4
Содержание
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала в современной
компании ..................................................................................................................... 7
1.1. Понятие и сущность мотивации ......................................................................... 7
1.2. Основные теории мотивации ............................................................................ 14
1.3. Методы повышения мотивации персонала ..................................................... 21
Глава 2. Состояние мотивации персонала в ООО «БИ ЭЛЬ» ....................... 26
2.1. Общая характеристика деятельности компании ............................................. 26
2.2. Анализ мотивации трудовой деятельности персонала ................................. 33
Глава 3. Повышение мотивации персонала в ООО «БИ ЭЛЬ» .................... 50
3.1. Предложения по повышению мотивации персонала ..................................... 50
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий .................................... 65
Заключение ............................................................................................................... 69
Список использованных источников ................................................................. 73
Приложение .............................................................................................................. 77
5
Введение
Мотивация является неотъемлемым элементом человеческой
деятельности. В первую очередь она отражает отношение человека к своей
работе, его заинтересованность в результате и получении за него не только
морального удовлетворения, самовыражения, накопления опыта, но и
материального вознаграждения.
В современной практике мотивация имеет свои иерархические факторы.
Существует мотивация на уровне топ–менеджмента и непосредственно
контактного процесса управления. Методы таких мотиваций будут различны, в
первую очередь в масштабах управления, а также масштабах деятельности
менеджера.
На уровне топ–менеджмента производят мотивацию отдельные
коллективы, группы, во втором случае каждый человек должен
рассматриваться отдельно. Зачастую на первом уровне создание такой системы
мотивации технически невозможно, хотя и здесь очень часто прибегают к
созданию индивидуальной системы мотивации.
В ходе своего развития мотивационные теории проходили четыре
основных стадии. При первоначальных методах управления экономическими
процессами применялся общеизвестный и наиболее популярный побуждающий
к эффективным действиям метод «кнута и пряника», т.е. совокупность методов,
существенно поощряющих за качественно выполненную работу и методов
наказания за выполненные ошибки в ходе ее выполнения, или не выполнения
вообще, при этом данные санкции распространяются на всех работников, не
зависимо от индивидуальных их особенностей.
Цель исследования — повышение мотивации персонала в ООО «БИ
ЭЛЬ». В соответствии с поставленной целью были определены следующие
задачи исследования:
1) рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала в
современной компании;
6
2) проанализировать состояние мотивации персонала в ООО «БИ ЭЛЬ»;
3) разработать направления повышения мотивации персонала в ООО
«БИ ЭЛЬ»;
4) провести оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объект исследования – Общество с Ограниченной Ответственностью
«БИ ЭЛЬ».
Предметом исследования является система мотивации персонала на
предприятии.
Теоретической основой исследования стали работы таких отечественных
и зарубежных авторов, занимающихся проблемами мотивации и
стимулирования персонала, как: Александрова Н.А, Васильцова Л.И, Фатеева
Н.Б., Армстронг, Боковня А.Е., Верхоглазенко В., Веснин В.Р., Ветлужских Е.,
Винокуров В.А., Виханский О.С., Воеводина Н.А., Гага В.А., Генкин Б.М.,
Горленко О.А., Дейнека А.В., Дементьева А.Г., Десслер Г., Добролюбов Е.А.,
Егоршин А.П., а также материалы специализированных журналов.
Для решения поставленных в данной работе задач использовались
общенаучные и специальные методы исследования: индукции и дедукции,
анализа и синтеза, а также аналогии и другие методы.
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
В первой главе работы приведены теоретические аспекты мотивации
персонала в современной компании.
Во второй главе проводится анализ состояния мотивации персонала в
ООО «БИ ЭЛЬ».
В третьей главе разрабатываются мероприятия по повышению
мотивации персонала и оценивается эффективность предлагаемых
мероприятий.
7
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала
в современной компании
1.1. Понятие и сущность мотивации
Такие понятия как «мотив» и «стимул» не были взаимосвязаны до
начала 50–х годов прошлого века. Как правило, понятие «мотив»
использовалось в сфере психологии, а понятие «стимулирование» – в
экономической сфере, и значение этих понятий было весьма схожим:
«побуждение к действию». Сравнительно недавно речь пошла о диалектике
взаимосвязи мотива и стимула.
На наш взгляд, наиболее верное значение слова «стимул» – побуждение
к действию либо причина тех или иных действий человека, другими словами
стимул – это любой внешний образ, объект, предмет, который человек
проектирует на себя и делает своей конечной целью
1
.
На каждого человека в той или иной мере оказывается определённое
влияние. Оно может быть вызвано различными духовными и культурными
ценностями, материальными предметами, объектами естественной среды,
принятыми в обществе символами, образцами поведения, знаками внимания,
отличия. Другими словами, человек окружён стимулирующим полем,
характеризующимся динамичностью. С развитием потребностей человека,
работника, оно меняется.
Стимулирование труда является одним из элементов мотивации
работника. Для овладения тем или иным стимулом необходима подходящая
внутренняя установка, побуждение. Это побуждение, вызванное стимулом,
называется мотивом (от лат. moveo – двигаю). Эффективность перехода
стимула как внешнего побуждения человека к действию по овладению
стимулом и показывает возможности стимуляционно–мотивационного
механизма.
Тема мотивации людей к труду в России всегда обсуждалась отдельно
1
Дейнека, А. В. Современные тенденции в управлении персоналом: учеб. пособие. [Текст] / А.В. Дейнека, Б.М.
Жуков – Пенза: Академия Естествознания, 2014. — С. 123
8
от экономических и социально–психологических позиций
2
. Но впоследствии
подход изменился и стал включать в себя мировой накопленный опыт в области
мотивации.
Во многих странах существуют свои, отличные от других модели
мотивации и стимулирования труда. Так, в Японии их основой служит
иерархия рангов. В США в основе этих моделей лежит обоснование
стратегических и тактических целей компании, разработка на их основе целей
подразделений и каждого сотрудника в частности, подбор инструментов для
достижения поставленных целей, согласование частных и общих целей.
За основу часто берутся поведенческие модели Маслоу, Альдерфера и
Мак–Грегора. Данные модели иллюстрируют некоторые существующие черты
в поведении людей. Однако перед большинством отечественных менеджеров
стоит проблема перехода от простого понимания теории к определённым
действенным управленческим решениям. В данном случае применяется теория
мотивации.
Наиболее противоречивый, и, вместе с тем, значимый результат получен
в ходе исследований, организованных Герцбергом с группой сотрудников в
середине прошлого века. Они установили, пусть и на малой и неслучайной (две
профессиональные категории) выборке, что оказывающие влияние на
мотивацию факторы можно поделить на две группы.
Факторы этих групп не зависят друг от друга. «Гигиенические»
факторы, или факторы неудовлетворённости и факторы мотивации, или
факторы удовлетворённости могут быть совершенно разными и зависеть от
конкретной ситуации, но их различное и независящее друг от друга влияние на
действия человека остаётся неизменным
3
.
Другие авторы, такие как Э.Шейн, Э.Мэйо (участник Хоторнской
группы) и другие, в своих работах рассматривают более практический аспект
2
Гага, В.А. Экономика и социология труда: (социально–трудовые отношения): Учебник [Текст] / В.А. Гага –
Томск: Изд–во Томского госуниверситета, 2014
3
Мескон, Майкл Х. Основы менеджмента, 3–у изд.: Пер. с англ. [Текст] / Майкл Х. Мескон, Альберт Майкл, Ф.
Хедоури – М.: ООО «И. Д. Вильямс», 2017.
9
мотивации – что предпринять в отношении данных конкретных людей в данной
конкретной ситуации.
В соответствии с рационально–экономической теорией ответ очевиден –
увеличить оплату труда. Однако стоит принять во внимание наши
национальные особенности, которые характеризуются тем, что человек тем
меньше работает, чем больше зарабатывает.
Более практичной и соответствующей реальным условиям можно
назвать теорию ожидания Врума, Портера и Лоулера. Теория ожидания
показывает корреляцию отдачи работников от ожидаемого ими соответствия
вознаграждения их усилий.
Согласно социальной модели, которая стала следствием некоторых из
результатов Хоторнских исследований, одним из значимых мотивирующих
факторов являются социальные взаимоотношения. Однако в научном мире не
все согласны с данным утверждением, было выполнено некоторое количество
экспериментальных исследований, опровергающих данную модель, и на
сегодняшний день это утверждение оспаривается.
Вполне возможно, что для России, где продолжается спад общей
национальной идеи, общество разобщено в силу отказа от прошлых
идеологических установок, социальная модель может оказаться весьма
полезной и применимой. В частности, это актуально в условиях отсутствия в
России гражданского общества.
В комплексной модели Шейна есть попытка объединить часть из
вышеперечисленных моделей, однако полученный результат стал неясным без
дорогостоящих экспериментальных исследований, какой части этой модели
отдать предпочтение
4
. Всё это привело к тому, что комплексная модель
потеряла во многом свою практическую ценность.
Нами предложено некоторое возможное применение идей Шейна и их
последующее развитие. Практически все упомянутые теории, включая теорию
4
Феблес, М. Теории мотивации в зарубежной и советской психологии. Автореф. дисс. [Текст] / М. Феблес – М.,
2013
10
Шейна, так или иначе пытаются решить одну и ту же проблему – мотивацию
человека к тем или иным действиям.
Здесь стоит отметить очевидную связь между целеполаганием и
мотивацией, потому как мотивировать «вообще» не представляется
возможным, и действия, на выполнение которых мотивируется человек, всегда
имеют цель, т.е. имеется цель и сформированная целью мотивация, которую
различные теории рассматривают с различных сторон деятельности человека.
Разумно предположить, что со временем и в зависимости от изменения
внешних условий и внутренних установок рамки практического применения
данных моделей будут изменяться, вбирая в себя более широкую или же более
узкую область такого понятия как «мотивация».
Так как эти процессы постоянно продолжаются, то можно сказать, что
охватываемые различными теориями области, характеризующие мотивацию
отдельного человека, между собой находятся в динамическом равновесии.
Мотивы трудовой деятельности некоторыми представителями отечественной
школы подразделяются на три группы: мотивы выбора места работы, мотивы
выбора профессии и мотивы трудовой деятельности.
Среди причин, побуждающих индивидуума трудиться, можно выделить
побуждения общественного порядка, получение определённых материальных
благ, потребность в самореализации, самовыражении.
В целом, мотивы деятельности человека можно разделить на
эгоистические, направленные на благосостояние индивидуума, и
альтруистические, направленные на благосостояние окружающих, в частности
семьи, ближайшего окружения и общества в целом.
Сформировавшийся за многие столетия подход к мотивации известен
нам как метод «кнута и пряника». Смысл этого подхода очень точно отражает
социальную философию, господствовавшую на протяжении многих лет. Если
можно заставить работать под угрозой наказания (метод кнута), то именно так
и следует мотивировать человека. В случае же, если наказание невозможно,
либо сопряжено с опасностью, следует поощрять человека (метод пряника).
11
Также можно совмещать оба метода в средних ситуациях.
При анализе экономических систем обычно исходят из эгоистических
мотивов (концепции «экономического человека»). Такой подход оправдан в
большинстве практических ситуаций. Несмотря на это человеку присущи в той
же мере альтруистические мотивы, как и эгоистические. В течение многих
веков сохранялись и получали развитие те людские общины, которые
заботились о потомстве, пожилых, больных и немощных.
Один из известных социологов двадцатого века, П. Сорокин, уделил
большое количество времени изучению альтруистических мотивов. Он
организовал Исследовательский центр по созидательному альтруизму при
Гарвардском университете в последние годы жизни. Сорокин провёл
фундаментальные исследования и обнаружил факторы и условия
формирования альтруистических мотивов. Им были выделены три типа
альтруистов:
1) «прирождённые альтруисты»;
2) «потрясённые или благоприобретённые» альтруисты, жизнь
которых состоит из доальтруистического и альтруистического периодов;
3) промежуточный тип, в котором есть черты как «прирождённых»,
так и «благоприобретённых» альтруистов
5
.
До недавних пор недостаточно внимания уделялось вопросу
соотношения эгоистических и альтруистических мотивов в хозяйственной
деятельности. Сейчас положение дел меняется. Если говорить об эгоистических
мотивах, то можно выделить две группы по ориентации на процесс работы и
результат работы.
В первом случае содержание работы, условия труда, взаимоотношения
между сотрудниками и возможности проявления и развития способностей
человека определяют мотивы. Во втором случае могут быть три основных
мотива: свободное время, значимость работы и материальное вознаграждение.
Последнее может иметь различные формы, в частности денежные
5
Сорокин, П. Голод и идеология общества. Квинтэссенция [Текст] / П. Сорокин – М., 2013, с.231
12
доходы. Также сюда можно отнести уверенность в обеспеченности работой,
социальная защищённость, возможность иметь дефицитные блага и т.д. По
результатам социологических исследований, мотивационная структура
существенно зависит от уровня благосостояния, традиций, возраста и других
факторов.
Граждане России ставят на первое место семью, работу же
рассматривают как вторую по важности жизненную сферу, но при этом более
важную, чем друзья и хобби. Своеобразие России состоит в том, что разрыв
между субъективной важностью работы и семьи очень явный и является одним
из самых больших в мире.
Большинство россиян рассматривают труд как деятельность, основная
цель которой состоит в удовлетворении потребительских нужд работника и его
семьи.
В целом человеческая деятельность направлена на достижение
следующих основных целей:
- материальные блага;
- слава и власть;
- творчество и знания;
- духовное совершенствование.
Целевая ориентация индивидуальна. Она может изменяться по периодам
жизни человека и под влиянием внешних факторов. Стоит помнить, что
отношение к трудовой деятельности в СССР в корне отличалось от
американского и японского
6
.
Годами формировались особые трудовые отношения, не было рынка
производителя, обусловившего переход к рынку потребителя, в соответствии с
общей тенденцией в мире. Советские производители туалетной бумаги
выпускали продукцию согласно плану, а их товар пропадал с магазинных полок
на полгода. Это был уже не рынок производителей, которые ничего никому не
6
Тиньков, С.А. Теоретические подходы к корпоративной культуре в России и за рубежом [Текст] / С.А.
Тиньков, Е.В. Тинькова, А.Ю. Сосолопова, П.А. Шапорова // Научный Альманах Центрального Черноземья,
Теоретический и научно–практический журнал. – 2017. – № 3
13
диктовали.
Американцы, у которых в большинстве случаев мы учимся в вопросах
менеджмента, давно по–другому смотрят на принципы наёмного труда и
трудовые отношения. В отличие от США, мы ещё не знаем о неэффективности
наёмного труда.
В мировой практике уже осуществлены различные программы,
превращающие наёмных работников в партнёров хозяев предприятий или же
собственников. К примеру, в конце 80–х годов в программе «ESOP» (Employee
Stock Ownership Plan – система участия работников в собственности) в США
участвовали 10 тысяч компаний и 11 миллионов человек.
Многие предприниматели по всему миру стараются сделать партнёрами
своих работников, доходы которых формируются и за счёт капитала
организации, и за счёт их собственного труда. Данную инициативу можно
назвать приватизацией, причём самой результативной.
Каждый работник должен быть нацелен на конечный результат и
заинтересован в успехе ведения бизнеса, должен ощущать это на своём
заработке, принимая участие в распределении прибыли, чувствуя себя частью
коллектива, управляющим деятельностью своей компании. Установка общих
целей легче в том случае, если все собственники имеют общий интерес –
повысить производительность.
Во всех странах в разное время имели место низкий уровень моральной
мотивации и наёмный труд. Сейчас многие осознали, что росту
производительности мешают принципы наёмного труда. Сегодня всем
известно, что конкурентоспособность организации снижается при отсутствии
мотивации.
Зарплата ценна для наёмного работника потому, что это было основной
причиной его устройства на работу. Он рассматривает свою зарплату как
основной критерий своей трудовой деятельности. По результатам
социологических исследований, российская промышленность сегодня состоит
из наёмных работников.