4
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 5
ГЛАВА 1 Теоретические аспекты концепции комплексной оценки
персонала 8
1.1. Место оценки персонала в системе управления персоналом
организации 8
1.2. Основные элементы процесса ассесмента 17
1.3. Современные направления работы ассессмент-центров в России и за
рубежом 24
Выводы по главе 1 35
ГЛАВА 2. Анализ системы управления персоналом ООО «Юлмарт
РСК» 36
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Юлмарт РСК» 36
2.2 Анализ управления персоналом организации 45
2.3. Анализ системы оценки персонала ООО «Юлмарт РСК» 51
Выводы по главе 2 56
ГЛАВА 3. Направления оптимизации управления персоналом ООО
«Юлмарт РСК» посредством внедрения технологии ассесмента 60
3.1. Разработка программы Assessment Center и этапы ее внедрения в
организации» 60
3.2. Анализ эффективности предлагаемой технологии ассесмента 75
Выводы по главе 3 77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 81
ПРИЛОЖЕНИЯ 85
5
ВВЕДЕНИЕ
В условиях экономического кризиса и санкций перед представителями
российской бизнес-среды стоит задача повышения качества человеческих
ресурсов как главного ресурса организации, определяющего эффективность
ее деятельности.
Существующие на сегодняшний день технологии оценки персонала в
целом позволяют получить объективные и точные результаты, однако каждая
из них в отдельности имеет свои сильные и слабые стороны, которые чаще
всего не позволяют ограничиваться рамками только одной технологии. При
этом вопросы практического применения технологий оценки всегда тесно
связаны с ее эффективностью, а именно, с соотношением результатов оценки
и затрат на ее проведение. На практике рост объективности и достоверности
оценки всегда связан с ростом затрат на ее проведение, что создает ситуации
неоправданно низкого соотношения результата и затрат.
Применение более сложных и трудоемких технологий считают
целесообразным те организации, у которых сформирована достаточно
высокая организационная культура, которые добиваются лидирующих
позиций в конкурентной борьбе и формируют кадровый состав за счет отбора
наиболее талантливых, высокопрофессиональных сотрудников, которые не
только эффективно работают, но и помогают организации развиваться,
реализовывать инновационные проекты.
Одно из главных противоречий современного российского рынка труда
– один самых высоких показателей в Европе по количеству людей с высшим
образованием (39%) и невозможность удовлетворить спрос бизнеса на
качественные кадры. В связи с этим задача качественной оценки
человеческих ресурсов ложится на плечи работодателя.
Актуальность выбранной темы обусловлена необходимостью
совершенствования технологии оценки персонала, которая позволит
6
организации получить инструмент для эффективного управления персоналом
организации.
Цель исследования заключается в формировании оптимальной
технологии оценки персонала организации с использованием метода
ассессмент-центра, которая позволит руководству организации принимать
обоснованные управленческие решения при расстановке кадров.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- рассмотреть место оценки персонала в системе управления
персоналом организации;
- изучить основные элементы процесса оценки персонала;
- сравнить современные направления работы российских и зарубежных
ассессмент-центров;
- провести анализ системы управления персоналом ООО «Юлмарт
РСК»;
- проанализировать систему оценки персонала ООО «Юлмарт РСК»;
- разработать программу оценки персонала методом ассессмент-центра
и оценить ее эффективность.
Объектом исследования выступает ООО «Юлмарт РСК».
Предметом исследования является технология оценки персонала
организации как инструмент оптимизации процесса управления персоналом
организации.
Для проведения исследования в работе использованы общенаучные
методы: метод анализа научной и методической литературы по теме
исследования, сопоставление мнений различных авторов, метод сравнения и
обобщения, метод анализа документов, архивов, методы экономического
анализа (расчетно-аналитический и конструктивный методы) и методы
социологических исследований (опрос сравнение, наблюдение, эксперимент).
Теоретическую и методическую основу исследования составляют
нормативные материалы, научно-методическая и специальная литература по
7
вопросам управления персоналом и комплексной оценке персонала таких
авторов, как А.Р. Алавердов, Т.Ю. Базаров, Е.И.
Барышникова, Т.В. Зайцева, Б.М. Генкин,
Е.В. Куприянчук, В.М. Даринская, А.Я. Кибанов,
М. И. Магура, В.М. Маслова, Т.А. Терехова, М. Кляйнманн, И. Баллантайн и
др.
Информационной базой исследования послужили управленческая
отчётность, показатели хозяйственной деятельности организации,
статистическая информация ООО «Юлмарт РСК» и рынка.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
8
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты концепции комплексной
оценки персонала
1.1. Место оценки персонала в системе управления персоналом
организации
Повышение значимости человеческого фактора в производстве и
расширение сферы применения термина «управление», а также
формирование системы социально ориентированного управления открыло
проблему совершенствования профессиональных и личностных качеств всех
участников общественного производства.
Возросшие требования к качеству продукции и оказываемых услуг, а
также необходимость пересмотра отношения к персоналу обусловили
возрастающий интерес к оценке персонала как важнейшему фактору
производства. Понятие «человеческий фактор» стало заключать в себе
характеристику приоритета человека в общественном процессе, где он
рассматривается не только как индивид, включенный в общественную жизнь,
но и как часть социальной общности, в рамках которой проявляется
жизнедеятельность личности.
1
В настоящее время человеческий фактор во многих высокоразвитых
странах стал одним из конкурентных преимуществ не только в наукоемких,
но и других отраслях общественного производства. Он предопределяет
развитие человеческого капитала как врожденного, сформированного и
накопленного уровня здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций,
деловой репутации конкретного индивида, группы людей, общества;
способствует росту постиндустриальной социально ориентированной
экономики в целом и повышению качества жизни его обладателя, в
частности.
1
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: ЮНИТИ-
ДАНА, 2012. С.113.
9
С усложнением развития производственного процесса становится
актуальной возрастающая роль персонала в достижении поставленных
компанией целей, что требует от руководителей внедрения в деятельность
организации не только способов совершенствования процесса производства,
но и современных управленческих технологий. Переход на рыночные
принципы организации производственных отношений повлек за собой
повышение ответственности компаний перед сотрудниками и потребовал
принципиально новых форм управления коллективами, основанных на
повышении личной заинтересованности наемных работников не только в
конечном результате своего труда, но и эффективности деятельности всей
компании.
2
Управление персоналом – это совокупность логически связанных
действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов организации
(персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных
характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед
организацией целей.
Сегодня оценка кадров является одним из необходимых инструментов
управления таким важнейшим ресурсом организации, как персонал. От того,
насколько руководители современных компаний станут грамотно управлять
этим ресурсом, зависит содержание действий персонала, а значит, и
конкурентоспособность компании на рынке. Значение оценки персонала
высоко и потому, что она связывает и объединяет все элементы системы
управления персоналом в единое целое (рис. 1).
3
2
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации; Синергия - Москва, 2012. С.43
3
Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: ТК Велби, Проспект, 2015. С.85
10
Рисунок 1. Место оценки персонала в системе управления
персоналом организации
Без предварительной оценки соответствующих личностных и
профессиональных качеств работников невозможно осуществить управление
персоналом ни по одному из таких направлений, как планирование,
мотивация, обучение и развитие персонала; отбор, адаптация, расстановка
кадров; формирование кадрового резерва; кадровые перемещения;
планирование карьеры; сплочение коллектива и др.
Под оценкой персонала понимают целенаправленную и регулярную
процедуру для решения широкого диапазона организационных и
управленческих задач, установленных для всех категорий сотрудников и
позволяющих определять профессиональные и личностные качества
сотрудника, результаты его труда за установленный период и их
соответствие предъявляемым требованиям к должности или рабочему месту.
4
4
Бугаков В.М., Бычков В.П., Гончаров В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие; Под ред. В.П.
Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. C.109
Развитие
организационно
й культуры
ОЦЕНКА
ПЕРСОНАЛА
Мотивация
персонала
Планирование
персонала
Отбор кадров
Адаптация
персонала
Обучение
персонала
Кадровые
перемещения
Планирование
карьеры
Формирование
кадрового
резерва
Расстановка
кадров
Развитие
персонала
ОЦЕНКА
ПЕРСОНАЛА
Развитие
персонала
Расстановка
кадров
Формирование
кадрового резерва
Планирование
карьеры
Кадровые
перемещения
Обучение
персонала
Адаптация
персонала
Отбор кадров
Планирование
персонала
Мотивация
персонала
Развитие
организационной
культуры
11
Очевидно, что с завершением кризиса, в условиях недостатка
высококвалифицированных специалистов, борьбы компаний за ценные
кадры, усиления конкуренции на рынке труда, повышения значимости
человеческого фактора в деятельности современной фирмы перед
российскими руководителями остро встанет вопрос о повышении
эффективности оценки, как собственных кадров, так и претендентов на
работу в компании.
Однако, не владея технологией оценки кадров, невозможно повысить
эффективность этой важнейшей для жизни компании процедуры. Только
осознание важности оценки, владение ее технологиями, знание всех
оценочных методов и проблем в применении этого инструмента кадрового
менеджмента поможет руководителю повысить эффективность не только
оценки кадров, но и деятельности всей компании.
Таким образом, процедуры оценки персонала являются базовыми для
многих аспектов кадровой работы, в частности:
- при приеме на работу (оценка степени готовности кандидата к работе в
должности, определение наличия или отсутствия у него необходимых для
эффективной работы качеств);
- продвижении по карьерной лестнице (оценка степени подготовленности
кандидата к выполнению новых функций);
- обучении (оценка уровня профессиональной компетенции, выявление
необходимых знаний и навыков, а также определение направлений обучения
и развития сотрудника);
- реорганизации (оценка возможности сотрудника приспособиться к новым
условиям работы, выбор наиболее адаптивных и эффективных сотрудников
для дальнейшей работы в компании);
- сокращении и увольнении (оценка перспектив для сотрудника и
рекомендации для более успешной работы);
12
- поощрении (установление мер, от которых зависит размер премий и
компенсаций).
5
Так, по итогам оценки может происходить перераспределение дохода
коллектива предприятия, предназначенного для оплаты труда, с учетом
эффективности (результативности) работы каждого сотрудника на основе его
личного вклада в деятельность предприятия в целом. Критерии же для такой
оценки трудовой коллектив может определять сам путем выбора из
предложенных экономической и социальной наукой критериев (коэффициент
трудового вклада, коэффициент деятельности, личный рейтинг).
Оценка персонала выполняет следующие цели и задачи в организации
(табл. 1).
Таблица 1
Цели и задачи оценки персонала
Цели
Задачи
Отбор персонала
оценить степень готовности кандидата к
работе в должности
Повышение/перемещение
оценить степень готовности к выполнению
новых функций; включить в новую
деятельность
Изменение
оплаты/премирование
оценить степень эффективности при
выполнении работы
Идентификация сотрудников с
повышенным потенциалом
запустить процесс личных и
организационных изменений
Формирование кадрового
резерва
отобрать наиболее перспективных
сотрудников
Определение потребности в
обучении
оценить уровень и содержание обучения
Обучение и развитие
сотрудников
запустить процесс личных и
организационных изменений
Сокращение
/увольнение/понижение
оценить перспективы, дать рекомендации,
где человек будет успешным
Реорганизация
оценить возможность / невозможность
сотрудника работать в новых условиях
5
Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Российская газета от 31 декабря 2001 г. N 256
13
Эффективным инструментом формирования достоверной информации
о личностно-деловых качествах отдельных сотрудников, оценки
соответствия качества кадрового состава организации ее целям, культуре,
структуре и другим важным аспектам является технология ассессмента. Е.А.
Аксенова считает, что основная задача такой технологии – определение
управленческого потенциала и разработка стратегии обучения и развития для
оцениваемых работников.
6
М. Кляйманн
7
выделяет три главные задачи, которые способны
разрешить оценочные центры:
1) оценка управленческого потенциала кандидатов (способности, опыт,
навыки, личные и деловые качества);
2) отбор руководителей, имеющих наиболее высокий уровень
управленческого потенциала, для формирования кадрового резерва;
3) определение для каждого из оцениваемых руководителей индивидуальной
программы обучения, направленной на развитие выявленных способностей
или на ликвидацию выявленных недостатков.
Н. Баллантайн и И. Пова
8
рекомендуют использовать в качестве
основных методов, применяемых в ассессмент-центре для отбора персонала,
особого рода тестовые проверки. Данные испытания отличаются от
стандартных психологических тестов своей приближенностью к реальным
ситуациям, в которых должен принимать решения кандидат. К таким видам
проверок относятся разбор деловых бумаг, групповые обсуждения, деловые и
ролевые игры и др. При оценке кандидатов проводится тщательный анализ
системы их личностных и деловых качеств, необходимых для продуктивной
работы в определенной должности. Проводится также психологическое
тестирование и развернутое собеседование с кандидатами.
6
Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013.
C.91
7
Кляйманн М. Ассесмент-центр: Пер. с нем. M.: Изд-во «Гуманитарный Центр», 2011. С. 67
8
Баллантайн И., Пова Н. Ассессмент Центр. Полное руководство / Пер. с англ. М.: ГИППО, 2008. С. 115