31
В таблице3 представлена оценка состава и структуры трудовых ресурсов
ООО «Ямбо» кафе «Жан Жак» и ее динамика за 2017-2019 гг.
Таблица 3.
Структура персонала ООО «Ямбо» кафе «Жан Жак»
за 2017-2019 гг.
Категории
персонала
2017 г.
2018 г.
2019 г.
Отклонение
чел.
%
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Административ-
ный персонал
9
32,1
9
31,0
9
30,0
-
-2,1
Производственны
й персонал
16
57,1
17
58,6
17
56,6
+1
-0,5
Вспомогательный
персонал
3
10,8
3
10,4
4
13,4
+1
+2,6
Итого
28
100,0
29
100,0
30
100,0
+2
х
На протяжении анализируемого периода количество сотрудников на
предприятии увеличилось на 2 человека, общее количество в 2019 г. составило
30 человек. Существенных сдвигов в структуре категорий сотрудников не
произошло, административно управленческий персонал составлял в 2019 г.
30,0% от общего количества сотрудников (на 2,1% ниже, чем в 2017 г.),
производственный – 56,6% (на 0,5% ниже, чем в 2017 г.), вспомогательный –
13,4% (на 2,6% выше, чем в 2017 г.). Наибольшая доля принадлежит производ-
ственному персоналу.
В таблице4 представлен анализ возрастной структуры сотрудниковООО
«Ямбо» кафе «Жан Жак».
Таблица 4.
Возрастная структура персонала кафе за 2017-2019 гг.
Возраст
2017 г.
2018 г.
2019 г.
Отклонение
чел.
%
чел.
%
чел.
%
чел.
%
20-30 лет
9
34,0
10
36,0
10
33,3
+1
-0,7
31-40 лет
12
44,0
12
42,0
13
43,3
+1
-0,7
41-50 лет
4
15,0
5
18,0
5
16,6
+1
+1,6
51-60 лет
2
5,0
2
4,0
2
6,7
-
+1,7
Старше 60 лет
1
2,0
-
-
-
-
-1
-2,0
Итого
28
100,0
29
100,0
30
100,0
+2
х
32
По данным таблицы 4 можно сделать вывод о том, что на предприятии пре-
обладают кадры от 31 до 40 лет. В основном в ООО «Ямбо» кафе «Жан Жак»
работают молодые работники и специалисты, следовательно, старение кадров
предприятию не угрожает.
В таблице5содержится анализ персоналаорганизации по уровню его
образования.
Таблица 5.
Образовательная структура персонала ООО «Ямбо» кафе «Жан
Жак»за 2017-2019 гг.
Уровень
образования
2017 г.
2018 г.
2019 г.
Отклонение
чел.
%
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Среднее
6
24,0
6
22,0
6
20,0
-
-4,0
Незаконченное выс-
шее
3
8,0
3
8,0
3
10,0
-
+2,0
Высшее
18
66,0
20
70,0
21
70,0
+3
+4,0
Кандидат или
доктор наук
1
2,0
-
-
-
-
-1
-2,0
Итого
28
100,0
29
100,0
30
100,0
+2
х
Большая часть работников предприятия владеет высшим образованием
(70% в 2019 г.), что свидетельствует о высокой грамотности и квалификации
сотрудниковООО «Ямбо» кафе «Жан Жак».
Анализсотрудников кафе по стажу работы на предприятии представлен в
таблице6.
Таблица 6.
Анализ персонала ООО «Ямбо» кафе «Жан Жак» по стажу работы
за 2017-2019 гг.
Стаж работы
2017 г.
2018 г.
2019 г.
Отклонение
чел.
%
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Менее года
2
7,1
3
10,3
3
10,0
1
+2,9
1-3 года
15
53,6
11
37,9
12
40,0
-3
-13,6
3-5лет
8
28,5
10
34,5
10
33,3
+2
+4,8
5-10-лет
3
10,8
5
17,3
5
16,7
+2
+5,9
Итого
28
100,0
29
100,0
30
100,0
+2
х
По данным таблицы 6 можно сделать вывод, что исследуемое кафе
является довольно молодой организацией, в которой происходит становление
33
трудового коллектива. Наибольшее количество сотрудников в 2019 г. имеет стаж
работы в кафе от года до трех лет – 40%. 33,3% сотрудников проработали в кафе
от 3 до 5 лет.
В таблице7 представлен анализ сотрудниковООО «Ямбо» кафе «Жан Жак»
по гендерному признаку.
Таблица 7.
Структура персонала ООО «Ямбо» кафе «Жан Жак» по гендерному
признаку
Категория персонала
2017 г.
2018 г.
2019 г.
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Женщины
16
58,0
18
61,0
19
63,3
Мужчины
12
42,0
11
39,0
11
36,7
Итого
28
100,0
29
100,0
30
100,0
В структуре персонал кафе по гендерному признаку преобладают
женщины, их удельный вес в 2019 г. составлял 63,3%.
На основе данныхтаблицы8осуществлен анализ показателей движения
кадровООО «Ямбо» кафе «Жан Жак» за 2017-2019 гг.
Таблица 8.
Анализ движения персонала ООО «Ямбо» кафе «Жан Жак» за
2017-2019 гг.
Показатель
2017 г.
2018 г.
2019
г.
Откло
нение
Среднесписочная численность
работников, чел.
28
29
30
2
Количество принятого на работу
персонала, чел.
7
4
3
-4
Количество уволившихся работников,
чел.
6
4
2
-4
Количество уволившихся по
собственному желанию, чел.
6
3
2
-4
Количество работников проработавших
весь год, чел.
21
25
27
6
Коэффициент оборота по приему
0,250
0,138
0,100
-0,150
Коэффициент оборота по выбытию
0,214
0,138
0,067
-0,147
Коэффициент текучести кадров
0,214
0,103
0,067
-0,147
Коэффициент постоянства состава
0,750
0,862
0,900
0,150
По данным таблицы 8 можно сделать следующие выводы:
34
Коэффициент оборота по приему был максимальным в 2017 г. (0,250).
Коэффициент оборота по выбытию и коэффициент текучести кадров в 2019 г.
снижаются. Коэффициент постоянства состава в 2019 г. составляет 0,900, что
выше показателей предыдущих годов.
Текучесть кадров в ООО «Ямбо» кафе «Жан Жак» можно принять как
среднюю, сотрудники в основном увольняются по собственному желанию. В
2018 г. один уходит на пенсию. Коэффициент оборота по приему выше
коэффициента по выбытию, следовательно, происходит не только замещение
выбывших кадров, но и расширение штата предприятия.
Стратегия управления персоналом в ООО «Ямбо» кафе «Жан
Жак»включает такие направления, как:
формированиецелейуправления персоналомкафе, которое означает, что
привыработке решений в сфереуправленияперсоналомобеспечиваетсяучет как
экономических аспектов деятельности (действующая стратегия управления
персоналом), так и потребностей и интересовработников кафе
(соответствующий размерзаработной платы, хорошие условия труда,
возможность развития и реализации способностей сотрудников и т.п.);
разработка идеологии и принципов работы с персоналом, то есть
идеология работы с персоналом реализована в формесоответствующего
документа (Положение о персонале кафе) и осуществляется в повседневной
работе организации всеми руководителями структурных подразделений,
начиная с директоракафе;
формирование условий для обеспечения баланса между экономической
и социальной эффективностью применения трудовых ресурсов кафе.
Достижение экономической эффективности в сфереуправления персоналом
означает использованиесотрудников для выполненияцелей
предпринимательской деятельности кафе при ограниченных трудовых ресурсах.
Стратегия управления персоналом ООО «Ямбо» кафе «Жан Жак»зависит
от стратегии и кадровой политики. Кадровая политика ООО «Ямбо» кафе «Жан
Жак» тесно связана с производственной и управленческой политикой, которую
35
проводит руководство. Она реализуется с помощью системыработы с
сотрудниками, а именно посредством применения конкретных мер по
управлению персоналом, таких как кадровое планирование, подбор и
расстановка кадров, формирование кадрового резерва, организация
повседневной деятельности, оценка труда каждого работника в отдельности и
полностью отделов, мотивация и стимулирование сотрудников, обучение и
профессиональныйрост (повышение квалификации) персонала.
К объектам кадровой политики ООО «Ямбо» кафе «Жан Жак»относятся
планирование численности персонала; поддержание уровня занятости;
организация обучения персонала; стиль и методы управления; стимулирование;
разрешение социальных проблем; обмен информацией и т.д.
Основными функциямикадровой политики ООО «Ямбо» кафе «Жан
Жак»являются:
определение методологических принципов работы с персоналом;
выявление общих требований к персоналу и расходам на него;
выработка позиций по отдельным направлениям работы с сотрудниками
(привлечение, перемещение, оценка, увольнение, разрешение трудовых
конфликтов, стимулирование, налаживание социального партнерства,
адаптация, обучение, развитие и т.д.);
предоставление информационной поддержкиуправления человеческими
ресурсами;
контроль сотрудников.
При этом решаются следующие конкретные задачи:
1) определение общей стратегии предприятия, целейсистемы управления
персоналом, выработка идеологии и принципов кадровойдеятельности в кафе.
Построение системы мотивации на предприятии;
2) планирование потребности в персонале с учетом существующего
кадрового состава. Планирование осуществляетсяс учетом факторов,влияющих
36
на потребность в сотрудниках (стратегия развития кафе, объемы реализации,
применяемые технологииобслуживания, динамикарабочих мест и т.д.);
3) привлечение, отбор и руководство персоналом. С этой целью в кафе
существуют критерии отбора работников и реализуется политика оптимизации
соотношения внутреннего (перемещения внутри компании) и внешнего (прием
новых сотрудников) привлечения работников. Для реализации процесса
руководства персоналом в кафе сформированы должностные инструкции и
определено содержание работ на каждом рабочем месте, осуществляется
планирование и контроль за работой персонала;
4) мероприятия по повышению квалификации сотрудников и их
переподготовка. Для этого в кафе определены формы обучения персонала при
повышении квалификации;
5) осуществление рабочего процесса, в том числеопределениерабочих
мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения отдельных
видов работ и другое.
Принцип управления персоналом, используемый в кафе, говорит о степени
реализации в деятельности предприятия положений кадровой политики, на
базекоторыхпроисходит непосредственное управленческое воздействие при
работе с персоналом. Руководство ориентируется на внутренние или внешние
источники привлеченияперсонала, и демонстрируетуровень открытости
организации по отношению к внешней среде.
Тип кадровой политики ООО «Ямбо» кафе «Жан Жак» - пассивная
кадровая политика. Данный тип кадровой политики проявляется ситуация, в
которой у руководства нетчетко выраженной программы действий в отношении
своих работников, а кадровая работа заключаетсяв ликвидации отрицательных
последствий воздействия на организацию. Даннаякадровая политика
характеризуется отсутствием прогноза кадровых потребностей, средств деловой
оценки сотрудников, системы диагностики мотивации труда. Руководство,
применяя такую кадровую политику, вынуждено работать в режиме экстренного
реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые
37
оностараетсяустранить любыми доступными способами, часто не
пытаясьвыявить причины их возникновения и возможные последствия.
Эффективность осуществления работы по управлению персоналом
зависит, прежде всего, от ее динамичности, от того,как быстро руководители
реагируют на изменение задач, стоящих перед управлением, от того, способна
ли структура адаптироваться к новым условиям деятельности предприятия.
Проведем далее оценку современного состояния системы
управленияперсоналом в ООО «Ямбо» кафе «Жан Жак», для этого
проанализируем выполнение функций управления персоналом, востребованных
на предприятии. Результат анализа представлен в таблице9.
Таблица 9.
Анализ выполнения функций управления персоналом в ООО
«Ямбо» кафе «Жан Жак»
Функции
управления
персоналом
Реализация
функций
управления
персоналом
(+ / -)
Специалист,
отвечающий за
реализацию
функций
управления
персоналом
Степень полноты
отражения
функций
управления
персоналом в
должностных
обязанностях
специалиста
1 Планирование
потребности в
трудовых ресурсах
«-»
Директор
Отражена в не в
полном объеме
2 Отбор и наем
персонала
«+/-»
Директор
Отражена в не в
полном объеме
3 Обучение,
переподговка и
повышение
квалификации и
развитие
«+/-»
Администратор /
Управляющий
производством
Отражена в не в
полном объеме
4 Оценка и аттестация
«+/-»
Администратор /
Управляющий
производством
Отражена в не в
полном объеме
5 Профессиональная
ориентация и
адаптация
«+/-»
Администратор /
Управляющий
производством
Отражена в не в
полном объеме
6 Составление
штатного расписания,
зарплаты, льгот и
компенсаций, условия
оплаты и премий
«+/-»
Бухгалтер
Отражена в не в
полном объеме
38
Анализ выполнения функций управления персоналом в ООО «Ямбо» кафе
«Жан Жак»определил, что предприятие на рассматриваемом этапе
организационного развития должно совершенствовать работу, связанную с
управлением персоналом. Большинство функций управления выполняются
администраторами и управляющим кафе. Часть функций оставлена без
внимания, некоторые реализуются не в полном объеме.
К причинам нерационального построения кадровой работы на
предприятии можно отнести следующие:
между оперативными руководителями и кадровыми работниками
ответственность за развитие сотрудников распределена не оптимально;
в кафе выполняются только регистрационно-учетные функции:
оформляется документация по кадрам; учитывается движение сотрудников
(приказы о повышении, приеме, увольнении); производится подбор, обучение и
оценка сотрудников;
недостаточное знакомство руководства с современными, эффективными
концепциями управления кадровыми ресурсами;
профессиональный уровень руководства в области управления кадрами
недостаточно высок.
Следовательно, проведенная оценка показала, что в ООО «Ямбо» кафе
«Жан Жак»существует необходимость в совершенствовании системы
управления персоналом, так как эта структура выполняет стратегические цели и
решает задачи дальнейшего развития бизнеса.
2.2.Анализ инструментов оценки сотрудников в системе управления
персоналом предприятия
В ООО «Ямбо» кафе «Жан Жак» оценочные процедурыосуществляются в
двух случаях – при периодической оценке сотрудников и при приеме
сотрудников на работу. Состав методов оценки, которые используются при
приеме на работу, содержит следующие:
39
проведение собеседования с кандидатом. Определениецелейкандидата,
претендующего на должность, оценка опыта его работы;
проведениепсихологического тестирования, которое направлено на
выявление психологических особенностей кандидата, претендующегона
должность,и составление его психологического портрета.
Периодическая оценка сотрудников в ООО «Ямбо» кафе «Жан
Жак»реализуетсяс цельюопределениятого подходитсотрудникдля занимаемой
должностиили нет, совершенствованиядеятельностипо подбору и расстановке
персонала, мотивирования работников к повышениюуровня квалификации и
эффективной деятельности, увеличение их трудовой активности, достижения
более теснойувязкизаработной платы с результатами труда персонала.
Процедура проведения оценкисотрудниковв кафе реализуется в несколько
последовательных этапов:
подготовка к осуществлению собеседования;
собеседование руководителя с подчиненным сотрудником;
подведение итогов собеседований аттестационной комиссией,
рассмотрение спорных моментов;
принятие решения по результутм оценки работников.
В ходе выполнения анализа системы оценки персоналавООО «Ямбо» кафе
«Жан Жак»была реализована деловая оценкасотрудников, с помощью
анкетирования персонала кафе, по результатам которого были сделаны
следующие выводы:
Одним из ключевых элементов профессионального становления
сотрудников является удовлетворенность выбранной профессией. Как
показывает проведенное исследование, 93% опрошенных довольны
профессиональным выбором и только 5% испытали некоторое разочарование в
своей специальности (рис. 3).
40
Рис.3. Удовлетворенность персонала кафе выбранной профессией
К наиболее значимым при устройстве на работу факторам
профессиональной деятельности сотрудниками отнесены: величина заработной
платы; стабильностьработы; потенциал для карьерного роста; работа по
профессии; социальные льготы (табл. 10).
Таблица 10.
Значимые для сотрудников каче факторы труда при устройстве на
работу
Место
2018г.
2019 г.
1
Размер материального
вознаграждения
Размер материального
вознаграждения
2
Характер труда
Стабильность работы
3
Карьерный рост
Карьерный рост
4
Атмосчера в коллективе
Работа по профессии
5
Стабильная работа
Социальные льготы
6
Возможность и потенциал
дальнейшей подготовки (обучения)
Возможность и потенциал
дальнейшей подготовки
(обучения)
7
Работа по профессии
Отношение руководства к
специалисту
8
Отношение руководства к
специалисту
Атмосфера в коллективе
9
Социальные льготы
Характер труда
10
Месторасположение предприятия
Месторасположение предприятия
Средипрочихважных факторов труда выявлены: возможность и потенциал
дальнейшей подготовки (обучения), характер труда и атмосфера в
93%
2%
5%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Нравится Затрудняюсь ответить Не нравится