35
Таблица 10
Коэффициент концентрации собственного капитала
ООО «Лакор»
Наименование
показателя
2015
2016
2017
Собственный капитал, тыс.руб.
519
576
483
Валюта баланса, тыс.руб.
28255
28848
23894
Кск
0,018
0,020
0,020
Данный показатель показывает долю актива предприятия. которая
сформировалась за счет собственных средств предприятия. Нормой является значение
0,5. Как видно из таблицы 10 все показатели значительно ниже нормы и самым высоким
является показатель 0,02.
Таблица 11
Коэффициент концентрации заемного капитала ООО «Лакор»
Наименование
показателя
2015
2016
2017
Заемный капитал, тыс.руб.
27736
28272
23411
Валюта баланса, тыс. руб.
28255
28848
23894
I/
1Х
ЧКК
0,982
0,980
0,980
Нормой является 0,2-0,5. Показатели ООО «Лакор» выше норматива
практически в два раза, что нс является положительным моментом для компании.
Таблица 12
Коэффициент финансовой зависимости ООО «Лакор»
Наименование
показателя
2015
2016
2017
Валюта баланса, тыс.руб.
28255
28848
23894
Собственный капитал,
тыс. руб.
519
576
483
Кс*
54,441
50,083
49.471
Нормой для данного показателя является меньше 2. Результаты расчетов по
исходным данным ООО «Лакор» значительно превышают нормативное значение,
выявляя тем самым, то что фирма финансовая зависима и в первую очередь от
кредитных средств.
Таблица 12
Коэффициент текущей задолженности ООО «Лакор»
Наименование
показателя
Поря
док
расчета
2015
2016
2017
Краткосрочные
обязательства, тыс.
руб.
1
27736
2827
2
23411
Валюта
баланса, тыс. руб.
2
28255
2884
8
23894
К
1/2
0,982
0,980
0,980
Данный показатель показывает долю актива предприятия, которая
сформировалась за счет заемных средств предприятия.
36
Таблица 13
Коэффициент устойчивого финансирования ООО «Лакор»
Наименование
показателя
2015
2016
2017
Собственный капитал, тыс. руб.
519
576
483
Долгосрочные обязательства, тыс. руб.
0
0
0
Валюта баланса, тыс. руб.
28255
28848
23894
Куф
0,018
0,02
0,02
Таблица 14
Коэффициент устранения долгов ООО «Лакор»
Наименование
показателя
2015
2016
2017
Собственный капитал, тыс. руб.
519
576
483
Заемный капитал, тыс. руб.
27736
28272
23411
Куд
0,019
0,020
0,021
Комплекс рассчитанных показателей полностью характеризуют финасово-
экономическое состояние компании ООО «Лакор».
Проведем SWOT-анализ организации
SWOT-анализ является одним из самых распространенных методов анализа в
менеджменте и маркетинге. SWOT должен дать четкое представление о ситуации и
указать, в каких направлениях нужно действовать, используя сильные стороны, чтобы
максимизировать возможности и свести к минимуму угрозы и слабости.
SWOT-анализ позволяет определить причины эффективной или неэффективной
работы компании на рынке, это сжатый анализ маркетинговой информации, на
основании которого делается вывод о том, в каком направлении организация должна
развивать свой бизнес и в конечном итоге определяется распределение ресурсов по
сегментам. Результаты SWOT-анализ ООО «Лакор» представлены в таблице 15
Таблица15
SWOT - анализ
Внутренние сильные стороны
Внешние возможности
1. Высокое оказываемых услуг
строительства
2. Улучшенные технологии
строительства
1. Появление технологических инноваций
в области строительных технологий работ
по благоустройству.
2. Увеличение доли на рынке.
3. выигрыш в тендере федерального
значения.
Внутренние слабые стороны
Внешние угрозы
1. Плохо отлаженная рекламная
компания
2. Псдостаток современных
строительных машин в собственности.
3. Низкий уровень мотивации некоторых
сотрудников.
4. Необходимость реализации
мероприятий по повышению
квалификации персонала.
1. Увеличение числа конкурентов, со
схожим перечнем строительных услуг.
2. Увольнение ключевых сотрудников.
3. Изменения в законодательстве, которые
повлекут за собой дополнительные
финансовые и временные затраты.
37
Исходя из проведенного SWOT-анализа, можно сделать выводы о том, что ООО
«Лакор» оказывает строительные услуги высокого качества, что может стать
преимуществом при выборе компании клиентами. Но в то же время, появление
компании-конкурента с похожим перечнем видов строительных работ является угрозой
для ООО «Лакор».
Анализ пяти сил Портера
Суть конкуренции в любой отрасли бизнеса характеризуется взаимодействием
пяти основных факторов, которые представлены па рисунке 7.
Рисунок 7. Факторы конкурентоспособности
Для проведения оценки ООО «Лакор» опишем балльную систему:
I балл - низкий уровень угрозы со стороны товаров-заменителей 2балла средний
уровень угрозы со стороны товаров-заменителей Збалла - высокий уровень угрозы со
стороны товаров-заменителей.
Итоговый балл следует оценить по следующей системе баллов:
1 -4 балла низкий уровень внутриотраслевой конкуренции 5-8 баллов - средний
уровень внутриотраслевой конкуренции 9-12 баллов - высокий уровень
внутриотраслевой конкуренции
1) Угроза появления новых игроков - Выход на рынок новых конкурентов
возможен, так как вид деятельности и перечня видов строительных услуг предприятия
ООО «Лакор» не является исключительным. Для исключения затруднительного
положения рассматриваемому предприятию необходимо задуматься, о презентации
вида строительных услуг, которые еще не широко представлены на рынке. Поэтому по
данному критерию проставим оценку в 3 балла.
2) Рыночная власть поставщиков эффективность деятельности
38
000 «Лакор» во многом зависит от корректной работы поставщиков
строительных материалов и техники. И постоянно должно искать более выгодных
поставщиков или совершенствовать механизмы взаимодействия уже с существующими.
Поставим по данному критерию 1 балл.
3) Уровень конкурентной борьбы - как уже говорилось количество конкурентов у
ООО «Лакор» достаточно большое количество. Поэтому руководству рассматриваемого
предприятия необходимо следить за современными тенденциями строительства и
качество производимых работ, чтобы нс проигрывать на фоне фирм- конкурентов. 2
балла.
4) Рыночная власть потребителей - спрос на строительные услуги имеет
сезонный характер, но каждый сезон базовая потребность в количестве заказчиков
удовлетворяется. И поэтому проставим 1 балл.
5) Угроза появления товаров-заменителей - в области строительства постоянно
появляются новые способы и технологии производства работ, но ООО «Лакор» следит
за современными тенденциями на рынке строительных работ. I балл.
Итого сумма балов составила 8 баллов. Данный балл находится в диапазоне от 5
до 8, что означает средний уровень внутреотраслевой конкуренции.
2.2 Характеристика кадрового состава предприятия ООО «Лакор».
Для дальнейшего рассмотрения системы мотивации персонала ООО «Лакор»
необходимо дать подробную характеристику кадрового состава рассматриваемого
предприятия.
Нормально и результативное функционирование компании возможно лишь в
условиях полной укомплектованности штата, то есть обеспеченности трудовыми
ресурсами. В предыдущий период кадровых вопросов на предприятии нс возникало.
Были трудности с сезонными работниками, так как производство строительных работ
неразрывно связано с работниками из стран СНГ. Штатное расписание ООО «Лакор»
представлено в таблице 16
39
Таблица 16
Штатное расписание ООО «Лакор»
Должность сотрудника
Количество штатных
единиц
Генеральный директор
1
Исполнительный директор
1
Финансовый директор
1
Коммерческий директор
1
Руководитель отдела благоустройства
1
Инженер ПТО
1
Бухгалтер
2
Начальник отдела снабжения
1
Менеджер
2
Секретарь
1
Производитель работ
4
Рабочие
6
Водитель
1
Итого:
23
За период строительного сезона 2017 до первого квартала 2018г. ООО «Лакор»
столкнулось с некоторыми кадровыми проблемами на уровне администрации. Па
данный момент в штате отсутствует состав отдела снабжения. Лишь в течении
последних двух недель были заняты должности секретаря и начальника отдела
благоустройства, которые освободились в конце прошлого года. Данная ситуация
неблагоприятно сказывается на работе многих направлений предприятия и требует
немедленного разрешения. И всего этого можно сделать вывод, что обеспеченность
трудовыми ресурсами на данный момент составляет 69,56%. Данный расчет основан на
том, что в части администрации необходимое количество сотрудников составляет 23
человека, а фактическое их число составляет 16. Что касается рабочих, то на данный
момент предприятие обеспечено ими в среднем на 20-30%. Общее количество
сотрудников фирмы составляет112 человек.
Работают сотрудники в оборудованном офисном помещении. График работы
Руководящего состава и ИТР постоянен: с понедельника по пятницу по восемь часов в
день начиная с 10 утра. Начальники участка и рабочие в силу специфики своей
должности имеют ненормированный рабочий день. С помощью табеля учета рабочего
времени производится его контроль и не допускаются переработки. Конечно же, в сезон
(весна-лето-осень) все сотрудники компании ООО «Лакор» трудятся в усиленном
режиме, для достижения наибольшей эффективности деятельности в виде получения
большей прибыли.
Так же в силу специфики сферы деятельности компании в численном составе
сотрудников преобладают мужчины. Женщин в общей численности сотрудников ООО
«Лакор» всего 17%.Они занимают такие должности как:
—руководитель отдела благоустройства,
40
—инженер ПТО,
—бухгалтер,
—секретарь.
При приеме на работу к соискателям предъявлялся следующий ряд требований:
—углубленные знания в сфере деятельности,
—наличие опыта от 1 года,
—прохождение проверки в правоохранительных органах (справка об отсутствии
судимости),
—уверенный пользователь ПК и пакета Microsoft Office.
На рисунке 8 представлена структура работников по продолжительности работы
в ООО «Лакор».
Рисунок 8. Структура работников но продолжительности работы в
ООО «Лакор»
Большинство должностей в ООО «Лакор» требуют от сотрудника наличия
высшего образования. Среди сотрудников имеются выпускники таких учебных
заведений как:
—Петербургски государственный университет путей сообщения Императора
Александра I,
—Санкт-Петербургский государственный лесотехнический университет,
—Санкт-Петербургский государственный университет сервиса и экономики,
—Санкт-Петербургский государственный институт культуры,
—Государственный университет морского и речного флота имени адмирала С.О.
Макарова.
Сотрудники периодически проходят повышение квалификации по направлениям
своей деятельности, что повышает их мотивированность к труду и продвижению по
карьерной лестнице. Однако движение персонала при переходе из одной должности в
другую на предприятии ООО «Лакор» происходит крайне медленно. Данное явление
41
связано с малочисленностью сотрудников компании и их высокой продолжительностью
работы в компании.
Рассмотрим так же возрастной состав сотрудников предприятия
ООО «Лакор».
Таблица 17
Возраст сотрудников ООО «Лакор»
Должность сотрудника
Количество
штатных единиц
Возраст, года
Генеральный директор
1
43
Исполнительный директор
1
38
Финансовый директор
1
40
Коммерческий директор
1
41
Руководитель отдела благоустройства
1
27
Инженер ПТО
1
30
Бухгалтер
9
45/31
Начальник отдела снабжения
1
35
Менеджер
2
28
Секретарь
1
23
Производитель работ
4
43/45/35/31
Рабочие
6
25-37
Водитель
1
49
Итого:
23
Проведем структурный анализ возрастного состава сотрудников ООО «Лакор»
на рисунке 9
Рисунок 9. Структура возрастного состава сотрудников ООО «Лакор»
Как видно из приведенных данных в составе сотрудников ООО «Лакор»
преобладают сотрудники в возрасте от 30 до 40 лет.
2.3 Анализ системы мотивации персонала организации в ООО «Лакор» и
оценка ее эффективности
В первую очередь при проведении анализа системы мотивации персонала на
любом предприятии в том числе и на предприятии ООО «Лакор» необходимо
рассмотреть данные о текучести кадров за анализируемы перио. (см. табл. 18)
42
Таблица 18
Данные о текучести кадров ООО «Лакор»
Наименование
показателя
2015
2016
2017
Среднесписочная численность сотрудников,
чел.
22
19
23
Количество уволенных сотрудников, чел
2
3
1
Как видно из таблицы 2.14 наименьшая среднесписочная численность и
наибольшее количество увольнений наблюдалось в 2016 году. Данное явление связано с
увольнением сотрудников отдела снабжения, а так же вакансией начальника участка.
Произведем расчет коэффициента текучести кадров по формуле
Кт=Ку/Чср*100,
где
К
т
- коэффициент текучести кадров,
К
у
. количество уволенных сотрудников, чел,
Ч
ср
- среднесписочная численность сотрудников, чел.
К
т2015
=2/22* 100=9,09%
К
т2016
=3/19* 100= 15,79%
К
т2017
= 1/23* 100=4,35%
Для наглядности представим полученные данные на рисунке 2.8.
Как видно из представленных выше расчетов максимальное значение
коэффициента текучести наблюдалось в 2016 году. В 2017 году значение данного
показателя снизилось и имеет значение 4,55%.
Причинами увольнения сотрудников в ООО «Лакор» являются: — недовольство
размеров заработной платы,
-недооцененность со стороны руководства приложенных усилии,
- семейные обстоятельства.
Так же на предприятии ООО «Лакор» в последние года наблюдается увеличение
случаев нарушения трудовой дисциплины. Рассчитаем коэффициент трудовой
дисциплины но формуле 3:
Кд = Н / Чср* 100%,
где
Кд - коэффициент трудовой дисциплины
Н - количество нарушений в течение года: опоздания, прогулы и др.
Для расчета данного показателя приведем сведения о количестве нарушений в
течение года за анализируемый период в таблице 19
43
Таблица 19
Количество нарушений в течении года за период
2015-2017гг.
Наименование
показателя
2015
2016
2017
Количество нарушений, шт
5
10
13
Используем данные из таблицы 19 для расчета коэффициента трудовой
дисциплины на предприятии ООО «Лакор» с 2015 по 2017 год.
КД2015=5/22* 100=23%
Кд2016=10/19* 100=53%
Kд2o16=13/23 * 100=57%
Как видно из представленных выше расчетов максимальное значение
коэффициента трудовой дисциплины наблюдалось в 2016 и 2017 годах. Что
свидетельствует об ухудшении трудовой дисциплины на предприятии ООО «Лакор»,
что в свою очередь сигнализирует о наличии проблем управлением персоналом и его
мотивацией.
Далее представим данные о структуре случаев нарушения дисциплины:
—опоздания - 55%,
—прогулы 35%,
—неисполнение своих трудовых обязанностей 10%
Далее рассмотрим такие понятия, важные для рассмотрения качества управления
персонала на предприятии, как социальная напряженность и удовлетворенность
персонала.
Социальная напряженность характеризует уровень вероятности конфликта
между сотрудниками по тем или иным причинам. А так же может характеризовать
напряженность между производственным персоналом и управляющим персоналом
предприятия. Данный параметр важен для эффективного менеджмента предприятия, так
как от уровня социальной напряженности в коллективе зависит производительность
труда и в целом функционирование предприятия. Если недовольство той или иной
ситуацией достигнет максимума, то решение проблемы приобретет совершенно другие
масштабы. Поэтому в целях предотвращения критических ситуаций необходимо
периодически проводить анализ данного показателя.
Полноценный анализ персонала и системы его мотивации на предприятии ООО
«Лакор» невозможен без рассмотрения такого показателя, как коэффициент трудовых
конфликтов (К
к
).
Рассчитаем данный показатель согласно формуле
44
К
к
= К / Чср * 100%,
где
К
к
- коэффициент трудовых конфликтов
К количество трудовых конфликтов в течение года (решаемых в суде или
имеющих иное официальное течение).
Для расчета данного показателя приведем сведения о количестве трудовых
конфликтов в течение года за анализируемый период в таблице 20
Таблица 20
Количество трудовых конфликтов в течении года за период
2015-2017гг.
Наименование
показателя
2015
2016
2017
Количество трудовых конфликтов, шт.
2
5
7
Используем данные из таблицы для расчета коэффициента трудовых
конфликтов на предприятии ООО «Лакор» с 2015 по 2017 год.
К
к2015
=2/22 *100=9%
К
к2016
=5/ 19* 100=26%
К
к2017
=7/23* 100=30%
Как видно из представленных выше расчетов максимальное значение
коэффициента трудовой дисциплины наблюдалось в 2016 и 2017 годах. Что
свидетельствует об ухудшении трудовой дисциплины на предприятии ООО «Лакор»,
что в свою очередь сигнализирует о наличии проблем управлением персоналом и его
мотивацией.
Для полноты картины, для оценки социальной напряженности были приглашены
пять экспертов.
В таблице 21 представим состав экспертной группы.
Таблица 21
Состав экспертной группы
Эксперт 1
Директор фирмы подрядчика
Эксперт 2
Менеджер по продажам (фирма-поставщик)
Эксперт 3
Менеджер но продажам (фирма-поставщик)
Эксперт 4
Администратор бизнес- центра
Эксперт 5
Сотрудник бизнес- центра
Перечисленные люди были приглашены в экспертную группу исходя из того,
что они немного знакомы с коллективом компании ООО «Лакор». Но в то же время
общение имеет поверхностный характер, что обеспечивает беспристрастность
проводимой оценки.
Каждому из экспертов было предложено оценить уровень социальной
напряженности на рассматриваемом предприятии от 0 до 100. Данные представлены в
таблице 22