экономически активных граждан России. Довольно интересные результаты
были получены Исследовательским центром портала Superjob.ru, согласно
которым наибольшей ценностью обладает такой способ поощрения, как
дополнительный выходной или незначительное сокращение рабочего дня
(выделили 36% опрошенных из 3000 экономических активных россиян старше
18 лет). 29% респондентов отметили гибкий график работы и хорошие
бытовые условия в офисе, для 16% опрошенных очень важна поддержка в
личных делах и для 14% - возможность трудиться дома. А вот конкурсы и
соревнования вызывают у респондентов гораздо меньше энтузиазма (7 %). [28.
C.121]
Касаемо системы материального и нематериального наказания в
рамках мотивации работников современных предприятий следует обозначить,
что к материальным наказаниям относятся – лишение премиальных и
дополнительных выплат, взыскание ущерба, снижение или лишение
выходного пособия, отказ от предоставления материальных льгот, а к
нематериальным – понижение в должности, снижение социального статуса
(лишение почетных званий, отстранение от руководящих должностей),
дисциплинарное взыскание (устное замечание, выговор по приказу,
увольнение). Набор и структура вышеуказанных систем мотивации
работников современных предприятий находятся в постоянном
совершенствовании, они модифицируются, изменяются в объеме и в
приоритетах, а также внедряются с тесными взаимосвязями в систему
управления персоналом предприятий. В этой связи далее будут представлен
процесс разработки и внедрения системы мотивации на предприятии.
В рамках настоящего исследования особое внимание необходимо
уделить основам процесса разработки и внедрения системы мотивации
персонала на предприятии, потому как следует еще раз указать, что система
мотивации выступает в качестве ключевого фактора успешного
функционирования абсолютно любого субъекта хозяйствования. Тем не
менее, к большому сожалению, достаточно часто высшее руководство
российских предприятий не придает должного значения мотивационному
механизму, либо останавливается на отдельных инструментах
стимулирования без понимания их результативного эффекта. В этой связи
рано или поздно предприятиям в определенный момент своего развития
приходится сталкиваться с одной из следующих ситуаций: сотрудники
предприятия опаздывают на работу; вместо выполнения своих
функциональных обязанностей работники «отсиживаются» в сети Интернет и
социальных сетях; сотрудники задерживаются на обеденном перерыве;
работники не выполняют в установленный срок возложенные на них проекты,
отчеты и т.п.; у персонала наблюдаются регулярное плохое настроение и
апатия и т.д.[37. C. 111]
Очевидным выводом в связи с наличием вышеперечисленных проблем
является отсутствие системы мотивации персонала или ее низкий уровень
эффективности, что не лучшим образом может сказаться на результатах
деятельности всего предприятия вплоть до оказания хозяйствующего субъекта
под угрозой банкротства или ликвидации. Данная ситуация, безусловно,
должна быть предвидена, в том числе посредством разработки и внедрения
собственной системы мотивации персонала. При этом важно понимать, что
обозначенный процесс является достаточно длительным, сложным и
дорогостоящим, который должен быть реализован исключительно после
получения четкого убеждения о довольно высокой эффективности
разработанной системы мотивации.[28. C. 92]
Стоит отметить, что в литературных источниках процесс разработки и
внедрения системы мотивации персонала на предприятии рассматривается
под разным углом, что в первую очередь отражается на количестве и перечне
этапов рассматриваемого процесса. Тем не менее, большинство авторов
указывает на четырехэтапность процесса разработки и внедрения системы
мотивации персонала. Так, например, С.Е. Терехин, А.Н. Яськин и В.В.
Горгорова В.В., Л.А. Кобина в своих работах предлагают следующие этапы
исследуемого процесса: формирование рабочей группы специалистов;
диагностика текущего механизма мотивации персонала; проектирование
модели системы мотивации персонала; внедрение системы мотивации.[40. C.
114]
Безусловно, перечень представленных этапов является вполне логично
выстроенным, однако, выражая собственное мнение, наличие данных этапов
не отражают всю суть процесса разработки и внедрения системы мотивации
персонала на предприятии, а именно несколько в обобщенном виде
представляет его содержание. В этой связи предлагается обратить внимание
на основные этапы обозначенного процесса, которые разработала в рамках
своего исследовании Е.В. Петухова (рисунок 4).
Рис. 4. Основные этапы процесса разработки и внедрения
системы мотивации персонала на предприятии
Разберем содержание каждого из указанных этапов процесса
разработки внедрения системы мотивации персонала на предприятии более
подробно. Итак, суть первого этапа заключается в проведении следующих
видов анализа:
- анализ стратегии предприятия;
- выявление конкурентов на рынке труда;
- изучение систем мотивации предприятий-конкурентов.
Необходимость стратегического анализа предприятия можно
объяснить тем, что посредством него возможно четко определить
стратегические цели предприятия и в последующем соотнести их с целями
непосредственно самой системы мотивации персонала. Данный анализ
следует проводить с использованием разнообразных и наиболее подходящих
методов, например, SWOT-анализ, АВС-анализ, BCG-анализ, PEST-анализ,
GAP-анализ и т.д.[15. C. 121]
Кроме того, в рамках первого этапа процесса разработки и внедрения
системы мотивации персонала на предприятии необходимо собрать и
проанализировать информацию о потенциальных конкурентах на рынке труда,
а именно максимально подробно изучить систему мотивации, которую
используют конкуренты: способ начисления заработных плат, содержание
компенсационных пакетов, лояльность сотрудников к предприятию, в
котором осуществляют свою деятельность.
Второй этап, предполагающий под собой анализ проблем
существующей системы мотивации, а также изучение ценностных ориентиров
и степени удовлетворенности сотрудников своей работой, наиболее подробно
будет представлен в следующем параграфе работы, поскольку он является
достаточно емким и специфическим по своему содержанию.
Реализация процесса разработки и внедрения системы мотивации
персонала на предприятии заключающийся в разработке функционального
портрета персонала и установке критериев результативности работы по
должностям и подразделениям предполагает выполнение следующих
действий: описание результатов деятельности персонала; выбор ключевых
показателей эффективности работы персонала, а также установка
квалификационных требований; разработка процедур оценки результатов
деятельности сотрудников и подразделений.
В рамках описания результатов деятельности персонала необходимо в
первую очередь собрать информацию, в которой будет отражаться характер и
вид работ отдельных подразделений и каждого сотрудника, на основе чего
далее следует разработать должностные инструкции. Кроме того, необходимо
проанализировать кадровый состав предприятия, чтобы иметь целостный
портрет обо всем коллективе (возраст, образование, специализация, опыт).
Что касается ключевых показателей эффективности работы персонала,
то они должны разрабатываться с учетом следующих характеристик:
показатель должен иметь непосредственное отношение к исследуемому
процессу; показатель должен измеряться в единицах; значение показателя при
нормальных условиях осуществления трудовой деятельности должно быть
реально достижимо; показатель должен быть уместным и, безусловно,
отражать ход деятельности; значение показателя должно достигаться в
установленном временном периоде.[6. C. 192]
Итак, формирование ключевых показателей эффективности работы
следует осуществлять в следующей последовательности этапов: определение
перечня должностей в структуре компании, для которых необходимо
сформировать мотивационную схему; определение ключевых показателей
эффективности для каждой должности; определение порядка расчета
показателей; определение разброса процента выполнения показателя,
значение коэффициента показателя и смысл его значения; определение
формулы расчета переменной части заработной платы с учетом применения
ключевых показателей эффективности.
Важно отметить, что разработка ключевых показателей эффективности
работы персонала с целью формирования успешной системы мотивации
должна коснуться абсолютно всех сотрудников на предприятии, на основе
чего должно быть составлено соответствующее положение на предприятии.
Заключительным этапом разработки и внедрения системы мотивации
персонала на предприятии, безусловно, является непосредственно сам процесс
внедрения, который предполагает под собой следующие шаги действий:
выбор мнений группы лидеров из числа сотрудников отделов; проведение
предварительной презентации новой системы мотивации; сбор обратной
связи, при необходимости корректировка Положения о новой системе
мотивации; согласование и утверждение Положения; проведение общего
собрания сотрудников для презентации новой системы мотивации,
разъяснение цели внедрения, выгод для предприятия, выгод для сотрудников,
порядка и механизма расчетов, аргументированное доказательство
достижимости поставленных целей; в течение первых 10 дней после
презентации снять обратную связь (через структурированное интервью или
анкетирование) с сотрудников на предмет понятности, прозрачности новой
системы, отношения к ней; по завершении первого месяца действия новой
системы мотивации провести общее собрание сотрудников для подведения
итогов, ответов на вопросы, снятия напряжения.
Таким образом, непосредственно сам процесс разработки и внедрения
системы мотивации персонала на предприятии является достаточно сложным,
емким, но вместе с этим очень важным и при условии правильного построения
может принести довольно высокую выгоду для деятельности всего
хозяйствующего субъекта. Безусловно, в данном процессе особой
значимостью обладает методика диагностики и оценки эффективности
системы мотивации персонала, основы которой будут представлены в
следующем параграфе.
Рассмотрим методы диагностики и оценки эффективности системы
мотивации персонала предприятия. В рамках отражения теоретических
аспектов процесса разработки и внедрения системы мотивации персонала на
предприятии было указано, что одним из важнейших этапов рассматриваемого
процесса является оценка эффективности системы мотивации персонала.
Стоит отметить, что в современной теории и практики управления персоналом
общепринятой стандартной методологии оценки системы мотивации не
существует, в связи с чем, она осуществляется либо на основе авторских
методик, либо вовсе не проводится, что, безусловно, является достаточно
серьезной ошибкой для управленцев[18. C. 112].
Выше обозначенная ситуация объясняется тем, что механизм
диагностики и оценки системы мотивации персонала является достаточно
сложным, объемным и в большинстве случаев он имеет индивидуальные
черты конкретного предприятия. Суть всего рассматриваемого механизма
отразили в своей работе Е.Ф. Ячменев Е.Ф. и А.И. Бунов посредством
формирования перечня всех целей диагностики и оценки системы мотивации
персонала (рисунок 5).
Рис.5. Комплекс целей диагностики и оценки системы мотивации
персонала предприятия
Большинство авторов, которые рассматривают методику
диагностики и оценки системы мотивации персонала, подходят к данному
вопросу с позиции необходимости оценки непосредственно деятельности
персонала. Так, например, Шапиро С.А. в соавторстве с Шаховой В.А. в
рамках оценки эффективности системы мотивации персонала предлагают
брать в учет эффекты от изменения таких показателей, как: текучесть кадров;
производительность труда; эффект от обучения персонала с последующим
совмещением должностей. [30. C. 9] При этом данные авторы указывают на
необходимость расчета обозначенных показателей, как в отдельности, так и в
сумме. Методика оценки эффективности системы мотивации персонала на
предприятии, разработанная авторами Шапиро С.А. и Шаховой В.А. наглядно
представлена в таблице 1.
Таблица 1.
Методика оценки эффективности системы мотивации персонала,
разработанная авторами Шапиро С.А. и Шаховой В.А.
Эффект
Формула расчета
Обозначения
Ежемесячное
уменьшение
текучести кадров
)(
21 ТТНТ
ККРЗЭ −=
З
Н
– затраты на нового работника,
равные З
ОТ
/Р
ОТ
З
ОТ
– затраты, идущие на отбор
персонала
Р
ОТ
– количество отобранных
кандидатов
Р – среднесписочная численность
работников
К
Т
– коэффициент текучести кадров
Обучение с
последующим
совмещением
должностей
обспзпоб
ЗNРЗЭ −=
З
зп
– среднемесячная заработная
плата одного работника
Р
сп
– число прошедших обучение
N – период, по которому
рассчитывается эффективность
З
об
– затраты на обучение одного
работника
Месячное
увеличение
производительнос
ти труда
)(
12
ППДРЭ
МП
−=
Р – количество работников
Д
М
– количество активных трудодней в
месяце
П – производительность труда
(О
П1
/(Д
М
×Р))
Суммарный
эффект
обТПС
ЭЭЭЭ ++=
В свою очередь авторы Михайлина Г.И., Матраева Л.В., Михайлин Д.Л.
и Беляк А.В. указывают, что оценка эффективности системы мотивации
персонала должна осуществляться по результатам, т.е. с определением
точного итогового результата деятельности подразделения и всего
предприятия в целом, а также по статусу, т.е. в соответствии с квалификации
должны определяться качество выполнения задач, усилия, старания,
настойчивость, добросовестность и т.д. [26. C. 126]
Несколько иного мнения придерживаются авторы Кибанов А.Я.,
Баткаева И.А. и Митрофанова Е.А. Так, согласно позиции данных авторов,
оценка эффективности системы мотивации персонала должна осуществляться
на основе определения удовлетворенности работников своей трудовой
деятельности. [25. C. 128]
Выражая собственное мнение касаемо вопроса методики диагностики
и оценки системы мотивации персонала на предприятии, вполне логичным
будет сказать, что данный механизм должен содержать в себе, как анализ
количественно-качественных показателей персонала предприятия, так и
оценку эффективности осуществления ими своей трудовой деятельности. В
этой связи в рамках аналитического исследования, которое будет проведено в
рамках написания выпускной квалификационной работы, будет использован
именно комплекс вышеуказанных методик.
Итак, подводя итоги теоретического исследования необходимо
обозначить следующие полученные выводы. В качестве системы мотивации
трудовой деятельности персонала необходимо понимать процесс
целенаправленного воздействия на поведение персонала предприятия
посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя стимулы
и мотивы, побуждающие человека к труду.
При этом непосредственно под самим понятием мотивация понимается
совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека
к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности
деятельности, уровень затрат усилий, старания, добросовестности,
настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение
определенных целей.
Важно указать, что система мотивации выступает в качестве ключевого
фактора успешного функционирования абсолютно любого субъекта
хозяйствования, поэтому достаточно существенным вопросом в рамках
управления персоналом предприятия является процесс разработки и
внедрения системы мотивации персонала.
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИЙ
МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ИП НАБИЕВ РУСТЕМ
БУРИЕВИЧ
2.1. Характеристика ИП Набиев Р.Б.
Основным видом деятельности ИП Набиев Р.Б. является производство и
ремонт металлоконструкций, продажа материалов для производства
металлоконструкций, услуги по установке металлоконструкций.
Главная задача ИП Набиев Р.Б - это получение максимальной прибыли
на вложенный капитал путем осуществления различных видов деятельности,
не противоречащих действующему законодательству.
Высокий уровень качества продукции предприятия обеспечивается:
- Применением высококачественных материалов.
- Четко отлаженным современным производством, укомплектованным
высокоточным оборудованием лучших европейских производителей. Строгим
соблюдением технологических норм и контролем качества.
- Высококвалифицированными специалистами, имеющими большой
опыт работы по производству и установке оконных конструкций.
Основные преимущества ИП, Набиев Р.Б.:
- возможность выбора из тщательно отобранных высококачественных
металлоконструкций систем;
- экологически чистая технология изготовления металлоконструкций
без свинца;
- регулярный технологический контроль за изготовлением
конструкций и расширение ассортиментного перечня комплектующих;
- система контроля качества на каждом этапе производства;
- гарантийное сервисное обслуживание конструкций в течение года;
- активные и компетентные сотрудники по установке
металлоконструкций.
Конструктивные возможности представленных систем практически не
ограничены, что позволяет претворять в жизнь любые дизайнерские и