24
фазы «наблюдения» и «оценки» разнесены во времени.
17
1.3. Современные направления работы ассессмент-центров в России и
за рубежом
Актуальная ситуация в развитии направлений работы ассессмент-
центра (центра оценки) охарактеризована в ходе исследования, в котором
приняли участие 360 респондентов по всей России.
Как и многие современные практики из области организационной
психологии, центры оценки пришли в Россию из-за рубежа. И
международные организации традиционно были лидерами во внедрении ЦО
в HR практику.
Основная цель типичных российских центров оценки (ЦО) - развитие
персонала (76% респондентов). При этом большинство центров оценки
сочетают цели отбора и развития. Так 37% из этих 76% используют
двухцелевые ЦО, где отбор и развитие равнозначны.
В России самая популярная категория сотрудников, проходящих
оценку в ЦО, - менеджеры среднего звена (74%).
Компетенции, которые чаще всего оцениваются в отечественных ЦО:
1 место: лидерство и мотивация (73%), ориентация на результат и
ответственность (72%);
2 место: планирование и организация работы (63%), командная работа (61%);
3 место: коммуникабельность (55%), системное/аналитическое мышление
(54%).
18
17
Базаров Т.Ю. Интерес к Ассессмент Центру со стороны Заказчика // Организационная психология 2013.
Т. 3. №4. С. 43–48
18
Ларионов Г.В. Инновационное формирование тенденций управления человеческими ресурсами.
Монография. Дашков и К. 2014. С.51
25
«Российский стандарт центра оценки» известен уже более 60%
российских практиков в области оценки. Самым востребованным для них
разделом стандарта оказалась валидизация ЦО. При этом на практике
валидность крайне редко проверяют по процедурам, описанным в стандарте.
Эффективность проведенного центра оценки чаще всего оценивают,
опираясь на мнение заказчика (61%), а также мнения наблюдателей (47%) и
участников (42%). 17% респондентов вообще не оценивают эффективность
центров оценки.
Обратная связь предоставляется участникам центра оценки в 90%
случаев, что соответствует рекомендациям Стандарта. Самые популярные
виды обратной связи: описание сильных сторон и областей для развития
(87%), рекомендации по развитию (79%).
19
На мировом фоне Россия - менее «оценивающая» и более
«развивающая» страна: отбор реже является приоритетной целью ЦО (23%
против международных 38%).
В России гораздо шире распространена практика разработки
упражнений ЦО внутренними силами компании - штатными HR-
специалистами, психологами (70%), тогда как в среднем по миру эта цифра -
только 41%. В России гораздо шире распространена практика разработки ЦО
внутренними силами. По всей видимости, российские компании пока не
вполне доверяют внешним специалистам и консультантам и не всегда готовы
полностью отдать ответственность за разработку и проведение ЦО в их руки.
В России в состав ЦО входит большее количество упражнений: в
большинстве (83%) российских ЦО используется от 3 до 8 упражнений, в то
время как в большинстве мировых (79%) - от 2 до 5.
В российской практике меньше, чем в среднем в мире, распространены
такие ЦО, в которых используется относительно большое количество
компетенций. Центров оценки, в которых оценивается больше 8
19
Российский стандарт центра оценки / Вучетич Е.В. [и др.] // Организационная психология. 2013. Т. 3. №
2. С. 8-32
26
компетенций, у нас примерно треть (33%), в то время как в среднем по миру -
примерно половина (51%). В два раза чаще, чем общемировой практике, в
нашей стране используются центры оценки, в которых оценивается не более
4-5 компетенций (27,7% против 14%). Возможно, это объясняется
финансовыми причинами: компактные центры оценки проще в разработке, а,
следовательно, дешевле.
20
Следствием несколько большего количества компетенций в типичном
российском ЦО может являться и то, что в каждом отдельно взятом
упражнении в нашей стране оцениваются, как правило, 2-3 компетенции
(70,3%), в то время как в среднем по миру речь идет о 4 и более
компетенциях (64%).
Таким образом, в общемировой практике по сравнению с российской
используется меньшее количество упражнений, но при этом оценивается
большее количество компетенций.
21
Среди отраслей российской экономики наибольшую популярность
центр оценки имеет в кадровом консалтинге и рекрутинге (табл. 3).
Таблица 3
Использование центров оценки в отраслях экономики России
Отрасль организации
Используют ЦО
(%)
Управленческий кадровый консалтинг, кадровые
агентства, рекрутинг
20,2
Торговля (ритейл)
12,0
Финансовые услуги (банки, оценка, аудит, страхование и
пр.)
11,0
Добыча и переработка сырья, производственные
организации
9,9
IT (консалтинг, разработка, внедрение, хостинг и пр.)
7,2
Пищевая промышленность
5,1
Энергетика
5,1
Медицина, Фармацевтика
4,5
Строительство, Недвижимость
4,5
Наука, Образование
3,8
20
Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие. - М.: НИЦ
ИНФРА-М, 2013. С.148
21
НК РЧК Федерация оценки персонала. Центр оценки: современная практика применения в России.
Аналитический отчет 2014. [Электронный ресурс] режим доступа:
http://hrdevelopment.ru/federations/f_assess/report2014.pdf
27
Транспорт, Логистика
3,8
Государственные организации
2,1
Маркетинг, Реклама, PR
1,7
Страхование
1,4
Общественное питание (кафе, рестораны и пр.)
1,0
Связь (телекоммуникации, телефония, мобильная связь,
провайдеры)
1,0
СМИ, Интернет, Мультимедиа
1,0
Инженерные системы зданий
0,7
Сельское хозяйство и рыбный промысел
0,7
Табачный бизнес
0,7
Юридические услуги, право, адвокатура, консультации
0,7
Бытовые услуги (уборка, ЖКХ и пр.)
0,3
Досуг и развлечения (клубы, казино, выставки,
кинотеатры и пр.)
0,3
Охрана
0,3
Спорт
0,3
Туризм
0,3
Экология, переработка мусора, вторичное сырье
0,3
За рубежом метод центра оценки впервые стал применяться в
гражданских организациях около 60 лет назад, а в России появился только в
начале 80-х годов XX века. Бурное развитие российского ЦО пришлось на
2000-е годы, поэтому российскую практику использования этого метода
оценки вполне можно назвать молодой - средний опыт использования ЦО в
российских организациях 3 года.
22
Впрочем, в этом можно увидеть и преимущества: «молодым»
специалистам проще адаптироваться к изменению существующих практик,
вызванному активным развитием технологий оценки в целом и центра
оценки, в частности в последнее десятилетие.
Результаты исследования показали, что лидирующая цель ЦО,
проводимых в России, - развитие сотрудников. Это может служить
свидетельством серьезных инвестиций в человеческий капитал со стороны
22
Юферова Е.Э., Жабинская С.Л., Бакай Ю.Б. Ассессмент-центр: кому доверить оценку персонала //
Справочник по управлению персоналом. 2013. - № 12. С. 60-65.
28
российских организаций, поскольку ЦО традиционно считается одним из
наиболее затратных методов оценки.
23
Наиболее часто центр оценки используется для оценки небольших
групп сотрудников: общий объем оценки в год редко превышает 500
участников. Однако стоит отметить, что почти 10% организаций оценивают в
год 1000 и более участников. Таким образом, полученные данные позволяют
утверждать, что в год в России оцениваются десятки тысяч сотрудников и
кандидатов. Это еще раз подтверждает, что бизнес сообщество доверяет
методу ЦО как одному из инструментов формирования человеческого
капитала организации.
По данным опроса, типичная продолжительность процедуры ЦО
составила 1 день (56% в России против 44% в мире). За 1 день, безусловно,
можно провести качественный ЦО. При этом на Западе в последнее время
наблюдается тенденция к сокращению длительности оценки. Основная
причина такого сокращения - желание снизить затраты на его проведение.
15,5% российских ЦО оказались в этом тренде, проводя ЦО за полдня и
меньше. И хотя формально не существует минимального времени, которое
должно быть отведено на ЦО, подобный подход не вполне согласуется с
идеологией центра оценки. Ведь он задумывался именно как комплексный
метод, позволяющий наблюдать поведение сотрудника в большом
количестве разнообразных ситуаций.
При этом опрос показал, что более 8% российских организаций
проводят ЦО в течение 3 и более дней. Подобный подход к проектированию
программ центра оценки напоминает классические ассессмент-центры,
проводившиеся в AT&T в середине 1950-х гг. Несмотря на очевидные
финансовые затраты, такие ЦО демонстрировали блестящие результаты с
точки зрения валидности.
23
Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом Ассессмент-центр.
Психологический практикум: 2-е изд., переработ. и доп. М.: Речь, 2013. С.49
29
Центр оценки традиционно используется для оценки менеджеров, и
Россия здесь не исключение: основной категорией оцениваемого персонала
являются менеджеры среднего звена (74,1%). Интересно, что в 40,1%
российских организаций через оценку в ЦО проходят и топ-менеджеры.
24
Отличительной особенностью метода ЦО является оценка поведения
участников группой наблюдателей-экспертов в моделирующих упражнениях.
В основе результатов ЦО лежат оценки, которые наблюдатели-эксперты
выставили в ходе упражнений каждому из участников. Именно поэтому так
важно уделять особое внимание квалификации привлекаемых наблюдателей-
экспертов - ведь от этого зависит будущая карьера участников и успешное
развитие организации.
В российской практике наблюдателями-экспертами чаще всего
являются внутренние HR-специалисты (78,4%). Линейные менеджеры
выступают в этой роли в 34,2% организаций (против 80% ЦО за рубежом).
Услугами внешних консультантов пользуются 43,7% организаций.
Подготовка центра оценки начинается с определения цели оценки и
уровня сотрудников, которых планируется оценить. Далее проводится анализ
профессиональной деятельности, разрабатывается профиль компетенций и
выбираются инструменты оценки. После этого составляется
организационный план мероприятия, определяющий последовательность
проведения ЦО.
Среди методов, использующихся для анализа профессиональной
деятельность в типичном центре оценки, наиболее часто применяется
интервью (рис. 2).
24
К публикации первого Российского стандарта центра оценки // Организационная психология. 2013. Т. 3.
№ 2. С. 2-7
30
Рисунок 2. Методы, использующиеся для анализа
профессиональной деятельность в типичном центре оценки
Среди всех типов моделирующих упражнений, использующихся в
типичном центре оценки, наиболее востребованными оказываются
аналитические кейсы (рис. 3).
31
Рисунок 3. Типы моделирующих упражнений, использующихся в
типичном центре оценки
Разработка инструментария центра оценки начинается с анализа
профессиональной деятельности. Проведение этой процедуры -
неотъемлемая часть подготовительного этапа центра оценки. В России
анализ профессиональной деятельности в том или ином виде проводится в
77,9% случаев.
25
Что касается применения других методов оценки в ходе ЦО, в России
чаще используются кейс-тесты (40,8% против 12% в мире) и мотивационные
опросники (30,7% против 20%), но реже - личностные опросники (45,4%
против 67%) и тесты общих когнитивных способностей (40,4% против
57%).
26
Таким образом, общемировая тенденция отличается от российской
практики несколько более широкой опорой на личностные опросники и
тесты способностей и снижением количества упражнений в ЦО за счет
замены отдельных базовых упражнений на более комплексные и
технологичные. Это позволяет меньшим набором упражнений оценить
большее количество компетенций.
Среди дополнительных методов оценки, использующиеся в типичном
центре оценки, наиболее популярно интервью по компетенциям (табл. 4).
Таблица 4
Дополнительные методы оценки, использующиеся в типичном
центре оценки
Методы
Частота
использования
Интервью по компетенциям
64,7%
Личностные опросники
45,4%
Ситуационные тесты (кейс-тесты)
40,8%
Тесты общих способностей, IQ тесты и т.п.
40,4%
Мотивационные опросники
30,7%
25
Генкин Б.М., Никитина И.А. Управление человеческими ресурсами: учебник. - М.: Норма: ИНФРА-М,
2013. С.304
26
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное
пособие. - М.: ИНФРА-М, 2012. С.123
32
Тесты на профессиональные знания и навыки
26,6%
Глубинное интервью
17,4%
Оценка 360°
17,0%
Биографические анкеты
16,5%
Не используем никаких других методов кроме
моделирующих упражнений
7,3%
Социометрия
4,1%
Другие
4,1%
Сведение - это процедура интеграции индивидуальных экспертных
оценок. Сведение может проводиться несколькими способами:
обсуждение наблюдателей с согласованием итоговых оценок;
сочетание обсуждения и статистических методов сведения;
сведение только с помощью статистических методов без обсуждения
наблюдателями.
Исходя из полученных данных, в российской практике сведение оценок
в основном проводится с помощью обсуждения наблюдателей и
согласования итоговых оценок. Рекомендуется проводить сведение
(интеграцию) оценок как можно быстрее после окончания ЦО, чтобы
избежать потери ценной информации.
Заключительным этапом проведения центра оценки является
представление результатов участникам и заказчику. Это один из самых
значимых этапов, так как он влияет на принятие кадровых решений
заказчиком, а также побуждает сотрудников к дальнейшему развитию.
27
Участники российских ЦО получают обратную связь почти в 90%
случаев. Такой подход к оценке не только является залогом успешного
развития самих участников, но и превращает оценку в постоянную и
обязательную практику организации. 10% специалистов, обходящих этот
этап, в определенном смысле закладывают «мину замедленного действия»
под свои подходы к работе с персоналом. Мина сработает, когда оцененные
27
Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник для
бакалавров. - М.: Юрайт, 2013. С. 112
33
специалисты выйдут на заметные позиции в организации и отменят
негуманные методы работы.
28
Использование информационных технологий в центре оценки набирает
обороты. Об этом свидетельствуют и данные исследования, и появление
разделов, посвященных информационным технологиям, в российском и
различных международных стандартах ЦО.
При этом в области разработки и проведения ЦО скорость развития
специализированных информационных технологий сильно отстает от
скорости развития, скажем, в сфере психологического тестирования.
В России информационные технологии только начинают всерьез
проникать в эту экспертную по своей сути область, традиционно завязанную
на «ручной» труд наблюдателей и участников. Информационные технологии
для проведения центра оценки пока применяются редко: для оптимизации
работы участников - только в 27% случаев. Такие данные должны
настораживать: большинство участников ЦО давно уже работают с
компьютером значительную часть своего рабочего времени. Этот разрыв
может приводить к снижению содержательной валидности программ центра
оценки. Вместе с тем опрос показал наличие определенного количества
специалистов, активно автоматизирующих свои центры оценки. Главным
образом речь идет о презентации на компьютерах части упражнений (13,5%)
и взаимодействии с участниками посредством видеоконференцсвязи (9,1%).
В отдельных случаях (1,4%) встречаются полностью автоматизированные
виртуальные центры оценки.
29
Автоматизация работы наблюдателей развита несколько больше: 43,3%
респондентов, так или иначе, используют информационные технологии в
работе команды, проводящей ЦО. Наиболее популярны простейшие средства
28
Международная комиссия по нормативам создания и проведения Центра оценки. Нормативы и этические
принципы создания и проведения Центра оценки // Организационная психология, 2011. Т. 1. № 2. С. 26-44
29
Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. – М.: ЗАО
«Бизнес школа «Интел-Синтез», 2011. С.63