25
Мотивирующие или удовлетворяющие факторы. Ими могут быть
ответственность, достижения, признание, карьерный рост. Ведь именно эти
причины побуждают работников выкладываться по полной.
Но многие ученые не поддержали вышеизложенную теорию, находя ее
недостаточно обоснованной. Теория Герцберга не учла ряд моментов, которые
могут меняться в зависимости от той или иной ситуации.
Приняв во внимание все аспекты, были созданы процессуальные теории
мотивации, где помимо потребностей учитывается: какие усилия человек
прилагает для достижения цели, восприятие ситуации и предпринятые
действия.
В современной управленческой деятельности наиболее популярны
четыре процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория
равенства и справедливости, теория постановки целей, теория
стимулирования
Теория ожидания (К. Левина, Э.Лоулера. В.Врума и др.).
Включает в себя ряд ожидаемых обстоятельств: ожидание того, что
итоговый результат стоит затраченных усилий, ожидание вознаграждения за
достигнутую цель, а также ожидание именно того размера вознаграждения, на
который человек рассчитывал с самого начала, т.е. который бы соответствовал
ожидаемому.
Теория равенства и справедливости Стейси Адамса.
Говорит о том, что в рабочем процессе человек сравнивает свой труд и
полученную за него плату с теми же факторами других работников. Проведя
сравнительную характеристику, человек формирует уровень своей
дальнейшей самоотдачи. В случае вознаграждения, не соответствующего
ожиданиям, он будет вкладывать меньше усилий в рабочий процесс; если же
вознаграждение достойное, значит, труд оправдан, и вероятность того, что он
готов работать с удвоенной силой, возрастает.
Теория постановки целей.
26
Человеческое поведение напрямую зависит от целей, к которым он
стремится. Отметим, что качество работы зависит также от уровня ее
сложности, специфики и приемлемости.
Теория моральной и материальной мотивации.
Моральная обращена к признанию обществом. Например, получив за
хорошую работу грамоту, человек с удвоенной силой приступит к работе,
рассчитывая заполучить статус лучшего работника. Это и будет являться
моральным стимулированием.
Материальная, пожалуй, самая важная часть в мотивации, которая
направлена на материальное поощрение сотрудника.
Итак, выше были представлены самые главенствующие из теорий, но
проведем краткий обзор еще трех деятелей, которые играют немаловажную
роль в данной области.
На основе вышеизложенного придем к заключению, что мотивация
человека достаточно сложная система, у истоков которой как
психофизиологические, так и остросоциальные элементы. Все это стоит
учитывать при проведении анализа того или иного индивида.
1.3 Приемы и методы мотивации персонала
Чтобы правильно мотивировать сотрудников на повышение
производительности труда, необходимо понимать, какие именно силы движут
человеком, определяют уровень его психологического самосознания и влияют
на рабочую продуктивность.
30
Зачастую первостепенное значение придается материальным методам
стимулирования, но с их помощью практически невозможно поддерживать
высокий уровень мотивации на протяжении длительного времени, поэтому со
временем руководители начинают осознавать, что нематериальные методы
30
Кузнецова И. Н. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №21. — С.
258-259. — URL https://moluch.ru/archive/207/50827/ (дата обращения: 19.08.2019).
27
мотивирования играют не менее важную роль. Как повышение мотивации
персонала влияет на эффективность компании
В последнее время все большее число западных специалистов,
работающих над проблемой эффективного повышения мотивации,
озвучивают следующие данные: до 50% персонала компаний ограничиваются
тем уровнем продуктивности, который позволяет им сохранить свою
должность; до 80% персонала могут существенно повысить результативность
своей работы, однако не делают этого из-за недостаточного уровня мотивации.
Эти данные можно применить и к большинству российских компаний.
Низкий уровень заинтересованности работников в качественном и
продуктивном выполнении собственных обязанностей приводит к снижению
общих показателей производительности компании, что неминуемо приводит
и к снижению прибыли.
Материальная мотивация – универсальный тип мотивации, при которой
сотрудники, вне зависимости от занимаемого положения, больше нацелены на
денежные поощрения, а также возможность распоряжаться полученными
средствами.
Часто такие работники могут променять предложенный метод
нематериального поощрения на его денежный эквивалент. Основными типами
материальной мотивации могут выступать: Оплата труда, являющаяся самым
эффективным методом материальной мотивации. В процессе повышения
оплаты труда главным является определить величину ее изменения. Для
получения реальной отдачи от сотрудников, размер ожидаемых
вознаграждений должен быть существенным.
В противном случае это может вызвать нежелание исполнять свои
служебные обязанности. Многие руководители часто производят увеличение
оплаты труда персонала на незначительную сумму, но более действенным
будет даже одноразовое, но значительное увеличение оплаты труда. Премия -
один из самых распространенных методов материальной мотивации,
28
происходит в форме квартальных или ежемесячных премий, а также премий
за выслугу лет.
Основной прирост размера надбавок за выслугу лет должен приходиться
на первые годы работы на предприятии, когда сотрудник максимально
эффективно работает на благо организации и максимально реализует свой
потенциал. С другой стороны, существует опасность, что по прошествии двух-
трех лет работник по какой-либо причине захочет сменить рабочее место.
Самую большую стабильность можно наблюдать у сотрудников,
проработавших на компанию от 5 лет, поскольку на это время надбавка за
выслугу лет уже может составить серьезную сумму.
Процент – метод материальной мотивации, распространенный в области
торговли и оказания каких-либо услуг. Это проценты от выручки, который
показывает, что оплата труда работника ничем не ограничена и зависит от него
самого, его профессионализма и способностей в стимулировании продаж
товара (услуги).
31
Многие организации, которые делают ставку на квалификацию
работников, предусматривают иной способ материальной стимуляции –
премия за профессионализм. Это поощрение может быть назначено по
полученным итогам проведенной аттестации, которая оценивает результаты
работы персонала и соответствие сотрудника занимаемой должности.
Бонусы входят в способ материального стимулирования, они
выплачиваются в виде фиксированных платежей, что порой становится
демотивацией. При фиксированных суммах выплат теряется желание
приумножать достигнутые результаты, поскольку размер денежного
вознаграждения при этом не изменится. По этой причине для роста мотивации
рекомендуют использовать разветвленную систему платежных бонусов.
Основной сложностью применения системы нематериальной мотивации
является тот факт, что для определенного коллектива нужна конкретная
31
Кузнецова И. Н. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №21. — С.
258-259. — URL https://moluch.ru/archive/207/50827/ (дата обращения: 19.08.2019).
29
корректировка стандартных схем. Для более эффективной мотивации нужна
подстройка ее под интересы конкретного сотрудника. Таким образом, сколько
сотрудников – столько и методов нематериальной мотивации, поскольку люди
воспринимают одну и ту же ситуацию по-разному.
32
Целью нематериальной мотивации является повышение
заинтересованности работников в своей работе, которая может отразиться на
увеличении производительности труда и выручки предприятия. Участие в
совместных корпоративных мероприятиях порождает образование здоровой
атмосферы в коллективе, что может отразиться на общей работоспособности
сотрудников и на их желании вносить вклад в общее дело. Воспитание
корпоративного духа коллектива и повышение самооценки сотрудников
используется помимо формального подхода к применению способов
нематериальной мотивации.
33
Таким образом, методы нематериальной мотивации: создать
оптимальные условия труда для работников, установить новое компьютерное
оборудование, создать удобные рабочие зоны для сотрудников, улучшить
дизайн помещения, проведение корпоративных праздников и др.
На сегодняшний день в менеджменте существует множество различных
методов (способов) мотивации сотрудников к высокоэффективному труду.
Условно их можно разделить на 3 группы: диагностические;
организационные; индивидуальные.
Первые оценивают мотивацию конкретного работника, с их помощью
определяются инструменты, при помощи которых можно мотивировать
работников.
34
Вторые создают систему стимулов в компании. К их числу могут быть
отнесены формирования и внедрение грейдинговой системы, проведение
32
Унисова, К.А. Управление персоналом / К.А. Унисова. – Харьков: ИнФолио, 2016.
– 496 с.
33
Кузнецова И. Н. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №21. — С.
258-259. — URL https://moluch.ru/archive/207/50827/ (дата обращения: 19.08.2019).
34
Кузнецова И. Н. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №21. — С.
258-259. — URL https://moluch.ru/archive/207/50827/ (дата обращения: 19.08.2019).
30
социальной политики по поддержанию наиболее уязвимых категорий
работников и т.п.
Третьи направлены непосредственно на мотивацию конкретных, узких
групп сотрудников, имеющих сходные мотивы и потребности, чаще всего,
материальные вознаграждения.
Материальная мотивация предполагает воздействие на сотрудника при
помощи материальных стимулов. Он подразделяется на 2 группы – система
штрафов и система поощрений. Если работники демонстрируют хорошие
результаты и трудятся активно, их поощряют посредством начисления и
выплаты премий и надбавок.
В том же случае, если сотрудники трудятся плохо и не справляются с
поставленными перед ними задачами, на них накладываются штрафные
санкции с целью мотивировать их работать лучше. В арсенале нематериальной
мотивации присутствует гораздо больше методов
35
.
В частности, к ним могут быть отнесены: похвала со стороны
руководства, продвижение по карьерной лестнице, обучение за счет
организации, благоприятная атмосфера в коллективе, имидж компании,
культурные и спортивные мероприятия и т.п.
К методам нематериальной мотивации также могут быть отнесены:
предоставление гибкого рабочего графика, «плавающий» обеденный перерыв,
приоритетное оснащение рабочего места новым оборудованием, конкурсы
профессионального мастерства и другое
36
.
Разработка наиболее подходящей для организации мотивационной
модели, способной объединить коллектив и направить его на достижение
установленных перед ней целей, требует понимания того, чем занимаются
работники в компании и целесообразности работающего в организации
персонала с точки зрения успешного достижения конечного результата.
35
Унисова, К.А. Управление персоналом / К.А. Унисова. – Харьков: ИнФолио, 2016.
– 496 с.
36
Кузнецова И. Н. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №21. — С.
258-259. — URL https://moluch.ru/archive/207/50827/ (дата обращения: 19.08.2019).
31
Поэтому и мотивационные механизмы, применяемые к различным категориям
работающих, могут выделяться довольно сильно.
37
В спектре мирового опыта мотивации и стимулирования труда наиболее
успешные модели были американская и японская. Если говорить о японской
модели, то она вошла в историю как «японское чудо». Для нее характерны
такие признаки как: разделение заработной платы по отраслям; перемена
оплаты труда в зависимости от фактического трудового вклада и реальных
итогов работы - за счет градаций внутри одного разряда. Менталитет
японского общества, отлаженная и адаптированная к японским условиям и
японской психологии система менеджмента работала буквально безупречно в
этап быстрого подъема экономики.
Создававшиеся на предприятиях профсоюзы рабочих, продолжали
свою работу по мотивации сотрудников. Одним из главных признаков
японского управления являлась гарантия занятости и создания обстановки
доверительности на предприятии.
38
Он должен видеть, что движет персоналом, что зажигает его идеями, что
воодушевляет. Только в этом случае, возможно, сформировать реально
работающую систему мотивации персонала. В компаниях, где в коллективе
взаимодействуют друг с другом, при применении стимулов должны
включаться и рассматриваться и интересы личности. Именно тогда те идеи
внутреннего поощрения будут работать.
Таким образом, единой системы мотивации, идеально подходящей для
всех организаций, не существует. В значительной степени построение
системы мотивации в организации зависит от специфики ее деятельности.
37
Унисова, К.А. Управление персоналом / К.А. Унисова. – Харьков: ИнФолио, 2016.
– 496 с.
38
Кузнецова И. Н. Мотивация персонала // Молодой ученый. — 2018. — №21. — С.
258-259. — URL https://moluch.ru/archive/207/50827/ (дата обращения: 19.08.2019).
32
2. Практическое исследование мотивации персонала в ООО БТ
Юнайтед.
2.1 Общая характеристика ООО БТ Юнайтед.
Компания Authentica (ООО БТ Юнайтед) – один из лидеров российского
рынка профессиональных средств, обучения и организационного консалтинга
в индустрии красоты премиум-класса. Бренд Authentica, разработанный при
участии Артоники, за пять лет развития достиг серьезных позиций в
восприятии клиентов и профессионального сообщества.
Сейчас ООО БТ Юнайтед представляет в России профессиональные
косметические бренды. Oribe, Kevin.Murphy, Aveda, Ultraceuticals, Alterna,
Olaplex, Christina Fitzgerald, Cloud Nine, R+Co, V76, Evo, Evo Fabuloso Pro,
Smith & Cult, La Ric, Secret Professionnel, Kydra, High Definition Brows, Framar,
KELA, Zia, Hot Tools Professional.
Но компания Authentica (ООО БТ Юнайтед) — это больше, чем
компания, которая привозит в Россию интересную косметику. Организация
формирует глобальное сообщество бьюти-экспертов. Среди них
международные стилисты, визажисты, nail-мастера, косметологи, которые
работают с нашими брендами и первыми дают оценку каждому новому
продукту. И российские мастера, с которыми мы сотрудничаем на неделях
моды и съемках, готовим звезд для красных дорожек — и которые работают в
лучших салонах городов России.
Компания значительно увеличила масштабы бизнеса, расширила и
обновила продуктовый портфель, что повлекло за собой изменения в
масштабах и специфике внутренней (персонал) и внешней (клиенты и
партнеры) аудиторий бренда. Вследствие этого персонификация бренда в
фигурах нескольких ключевых экспертов, на которой была основана прежняя
коммуникационная стратегия, исчерпала свой потенциал. Для дальнейшего
развития необходимо было разработать и реализовать новую концепцию
бренд-коммуникаций, обеспечивающую идентичность бренда Authentica во
33
всех точках контакта с аудиториями, количество и разнообразие которых
выросли.
Всего количество сотрудников – 250 человек. (Приложение 1).
Полное название организации ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ "БТ ЮНАЙТЕД"
Адрес г. Москва, пер. Сусальный Ниж, д. 5 стр. 2 Э 2 пом. I ком. 14
Уставный капитал 500 000 руб.
ИНН 9709033891
ОГРН 1187746643193
КПП 770901001
Руководитель Данский Борис Соломонович, генеральный директор
Склад компании представляет собой помещение площадью около 2000
м2, на котором хранилось порядка 15000 наименований отпускаемой
продукции.
В начале 2016 года в ООО БТ Юнайтед была создана собственная
платформа b2b (b2b.authentica.ru). Это закрытый портал для взаимодействия с
партнерами компании. На сегодняшний день она успешно реализует функцию
оформления заказов (онлайн-магазин), логистическую деятельность (доставка
заказов), маркетинговую поддержку (промо-материалы, постеры, имиджи,
визуализация товара в салоне, мерчендайзинг-схемы), финансовую поддержку
(информация о текущей или просроченной задолженности, авансы, акты
сверки, обмены и возвраты продукции), отчетность (бестселлеры, самые
популярные линии в том или ином бренде, доля каждого бренда в общем
обороте компании), вдохновляющий контент (музыка, видео).
Для постоянного роста и увеличения оборота существуют различные
инструменты мотивации, которые поддерживают интерес менеджеров, их
вовлеченность и заинтересованность в выполнении финансовых целей,
которые ставит руководство.
34
2.2 Материальные и нематериальные методы мотивации
сотрудников, используемые в деятельности компании
Рассмотрим каждую группу методов стимулирования более подробно. В
управлении персоналом применяются следующие группы методов:
1. Административно - организационные методы управления:
регулирование взаимоотношений сотрудников посредством должностных
инструкций; использование властной мотивации (издание приказов, отдача
распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью компании.
2. Экономические методы управления: материальное стимулирование
труда работников: основная заработная плата; фиксированные премиальные в
каждом месяце.
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на
материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ
самостоятельно устанавливает вид системы оплаты труда, размеры
должностных окладов, а также формы материального поощрения.
Фирма использует оплату труда как важнейшее средство
стимулирования добросовестной работы. Заработная плата работников
складывается из: должностного оклада и премий. Рассмотрим средние
показатели заработной платы (оклад) сотрудников организации ООО БТ
Юнайтед исходя из отдела, в котором они работают (Табл. 1)
Таблица 1. Окладная часть сотрудников ООО БТ Юнайтед за 2016-2018
гг.
Оклад
2016 год
2017 год
2018 год
Руководитель отдела (тыс.руб.)
140-150
150
145-155
Менеджер по развитию
(тыс.руб.)
50
50
50
Ведущий менеджер по развитию
бизнеса (тыс.руб.)
60
60
60