22
Управление мотивацией, как и любая другая управленческая
деятельность, имеет определенную структуру. Ее основными компонентами
являются:
1) Субъект (актер) мотивации – все субъекты управления персоналом.
Основные субъекты мотивации – сами сотрудники, вся организация как
целенаправленно действующая система, руководители и службы персонала,
рабочие группы, коллективы, в том числе неформальные группы.
2) Объект мотивации – те, на кого направлено мотивирующее
воздействие, т.е. весь персонал, начиная от высших руководителей и
заканчивая рядовыми сотрудниками.
3) Ресурсы мотивации – это все то, что способно побудить сотрудника к
организационной активности, определенному поведению; это средства влияния
на сотрудников, не только материальные и моральные стимулы, но и
личностные связи, например отношения дружбы, уважения и т.п.
4) Основу мотивационных ресурсов составляют стимулы. Умелое
использование стимулов – стержень, ядро мотивационного процесса, поскольку
люди работают на предприятиях ради получения определенных благ.
5) Механизм мотивации представляет собой организационную
(институционную) систему взаимодействия субъекта и объекта мотивации.
Механизм мотивации обеспечивает определенное поведение работников с
целью получения ими соответствующих благ.
6) Мотивационная ситуация – система отношений или обстоятельства, в
которых находятся и действуют участники мотивационного процесса
15
.
Для мотивации персонала особенно важное значение имеют следующие
параметры ситуации:
- ситуация на рынке труда, уровень его оплаты;
- положение организации, ее имидж;
- организационная культура;
15
Боковня А. Е. Мотивация – основа упр. человеческими ресурсами (теор. и практ. формир. мотивир. орг.
среды и созд. единой сист. мотив. комп.): Моногр. / А.Е. Боковня. – М.: НИЦ Инфра-М, 2013. – 144 с.
23
- отношения в коллективе, особенно с руководством;
- стили и техники руководства персоналом;
- характер работы, выполняемых задач;
- организационная структура, и прежде всего характер организации
труда (индивидуальный, командный, смешанный).
Ситуация оказывает на мотивационный процесс как стихийное, так и
целенаправленное воздействие. В первом случае мотивационные факторы
ситуации не формируются сознательно руководством, они существуют как
объективная реальность. Во втором случае они целенаправленно формируются
и используются в мотивационном процессе, например, сознательное
формирование корпоративной культуры компании, имеющей определенное
мотивационное воздействие.
Таким образом, в широком смысле система мотивации представляет
собой определенным образом организованный, структурированный
мотивационный процесс в единстве субъектов, объектов, ресурсов и механизма
мотивации, а также мотивационной ситуации
16
.
С понятием «система мотивации» тесно связаны такие термины, как
«система компенсации» (или «система компенсации труда») и «система
стимулирования».
Система стимулирования представляет собой совокупность стимулов,
принципов, норм и механизма их использования в их целостности.
Система мотивации включает в себя управление материальными и
нематериальными благами, с помощью которых оказывается воздействие на
поведение работника.
При разработке целей и задач системы мотивации службой управления
персоналом должны учитываться следующие факторы:
– цели и задачи организации;
– стратегическое позиционирование компании на рынке труда;
16
Дейнека А. В. Управление персоналом организации: Учебник / А. В. Дейнека. – М.: Издательско-торговая
корпорация «Дашков и К°», 2015. – 288 с.
24
– организационная культура компании;
– ценности компании;
– характеристики рабочего коллектива.
После утверждения стратегии мотивации необходимы следующие шаги
по разработке и внедрению новой системы мотивации и оплаты труда:
1) определение политики предприятия в отношении структуры оплаты
труда;
2) разработка системы базовых окладов;
3) разработка системы премиальных выплат;
4) разработка системы дополнительных льгот;
5) разработка системы нематериальной мотивации;
6) разработка структуры компенсационного пакета для отдельных
категорий должностей;
7) внедрение системы мотивации и оплаты труда.
Построенная система мотивации должна быть оценена по критериям
эффективности за некий период, являющийся основой для анализа. В качестве
показателей анализа эффективности внедрения системы мотивации выступают
коэффициент текучести персонала, динамика производительности труда,
динамика рентабельности персонала, показатели оценки трудовой активности
работника (скорость выполнения работы, качество исполнения работ,
работоспособность и др.).
Кроме этого, эффективная система мотивации должны воздействовать
не только на личный и творческий потенциал работника, повышать его уровень
квалификации, положительная мотивация коллектива способствует повышению
социальных внутриколлективных отношений: повышение уровня
взаимопомощи, снижение конфликтности, повышение лояльности к
руководству и миссии компании.
Для достижения эффективности и сбалансированности системы
мотивации предприятия необходимо определить мотивационные показатели,
факторы и параметры.
25
Параметры системы мотивации зависят от стратегических позиций,
пример которых приведен в таблице 3.
Таблица 3
Стратегические позиции системы мотивации
Параметры
системы
мотивации
Стратегические позиции
Наращивать потенциал
(стратегические цели)
Использовать
достижения (тактические
цели)
Процент
вознаграждения,
выплачиваемого в
качестве премии
Относительно высокий. Чем
рискованнее стратегия дея-
тельности, тем больше доля
премии в совокупном возна-
граждении
Относительно низкий. Чем
стабильнее должна работать
фирма, тем меньше доля
премий
Мотивационные
показатели
Больший акцент на нефинан-
совые показатели
Больший акцент на финан-
совые показатели
Подход к расчету
премии
Более субъективный
Более формальный
Регулярность
Менее часто и по достижении
определенных целей
Более часто и регулярно по
календарным периодам
Временной
горизонт
Долгосрочные показатели,
ориентирующиеся на пер-
спективу (разработка новой
продукции, развитие рынка и
др.)
Краткосрочные показатели,
основанные на краткосроч-
ных целях (уменьшение за-
трат, повышение прибыли)
Сбалансированность системы мотивации – это система соотношений
между разными фондами вознаграждения и выплатами по структурным
единицам компании: от человека до организации в целом.
Изменение и совершенстсование системы мотивации на предприятии -
сложный процесс, нацеленный на долгосрочную перспективу, имеющий целью
разработки такой системы мотивации, которая максимально бы следовала
принципам объективности, значимости, адекватности, справедливости с одной
стороны, не требовала бы непосильных расходов предприятия на фонд
заработной платы с другой стороны и стимулировала бы работников всех
подразделений на повышение качества труда, заинтересованности в
результатах достижения стратегии компании в третьих.
26
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА
РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ ПАО «РОСТЕЛЕКОМ»
2.1. Общая характеристика предприятия и анализ основных технико-
экономических показателей
ПАО «Ростелеком» – крупнейшая компания связи России,
национальный оператор междугородной и международной электросвязи, лидер
на российском рынке телекоммуникационных услуг.
Полное наименование компании – публичное акционерное общество
«Ростелеком».
Головной офис компании располагается в городе Москва. Место
нахождения: 142784, г. Москва, п. Московский, 22 км Киевского шоссе, д.6
стр.1..
Учредителем ПАО «Ростелеком» являлся Государственный комитет
Российской Федерации по управлению государственным имуществом.
Общество является правопреемником Государственного предприятия
связи «Ростелеком», включая преемственность по правам и обязательствам,
вытекающим из участия в АО «Интертелеком», а также по правам и
обязательствам, принадлежавшим ранее государственным предприятиям,
вошедшим в состав Государственного предприятия связи «Ростелеком».
Компания была образована 23 сентября 1993г. как акционерное
общество открытого типа «Ростелеком». И уже тогда являлась крупнейшим
оператором фиксированной связи Российской Федерации(далее РФ),
оказывающего услуги на всей территории страны. В дальнейшие годы
компания успешно и активно расширяла и модернизировала свои
технологические составляющие - собственную цифровую магистральную сеть,
которая и является основой еѐ конкурентных преимуществом.
В июне 2015 года ОАО «Ростелеком» изменил организационно-
правовую форму на публичное акционерное общество (ПАО).
27
На сегодняшний день компания занимает лидирующее положение на
российском рынке услуг широкополосного или высокоскоростного доступа в
Интернет (далее ШПД) и платного телевидения: количество абонентов услуг
ШПД превышает 13,0 млн, а платного ТВ «Ростелекома» – 10,1 млн
пользователей, из которых 5,1 млн смотрит уникальный федеральный продукт
«Интерактивное ТВ». Количество абонентов мобильной связи «Ростелекома»
превышает 1,1 млн.
За последние 9 месяцев 2018 года выручка Группы компаний составила
233,0 млрд руб, операционный доход до вычета амортизационных отчислений
(далее OIBDA) достигла 74,9 млрд руб. (32,1% от выручки), а чистая прибыль –
12,7 млрд руб.
Необходимо отметить, что ПАО «Ростелеком» является безусловным
лидером рынка телекоммуникационных услуг для российских органов
государственной власти и корпоративных пользователей всех уровней.
По состоянию на сентябрь 2018 года в состав Группы компаний
«Ростелеком» входят несколько десятков юридических лиц, действующих в
различных областях экономики. Одной из дочерней компании ПАО
«Ростелеком» является ООО «Спутник». Эта сервисно-поисковая платформа
была разработана по инициативе Президента РФ с целью создания социально
ориентированных интернет-сервисов, упрощения доступа граждан к
официальной информации, государственным службам и сервисам в интернете.
В основе платформы «Спутник» находится собственная поисковая система,
предоставляющая достоверную и безопасную информацию. В целевую
аудиторию проектов компании входят различные государственные,
муниципальные и ведомственные организации, министерства и госкорпорации,
а также иностранные государственные структуры дружеских стран-партнеров
РФ.
ПАО «Ростелеком» включает в себя такие дочерние и зависимые
компании как ЗАО «МАКОМНЕТ», ПАО «ГИПРОСВЯЗЬ», ПАО
«Центральный телеграф», ЗАО «ГЛОБУС-ТЕЛЕКОМ», ПАО «Башинформс-
28
вязь», АО «РТКомм.РУ», АО «Северен-Телеком», ООО «Т2 РТК
Холдинг», ООО «Т2 РТК Холдинг» и другие.
На массовом рынке компания развивает широкую линейку сервисов для
семьи, включая базовые услуги связи и цифровые решения для «Умного дома»,
онлайн-образования, геймеров и др.
Сегодня ПАО «Ростелеком» владеет комплексом государственных
лицензий, позволяющих оказывать широкий спектр телекоммуникационных
услуг во всех регионах Российской Федерации. Компания располагает самой
большой транспортной сетью связи суммарной протяженностью более 500
тыс.км и уникальной инфраструктурой доступа («последней милей») к
миллионам российских корпораций и домохозяйств.
Макрорегиональный филиал «Сибирь» ПАО «Ростелеком» создан на
базе ОАО «Сибирьтелеком», прошедшего процедуру реорганизации вместе с
другими Межрегиональными компаниями связи ОАО «Связьинвест» и
компанией ОАО «Дагсвязьинформ» путем присоединения к ПАО
«Ростелеком».
Макрорегиональный филиал «Сибирь» второй по площади макрорегион
после «Дальнего Востока». Его территория присутствия совпадает с границами
Сибирского федерального округа(далее СФО), в который входят 12 субъектов
РФ: Общая площадь СФО составляет 5,1 млн.км
2
– это около 30% всей
территории России. В СФО проживает более 19,2 млн. человек (примерно
13,5% населения страны). Общая протяженность магистральных и
внутризоновых линий связи в Сибири составляет почти 33,7 тыс. км, из них
около 23 тыс. километров внутризоновых ВОЛП.
Доля компании на рынке телекоммуникационных услуг составляет
более 20%. Доля на рынке фиксированной связи - 84%, на рынке услуг доступа
к сети Интернет и передачи данных – 33%.
В Макрорегиональный филиал «Сибирь» входит 8 региональных
филиалов: Алтайский, Бурятский, Иркутский, Кемеровский, Красноярский,
Новосибирский, Омский и Томский.
29
Иркутский филиал ПАО «Ростелеком» оказывает услуги на базе
собственной высокотехнологичной магистральной сети, которая позволяет
предоставлять голосовые услуги, а также услуги передачи данных и IP-
приложений физическим лицам, корпоративным клиентам, российским и
международным операторам.
Общая протяженность оптоволоконных линий связи на территории
Иркутской области составляет более 2,6 тыс.км. Иркутский филиал ПАО
«Ростелеком» обслуживает порядка 450 тыс. абонентов телефонии, свыше 137
тыс. пользователей Интернет и более 23 тыс. пользователей IP TV.
Компания оказывает широкий спектр телекоммуникационных услуг:
-услуги местной и внутризоновой связи;
-услуги IP TV;
-услуги сети передачи данных;
-услуги дальней связи;
-услуги по построению VPN-сетей;
-услуги видеоконференцсвязи;
-услуги доступа к сети Интернет;
-услуги по предоставлению в аренду физических каналов и трактов
связи;
-услуги интеллектуальной сети связи;
-справочно-информационные услуги и другие.
Функции управления в ПАО «Ростелеком» и его филиалах выполняет
административно-управленческий аппарат. В горизонтальном направлении
аппарат управления делится на отделы и службы, а вертикальном – на ступени
управления предприятием и его участниками. Организационную структуру
управления Иркутского филиала ПАО «Ростелеком» можно классифицировать
как построенную по линейно-функциональной схеме, где полномочия
передаются от начальника непосредственно к подчиненному и далее к другим
подчиненным.
30
Организационная структура Иркутского филиала ПАО «Ростелеком»
представлена в приложении 2.
Общая численность сотрудников предприятия составляет 4664 человека.
Во главе Иркутского филиала ПАО «Ростелеком» находится директор
Тиман Юрий Романович. В подчинении директора находятся его заместители:
зам. директора по B2С; зам. директора по B2B; зам. директора по технической
инфраструктуре; зам. директора по персоналу и организационному развитию;
зам. директора развитию; зам. директора по экономике и финансам; зам. дирек-
тора по контрактации и закупкам; зам. директора по работе с корпоративными
клиентами; зам. директора по правовым вопросам.
Зам. директора по B2С и B2B, зам. директор по развитию курируют
следующие вопросы в пределах своих компетенций: обеспечение внедрения и
реализации в филиале маркетинговой стратегии Общества, маркетинговых
планов филиала; обеспечение разработки и реализации инвестиционной
стратегии Общества, стратегий развития новых услуг; внедрение и исполнение
в филиале тарифной политики Общества; обеспечение реализации программ
централизованного продвижения брендов Общества, разработку новых брендов
для продвижения услуг филиала; внедрение комплексной системы продаж и
обслуживания; и др.
Им подчиняются сотрудники отделов Управление по работе с массовым
сегментом, Управление по работе с корпоративным сегментом, Отдел по работе
с операторами связи, Отдел маркетинга, Управление сервисной поддержки
коммерческой деятельности, Отдел управления заказами и клиентскими
проектами, Центр обработки обращений.
Зам. директора по технической инфраструктуре определяет техническую
политику и направления технического развития предприятия‚ обеспечивает
необходимый уровень технической подготовки производства и его постоянный
рост, организует разработку и реализацию планов внедрения новой техники и
технологии‚ проведения организационно – технических мероприятий,
осуществляет контроль за соблюдением проектной‚ конструкторской и
31
технологической дисциплины, руководит деятельностью технических служб
предприятия‚ контролирует результаты их деятельности и др.
Зам. директора по экономике и финансам руководит работой по
планированию и экономическому стимулированию, повышению
производительности труда, выявлению и использованию производственных
резервов, улучшению организации производства, и др.
Зам. директора по правовым вопросам руководит работой юридической
службы филиала и его отделений.
Начальник управления по работе с персоналом обеспечивает общее
руководство и координацию работы управления по работе с персоналом в
филиале; разработку и внедрение внутренних регламентов; организацию и
контроль ведения кадрового делопроизводства в филиале; организацию и
контроль подбора сотрудников на различные вакансии филиала; осуществление
контроля фонда оплаты труда; и др. Ему подчинены отдел планирования и
мотивации, отдел подбора и кадрового администрирования, учебный центр.
Описанная структура управления предприятием представляет
организацию как совокупность взаимосвязанным элементов, каждый из
которых имеет свои цели и задачи. Директор филиала управляет своими
прямыми заместителями, имея при этом представление о действиях
нижестоящих подчиненных.
Учет расчетов с персоналом по оплате труда и бухгалтерский учет в
целом осуществляет Финансово-экономический отдел предприятия и
соответствующие отделы в филиалах компании. Кадровый учет в организации
осуществляют Отделы управления персоналом.
Для кадрового учета персонала организации, начисления и выплаты
сумм заработной платы применяются унифицированные формы первичных
учетных документов, которые утверждены Постановлением Госкомстата
России от 5 января 2004 г. № 1.