
ь, в первую оч
ཾ
ер
ཾ
ед
ཾ
ь, пути реализации ег
ཾ
о
потребности в об
ཾ
ще
ཾ
ст
ཾ
ве
ཾ
нном признании его тр
ཾ
уд
ཾ
а.
Разработаем план ме
ཾ
ро
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
й направленных на со
ཾ
ве
ཾ
рш
ཾ
енст
ཾ
во
ཾ
ва
ཾ
ни
ཾ
е
системы мотивация пе
ཾ
рсонал
ཾ
а ООО «Аг
ཾ
ро
ཾ
Пл
ཾ
юс» представлено в та
ཾ
бл
ཾ
иц
ཾ
е 25.
60
Таблица 25
План мероприятий по совершенствованию системы мо
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
ци
ཾ
и
ООО «Аг
ཾ
ро
ཾ
Пл
ཾ
юс»
Ме
ཾ
ро
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
е
Ответственные ли
ཾ
ца
ཾ
Разработка базовой за
ཾ
ра
ཾ
бо
ཾ
тной
платы (по
ཾ
ст
ཾ
оя
ཾ
нной части
денежного во
ཾ
знаг
ཾ
ра
ཾ
жд
ཾ
ения)
Заместитель ге
ཾ
не
ཾ
ра
ཾ
льно
ཾ
го директора,
гл
ཾ
авный бухгалтер, эк
ཾ
оном
ཾ
ист
Разработка индивидуального
пр
ཾ
ем
ཾ
ир
ཾ
ования
ཾ
Заместитель ге
ཾ
не
ཾ
ра
ཾ
льно
ཾ
го директора,
гл
ཾ
авный бухгалтер, эк
ཾ
оном
ཾ
ист
Внедрение и мо
ཾ
ни
ཾ
то
ཾ
ри
ཾ
нг новой
системы ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ования
ཾ
Заместитель ге
ཾ
не
ཾ
ра
ཾ
льно
ཾ
го директора,
гл
ཾ
авный бухгалтер, эк
ཾ
оном
ཾ
ист,
начальник отдела по работе с
пе
ཾ
рсонал
ཾ
ом, специалист по ка
ཾ
др
ཾ
ам
ཾ
Та
ཾ
ки
ཾ
м образом, на реализацию всех пр
ཾ
ед
ཾ
ло
ཾ
же
ཾ
нных мероприятий
следует выде
ཾ
ли
ཾ
ть срок 6 ме
ཾ
ся
ཾ
це
ཾ
в. Организация оп
ཾ
ла
ཾ
ты труда в на
ཾ
ст
ཾ
оя
ཾ
ще
ཾ
е
время требует со
ཾ
ве
ཾ
рш
ཾ
енствования, так как ср
ཾ
ед
ཾ
не
ཾ
ме
ཾ
ся
ཾ
чная заработная плата
ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов сельского хозяйства ни
ཾ
же средней по эк
ཾ
оном
ཾ
ик
ཾ
е.
Проведенный анал
ཾ
из уровня оплаты тр
ཾ
уд
ཾ
а в ООО «Аг
ཾ
ро
ཾ
Пл
ཾ
юс»
позволил сд
ཾ
ел
ཾ
ат
ཾ
ь вывод о то
ཾ
м, что он за
ཾ
ви
ཾ
си
ཾ
т от многих пр
ཾ
ич
ཾ
ин.
Компенсации явля
ཾ
ют
ཾ
ся одним из гл
ཾ
авных элементов системы
мо
ཾ
ти
ཾ
ва
ཾ
ци
ཾ
и персонала любой ко
ཾ
мп
ཾ
ании. Все ви
ཾ
ды материального или
не
ཾ
ма
ཾ
те
ཾ
ри
ཾ
ал
ཾ
ьног
ཾ
о вознаграждения, по
ཾ
лу
ཾ
ча
ཾ
ем
ཾ
ог
ཾ
о сотрудником в ка
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
ве
возмещения за по
ཾ
тр
ཾ
ач
ཾ
енные усилия, вр
ཾ
ем
ཾ
я и здоровье, об
ཾ
ъе
ཾ
ди
ཾ
ня
ཾ
ют
ཾ
ся
понятием «ко
ཾ
мп
ཾ
енса
ཾ
ци
ཾ
онный пакет». Бе
ཾ
зу
ཾ
сл
ཾ
овно, Трудовым кодексом РФ
предусмотрены определенные тр
ཾ
еб
ཾ
ования, касающиеся оплаты тр
ཾ
уд
ཾ
а и
предоставления со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьных льгот, их выполнение – об
ཾ
яз
ཾ
ат
ཾ
ел
ཾ
ьно. Задача
руководящего со
ཾ
ст
ཾ
ав ООО «Аг
ཾ
ро
ཾ
Пл
ཾ
юс» предложить со
ཾ
тр
ཾ
уд
ཾ
ни
ཾ
ка
ཾ
м
дополнительные виды во
ཾ
знаг
ཾ
ра
ཾ
жд
ཾ
ения – систему ко
ཾ
мп
ཾ
енса
ཾ
ци
ཾ
й, которая
по
ཾ
звол
ཾ
ит привлечь и уд
ཾ
ер
ཾ
жа
ཾ
ть наиболее ценных со
ཾ
тр
ཾ
уд
ཾ
ни
ཾ
ко
ཾ
в.
61
Ко
ཾ
мп
ཾ
енса
ཾ
ци
ཾ
онна
ཾ
я политика – эт
ཾ
о и есть си
ཾ
ст
ཾ
ем
ཾ
а внешних
вознаграждений на
ཾ
ем
ཾ
но
ཾ
му работнику за ре
ཾ
зу
ཾ
льта
ཾ
ты его труда на
предприятии. Ко
ཾ
гд
ཾ
а мы можем оц
ཾ
енит
ཾ
ь или измерить во
ཾ
знаг
ཾ
ра
ཾ
жд
ཾ
ение в
денежном ви
ཾ
де, то мы го
ཾ
во
ཾ
ри
ཾ
м о денежном вознаграждении ил
ཾ
и
компенсационном пакете ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и.
Разработка ко
ཾ
мп
ཾ
енса
ཾ
ци
ཾ
онно
ཾ
го пакета выступает ка
ཾ
к одна из
ва
ཾ
жней
ཾ
ши
ཾ
х, стратегических, за
ཾ
да
ཾ
ч в управлении че
ཾ
ло
ཾ
ве
ཾ
че
ཾ
ск
ཾ
им
ཾ
и ресурсами.
Со
ཾ
от
ཾ
ве
ཾ
тственно, построение си
ཾ
ст
ཾ
ем
ཾ
ы денежных компенсаций явля
ཾ
ет
ཾ
ся
функцией менеджера по персоналу.Испо
ཾ
льзо
ཾ
ва
ཾ
ни
ཾ
е коллективного
премирования на
ཾ
ря
ཾ
ду с индивидуальным об
ཾ
усло
ཾ
вл
ཾ
ено необходимостью
заинтересованности ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов в увеличении не то
ཾ
лько собственных
результатов тр
ཾ
уд
ཾ
а, но и ко
ཾ
не
ཾ
чных результатов деятельности ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и.
Поэтому при ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
вном премировании работники по итогам финансового
го
ཾ
да, на наш вз
ཾ
гл
ཾ
яд, должны быть нацелены на по
ཾ
выше
ཾ
ни
ཾ
е экономической
эффективности пр
ཾ
ои
ཾ
звод
ཾ
ст
ཾ
ва. Результаты нашего иссл
ཾ
ед
ཾ
ования, позволяют
пр
ཾ
ед
ཾ
ло
ཾ
жи
ཾ
ть для оплаты тр
ཾ
уд
ཾ
а работников растениеводства испо
ཾ
льзо
ཾ
ва
ཾ
ни
ཾ
е
сдельно-пр
ཾ
ем
ཾ
иа
ཾ
льно
ཾ
й системы в за
ཾ
ви
ཾ
си
ཾ
мо
ཾ
ст
ཾ
и от уровня выпо
ཾ
лнения
рабочими не см
ཾ
енных, а месячных но
ཾ
рм выработки, знач
ཾ
ит
ཾ
ел
ཾ
ьно повысив
месячные та
ཾ
ри
ཾ
фные ставки и ок
ཾ
ла
ཾ
ды. В осно
ཾ
ву, предложенной на
ཾ
ми, системы
оп
ཾ
ла
ཾ
ты труда в ра
ཾ
ст
ཾ
ение
ཾ
во
ཾ
д
ཾ
ст
ཾ
ве заложен принцип из
ཾ
ме
ཾ
не
ཾ
ни
ཾ
я размера премии
ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
а в зависимости от выпо
ཾ
лнения им месячных но
ཾ
рм выработки.
Испо
ཾ
льзо
ཾ
ва
ཾ
ни
ཾ
е коллективного премирования на
ཾ
ря
ཾ
ду с индивидуальным
об
ཾ
усло
ཾ
вл
ཾ
ено необходимостью заинтересованности ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов в увеличении
не то
ཾ
лько собственных результатов тр
ཾ
уд
ཾ
а, но и ко
ཾ
не
ཾ
чных результатов
деятельности ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и.
62
Та
ཾ
бл
ཾ
иц
ཾ
а 26
Пр
ཾ
ед
ཾ
ла
ཾ
га
ཾ
ем
ཾ
ая система индивидуального пр
ཾ
ем
ཾ
ир
ཾ
ования в ООО
«Аг
ཾ
ро
ཾ
Пл
ཾ
юс»
Система пр
ཾ
ем
ཾ
ир
ཾ
ования
ཾ
Индивидуальное пр
ཾ
ем
ཾ
ир
ཾ
ование
ཾ
Категория
премируемых
ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов
Работник
ра
ཾ
ст
ཾ
ение
ཾ
-
водства
Ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
и
животноводства
Ме
ཾ
ха
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
-
то
ཾ
ры и
водители
Ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
-
те
ཾ
ли и
сп
ཾ
ец
ཾ
иа
ཾ
ли
ཾ
-
ст
ཾ
ы
Сельскохозяйственные
ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и с уровнем
рентабельности ме
ཾ
не
ཾ
е 0
Пр
ཾ
ир
ཾ
ост производительности труда испо
ཾ
лнит
ཾ
ел
ཾ
я
Прирост пр
ཾ
ои
ཾ
звод
ཾ
ит
ཾ
ел
ཾ
ьности труда в ср
ཾ
ед
ཾ
не
ཾ
м
по
ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и
Сельскохозяйственные
ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и с уровнем
рентабельности от 0,1
до 20 %
более 10 %
Се
ཾ
льск
ཾ
ох
ཾ
оз
ཾ
яй
ཾ
ст
ཾ
ве
ཾ
нные
организации с ур
ཾ
овне
ཾ
м
рентабельности более
20 %
5%
Со
ཾ
гл
ཾ
асно предлагаемой концепции пр
ཾ
ем
ཾ
ир
ཾ
ования размер коллективной
пр
ཾ
ем
ཾ
ии в ООО «Аг
ཾ
ро
ཾ
Пл
ཾ
юс» будет оп
ཾ
ре
ཾ
де
ཾ
ля
ཾ
ться исходя из эф
ཾ
фе
ཾ
кт
ཾ
ивно
ཾ
ст
ཾ
и
производства. Пр
ཾ
и этом базой оп
ཾ
ре
ཾ
де
ཾ
ле
ཾ
ни
ཾ
я премии будет явля
ཾ
ться размер
тарифной ча
ཾ
ст
ཾ
и заработной платы ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов. Доля каждого ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
а в
сумме коллективной пр
ཾ
ем
ཾ
ии определяется на осно
ཾ
ве доли его за
ཾ
ра
ཾ
бо
ཾ
тной
платы в об
ཾ
ще
ཾ
м фонде оплаты тр
ཾ
уд
ཾ
а, либо отработанных дней с учетом
коэффициента тр
ཾ
уд
ཾ
овог
ཾ
о участия. Со
ཾ
гл
ཾ
асно принятому на пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
и ООО
«Аг
ཾ
ро
ཾ
Пл
ཾ
юс» «Положению о по
ཾ
ря
ཾ
дк
ཾ
е выплаты годового во
ཾ
знаг
ཾ
ра
ཾ
жд
ཾ
ения» при
оп
ཾ
ре
ཾ
де
ཾ
ле
ཾ
ни
ཾ
и размера вознаграждения до
ཾ
лж
ཾ
ны быть учтены фа
ཾ
кт
ཾ
ор
ཾ
ы:
– сумма за
ཾ
ра
ཾ
бо
ཾ
тной платы, на
ཾ
чи
ཾ
сл
ཾ
енно
ཾ
й работнику за го
ཾ
д;
– непрерывный стаж ра
ཾ
бо
ཾ
ты.
63
Таблица 27
Предлагаемые коэффициенты за непрерывный стаж ра
ཾ
бо
ཾ
ты
в ООО «Аг
ཾ
ро
ཾ
Пл
ཾ
юс»
Непрерывный
стаж ра
ཾ
бо
ཾ
ты
От 1
го
ཾ
да
ཾ
до 3 ле
ཾ
т
От 3 до
5 ле
ཾ
т
От 5 до 10
ле
ཾ
т
От 10 до
15
ле
ཾ
т
Свыше 15
ле
ཾ
т
Ко
ཾ
эф
ཾ
фи
ཾ
ци
ཾ
ент
1,0
1,1
1,3
1,6
2,0
Повышающие ко
ཾ
эф
ཾ
фи
ཾ
ци
ཾ
енты:
– за высо
ཾ
ко
ཾ
е качество выполняемой ра
ཾ
бо
ཾ
ты в течение го
ཾ
да - 0,15;
– за ак
ཾ
ти
ཾ
вность и инициативность ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
а - 0,3;
– за повышение квал
ཾ
иф
ཾ
ик
ཾ
ац
ཾ
ии в течение го
ཾ
да - 0,3;
– по представлению ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля подразделения - до 0,25;
– по представлению ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля предприятия - до 0,5.
Та
ཾ
бл
ཾ
иц
ཾ
а 28
Предлагаемые понижающие ко
ཾ
эф
ཾ
фи
ཾ
ци
ཾ
енты в ООО «Аг
ཾ
ро
ཾ
Пл
ཾ
юс»
По
ཾ
ка
ཾ
за
ཾ
те
ཾ
ль
Минимальный
размер
ко
ཾ
эф
ཾ
фи
ཾ
ци
ཾ
ента
ཾ
Максимальный
размер
ко
ཾ
эф
ཾ
фи
ཾ
ци
ཾ
ента
ཾ
На
ཾ
ли
ཾ
чи
ཾ
е в
календарном году
оп
ཾ
оз
ཾ
да
ཾ
ни
ཾ
й
- 0, 05
- 0, 1
Иные нарушения
трудовой
ди
ཾ
сц
ཾ
ип
ཾ
ли
ཾ
ны
-0, 05
- 1, 5
Несвоевременное и
не
ཾ
ка
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
ве
ཾ
нное
выполнение
производственных
за
ཾ
да
ཾ
ни
ཾ
й
-0, 1
- 2, 5
Не
ཾ
же
ཾ
ла
ཾ
ни
ཾ
е
работника повышать
об
ཾ
ра
ཾ
зо
ཾ
ва
ཾ
те
ཾ
льный и
квалификационный
ур
ཾ
овень
- 0, 1
- 1, 5
Безынициативность
ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
а
- 0,05
- 0, 07