44
6) работник и занимаемая им должность (вопросы 12, 15–18).
Все вопросы анкеты закрытые. Подсказки сформулированы таким
образом, что каждая из них соответствует какому–либо типу мотивации; они
чаще однозначны, но иногда могут работать и на два–три типа сразу. У
респондента также есть возможность дать два ответа на большинство вопросов.
Это сделано с той целью, чтобы определить не только преобладающий тип, а
всю структуру трудовой мотивации данного человека.
Таблица 11
Идентификация типов трудовой мотивации
Вопросы
Типы трудовой мотивации, идентифицируемые
соответствующими вариантами (номерами) ответов
ИН
ПР
ПА
ХО
ЛЮ
1
2
3
4
5
6
5
4
2
3
1
5
6
1
3
4
2
5
7
3
2
5
4
1
8
1
2
4
3
5
9
1
2
3
5
4
10.1
10.2
1
1
3
3
10.3
1
3
3
1
10.4
3
1
10.5
3
3
3
1
3
10.6
1
3
1
10.7
1
1
3
3
10.8
1
10.9
3
3
1
11
2
3
1
1
4
12
5
2
3
1
4
13
4
2
1
3
5
14
2
4
1
1,3
5
15
3
1
5
2
4
16
1
2
4
5
3
17
4,7
1 4 7
1,2,4,5
1,2,4
2,5
18.1
3,7
5
2
1
4
18.2
4,6
3,5
2
1,3
7,8
При обработке результатов анкетирования сотрудников, осуществляется
ручная обработка данных теста с помощью специальной таблицы
идентификации типов трудовой мотивации по ответам респондентов,
45
представленных в таблице 11. Обозначение кодов: ИН – инструментальный
тип; ПР – профессиональный тип; ПА – патриотический тип; ХО – хозяйский
тип; ЛЮ – люмпенизированный тип.
В результате таблица на анкете дополнится индексами и рангами,
представленными в таблице 12.
Таблица 12
Пример структуры трудовой мотивации директора ООО «БИ ЭЛЬ»
Тип мотивации
Количество
ответов
Индекс
Ранг
ИН
9
0,225
2
ПР
7
0,175
3
ПА
10
0,25
1
ХО
10
0,25
1
ЛЮ
4
0,1
4
Всего ответов
40
Среди анкетированных сотрудников представлены все типы мотивации.
При этом самыми распространенными оказались инструментальный и
профессиональный типы мотивации работников, а второстепенными –
патриотический, люмпенизированный и хозяйственный.
Распределение мотивационных типов по категориям персонала в целом
соответствует общей структуре мотивационных типов организации.
Лидирующие позиции в структуре типов мотивации, как у торгово–
операционного персонала, так и специалистов, занимают профессиональный и
инструментальный типы. Но именно у директора значение индексов
патриотический и хозяйственный тип. Данные представлены на рисунке 4.
Рисунок 4. Типы трудовой мотивации работников
46
При выявленном профессиональном типе мотивации, можно сделать
следующие выводы: работники этого типа ценят в работе ее содержание,
возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что
они могут справиться с трудными заданиями, которые не каждому посильны.
Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются
развитым профессиональным достоинством.
При инструментальном типе мотивации, выявленном у сотрудников,
можно сказать: работа не является для такого работника значимой ценностью и
рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в
качестве вознаграждения за труд.
Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок, поэтому он
будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет
справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому работник с
инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к
предложению поработать в худших условиях: для него это послужит
основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные
условия труда.
Также стоит обратить внимание и на остальные три типа мотивации. У
12,5% респондентов выражен патриотический мотивационный тип. Работников
этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для
организации, дела.
Им свойственна убежденность в своей нужности для организации,
отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность
ради достижения результатов общего дела. Важно заметить, что и
люмпенизированный тип мотивации имеют 12,5% респондентов.
Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной
работе; у него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он
безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной
ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно
относится к активности других. Его основное стремление – минимизировать
47
свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного
руководителя.
В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может
обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Соответственно, для
улучшения своего положения и благосостояния ему остается надеяться только
на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя и
«халяву».
Данный работник может быть удобен: ему можно поручить работу, на
которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за
уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто
другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от
руководителя и принимает эту зависимость как должное.
Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по
отношению к которому административный стиль управления может быть
эффективным, а потому оправданным. Стоит отметить, что среди
руководителей значение данного типа практически не бывает.
Хозяйский тип является наиболее значимым, для 1 человека
(руководителя). Этот тип выражается в добровольном принятии работником на
себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом
мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая
на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных
указаний, ни постоянного контроля.
Работник с преобладанием хозяйской мотивации – вероятно, самый
эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень
трудно управлять – он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или
наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю
управления), но и не терпит их. Хозяйский тип является основным типом для
ведения управленческой деятельности.
Средние индексы мотивации по группе или средние ранги
мотивационных типов показывают, какие типы форм стимулирования
48
применимы, нейтральны или запрещены для данной группы. Результат
последнего расчета показывает, какие типы мотивации не являются
доминирующими (они находятся на втором месте, но зато встречаются часто) и
могут проявиться при неадекватном стимулировании.
Характеристика возможности применения форм стимулирования:
- «базовая» – наибольшая ориентированность данной формы
стимулирования на человека с данным типом мотивации;
- «применима» – данная форма стимулирования может быть
использована;
- «нейтральна» – применение данной формы стимулирования не окажет
никакого воздействия на человека, и он будет продолжать действовать как
прежде;
- «запрещена» – применение данной формы стимулирования приведет к
прямо противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению.
Определение соответствующих результатам форм стимулирования
производится на основании таблицы 13.
Таблица 13
Формы стимулирования соответствующих мотивационных типов
Виды
стимулиро-
вания
Типы мотивации
ИН
ПР
ПА
ХО
ЛЮ
Негативные
Применимы
Запрещен
ы
Применимы
Запрещены
Базовые
Денежные
Базовые
Применим
ы
Нейтральны
ые
Применимы
Нейтральны
е
Натуральные
Применимы
Применим
ы
Применимы
Применимы
Базовые
Моральные
Запрещены
Применим
ы
Базовые
Нейтральн
ые
Нейтральны
е
Патернализм
Запрещен
Запрещен
Применим
Запрещен
Базовые
Организацион
ные
Нейтраль-
ные
Базовые
Нейтраль-
ные
Применимы
Запрещены
Карьера,
развитие
Применимы
Базовые
Нейтраль-
ные
Применимы
Запрещены
Участие в
совладении и
управлении
Нейтраль-
ные
Применимы
Применимы
Базовые
Запрещены
Например, по приведенным данным видно, что преобладают типы
мотивации «Профессиональный» (на первом месте) и «Инструментальный» (на
49
втором месте). Для работника с преобладанием в структуре мотивации
инструментального типа хорошее воздействие может оказать награждение
ценным подарком; отгул или предоставление дополнительных дней к
ежегодному отпуску.
С профессиональным типом мотивации могут быть применимы:
предоставление права самоконтроля, самоанализа, накопленного опыта;
предоставление дополнительных дней, освобожденных от работы;
предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы
На работника с доминирующим патриотическим типом мотивации
положительное мотивационное влияние может оказать публичная похвала не
только коллег, но и руководства. Для работника с хозяйственным типом
мотивации можно применять включение в состав жюри конкурсов, экспертные
советы, привлечение к рецензированию документов, разработок, программ.
Работники с избегательной мотивацией будут хорошо мотивированы
благодаря конструктивной критике на уровне личного общения и выговорам,
контролю со стороны руководства.
Таким образом, знание мотивационного типа сотрудника дает
работодателю ответ на такие вопросы как: что человек хочет получить за
работу, как он ее будет делать, а также понять, сотрудник какого типа будет
полезен компании, а кто окажется изгоем. Следовательно, стимулирование
должно базироваться на организационных и денежных формах
стимулирования; применимыми являются моральные, карьера и развитие.
В результате анализа выявлено, что на предприятии не продуман
процесс адаптации, аттестации и оценки, а так же мотивации персонала.
Формирование кадрового резерва и планирование карьеры сотрудников на
предприятии тоже отсутствует. Все это приводит к высокой текучести кадров.
Целесообразно повысить мотивацию персонала с целью достижения более
высоких результатов деятельности, а так же для удержания конкурентных
позиций в условиях кризиса.
50
Глава 3. Повышение мотивации персонала в ООО «БИ ЭЛЬ»
3.1. Предложения по повышению мотивации персонала
Эффективность работы организации во многом зависит от того,
насколько работник заинтересован в результатах своего труда. Создание
комплексной системы стимулирования позволит не только удержать
работников в компании, но и нацелить их на успешное достижение целей
организации.
В ООО «БИ ЭЛЬ» программа стимулирования не учитывает
особенностей организации, торгово–операционный персонал мотивирован
слабо, из–за этого страдает качество обслуживания, и, как следствие,
организация недополучает возможную прибыль.
В ООО «БИ ЭЛЬ» постоянная заработная плата представлена базовой
ставкой, на которую накручиваются северный и районный коэффициенты. В
качестве бонусов работникам начисляется ежеквартальная премия в размере
одной базовой ставки в случае выполнения плана. Если план не выполнен или
работник допускал нарушения трудовой дисциплины, премии работник
лишается.
Переменной части заработной платы нет. Социальный пакет
представляет собой материальное немонетарное стимулирование, когда
работнику предоставляется возможность пользоваться служебным
транспортом, сотовым телефоном, медицинской страховкой и другими
услугами, стоимость которых оплачивается за счет компании. В ООО «БИ
ЭЛЬ» социальный пакет представлен только гарантиями, закрепленными
законодательно: такими, например, как оплата больничных листов, пособий по
беременности и родам, отпусков и прочее.
Нематериальное стимулирование работников, в отличие от социального
пакета, позволяет не только удерживать сотрудников в компании, но и
мотивировать их на достижение поставленных задач. В ООО «БИ ЭЛЬ»
нематериальное стимулирование практически отсутствует.
51
Таким образом, можно сделать вывод, что в вопросе мотивации
работников ООО «БИ ЭЛЬ» необходимо привязать денежное вознаграждение к
результатам работы, а так же уделить внимание нематериальным факторам
стимулирования и мотивации труда.
Схема совершенствования системы мотивации персонала ООО «БИ
ЭЛЬ» представлена на рисунке 5.
Рисунок 5. Совершенствование системы мотивации персонала
ООО «БИ ЭЛЬ»
52
Таблица 14
Перечень участников мероприятия на стадиях жизненного цикла
Фаза
Начало
фазы
Окон-
чание
фазы
Основные
работы
Основные
участники
Сложности
(ограниче-
ния и
допущения)
Формирование
концепции
Июль
2019
Июль
2019
Предваритель-
ное
планирование.
Обоснование
необходимости
реализации
мероприятий
Директор
магазина
Сложность
нахождения
оптимально-
го
проектного
решения
Разработка и
планирование
Июль
2019
Июль
2019
Разработка
карт
компетенции
Подбор и найм
специалиста
по
работе с
персоналом,
Разработка
системы
наставни-
чества.
Разработка
планов
обучения,
Разработка
построения
карьеры
Директор
магазина
Сложность
подбора
квалифици-
рованного
специалиста
в данной
области.
Составление
идеального
портрета
специалиста
«БИ ЭЛЬ» и
сотрудников,
нуждающих-
ся в
обучении
Реализация
мероприятий
Август
2019
Ноябрь
2019
Разработка
системы
поощрений,
Разработка
построения
карьеры,
Развитие
корпоративной
культуры
Разработка
положения о
премировании
Менеджер
по
персоналу
Выбор
оптимальных
методик,
способных
адекватно
оценить
трудовые
качества
каждой из
категорий
персонала
Завершение
мероприятий
Декабрь
2020
Декабрь
2020
Подведение
итогов
Менеджер
по
персоналу
Сложность в
сохранении
данной
системы
среди
сотрудников
На рисунке 6 представлено дерево целей в виде структуры подцелей.
54
Рисунок 7. Декомпозиция целей мероприятий
В таблице 15 представлена матрица ответственности по
«Совершенствование мотивации персонала».