36
правильно оцениваются основополагающие ценности трудовых
ресурсов предприятия специалистов отдела продаж;
2 группа – усовершенствование отношений, при помощи извлечения
наибольшей пользы от способностей ведущих категорий персонала:
определения потребностей предприятия, имеющих первостепенную
важность;
направления на учебу по повышению квалификации ведущего
персонала;
комплектование резерва кадров, способного внедрять в процесс
инновационные решения и новейшие технологии;
усиления степени самомотивации работников посредством побуждения
к действиям, повышающим продуктивность их деятельности.
3 группа – предприятием достигается социально-психологический
эффект, так как:
повышается степень доверия за счет совместных действий по
увеличению производительности труда, благодаря гласности, прозрачности
работы каждого сотрудника;
желания работников трудится именно на данном предприятии,
усиливаются вследствие получения удовлетворения от работы, возможности
карьерного роста, настройки на продолжительное сотрудничество;
ожидания перемен в лучшую сторону в отношениях коллектива
социально-психологического характера.
Каждый сотрудник сдает экзамен по вопросам, разработанным
комиссией по Оценки для отдельного уровня квалификации, который
утверждается руководством. Экзамен в ООО «Майтиколл Рус» проводится по
обычной схеме, каждый работник получает экзаменационный лист с
вопросами, на который отвечает в общепринятом порядке на отдельном листе,
на котором ставит свою подпись. Экзаменационный лист вместе с листом, на
котором написаны ответы, сдается секретарю комиссии.
37
Оценочная комиссия выявляет соответствие ответов вопросам, затем
выставляет оценку, которая впоследствии сообщается работнику.
За две недели до проведения оценки работник предупреждается о
намеченной проверке знаний. Дата, время и место, где она будет проводиться,
работнику сообщается минимум за 2 дня.
Проверяемым сотрудникам ООО «Майтиколл Рус» предлагают ответить
на некоторые вопросы:
Как вы думаете, почему менеджеры (даже те, которые работают долго)
не продают весь ассортимент услуг?
Почему появление стажера— всегда провал в продажах?
Почему в продажах длительного цикла (в сфере B2B) менеджер только
через 3, а то и 6 месяцев выходит в нормальный рабочий цикл?
На основе полученных ответов составляется оценка профпригодности
испытуемого, потенциальная обучаемость.
Они также могут послужить в качестве критерия квалификации,
показать, насколько данный человек соответствует выбранной профессии и
занимаемой должности.
Далее для оценки недостатков системы оценки 25 октября 2019 года был
проведен опрос сотрудников компании. В опросе приняли участие все 52
специалиста.
Методы исследования:
1. Анализ должностных инструкций и Положений
2. Анкетирование респондентов
Анкетирование было составлено дипломантом, после изучения
должностных инструкций и выявления основных блоков в системе управления
персоналом и оценки. Целью данного анкетирования стало изучение системы
оценки в компании.
По данным личных дел выяснилось, что:
Возраст опрашиваемых специалистов в границах от 18 до 50 лет.
38
Большинство сотрудников имеют высшее образование - 18 человек
закончили техникум.
Большинство сотрудников работают от года и выше.
Таким образом, был получен портрет специалиста - возраст от 30 до 40
лет, высшее образование, работает от 1 и дольше.
Вопросы, были направлены на выявление проблем оценки специалистов
(рис. 8 и 9).
Рисунок 8 - Результат ответа на вопрос анкеты
10% респондентов сказали, что система оценки их устраивает, 20%
сказали, что не знают и 70% указали на неудовлетворенность системой
оценкой.
39
Рисунок 9 - Результат ответа на вопрос анкеты
Многие респонденты не знакомы с Положением об оценке.
Следующие два вопроса были открытыми (табл. 13).
Таблица 13
Результаты ответов на открытый вопрос анкетирования
Вопрос
Ответ
Что Вас не устроило в процессе
оценки?
Не объективность - 40%
Не понятность критериев оценки -
60%
Что бы Вы рекомендовали изменить в
системе оценки?
Ввести объективную и понятную всем
систему оценки - 80%
Организовать программу обучения
сотрудников - 20%
Таким образом, в целом система оценки организованна с недостатками.
При этом автор работы, согласен с респондентами указавшими на значимость
системы обучения и объективности в системе оценки.
Дополнительно была взята в работу анкета, представленная в работах
Пономарева И.П. Данная анкета помогает определить, как работа может быть
спроектирована наилучшим образом, с помощью выявленной информации о
том, как люди реагируют на разные характеристики своей работы.
40
По результатам анкеты, переведем данные показатели в числовой вид, и
получим обратную связь о респондентах.
Цель проведения данного исследования заключается в том чтобы
доказать применимость выделенных характеристик работ в проектной
деятельности в сфере информационных технологий и выявить особенности
рабочих мест участников проектных команд.
Вопросы данной анкеты были адаптированы под ИТ-сферу:
Содержание работы – блок состоит из двадцати вопросов, ответ
состоял из указания цифры на шкале от 1 до 7, наиболее соответствующей
описанию.
Условия работы – блок состоит из шести вопросов, в которых
нужно указать соответствующий ответ наиболее точно соответствующий
описанию.
Выбор работы – блок состоит из шести вопросов, для каждого
вопроса описаны два варианта работы, необходимо отметить какую работу
предпочли бы, если был выбор.
Отношения к работе – блок состоит из трех вопросов, необходимо
указать ответ наиболее соответствующий описанию.
Для достижения цели опроса, было важно узнать, что анкета пригодна
для специалистов ИТ-сферы, и выделенные особенности и факторы работы
понятны и важны в их профессиональной сфере.
Для того, чтобы апробировать анкету и выяснить, что ее можно
применить при формировании команды, были опрошены участники двух
действующих ИТ-проектов. Оба проекта позиционируют себя, как средние
проекты, разрабатываемые информационные системы для предприятий, по
временным рамкам краткосрочные – от 1 года до трех лет (не включая
поддержку).
Было опрошено 10 участников проектных команд. Для понимания
применимости характеристик работы этого количества респондентов будет
41
достаточно. От каждого опрошенного участника получили обратную связь с
их мнением о вопросах, их проявление и важность в их деятельности.
Краткие характеристики респондентов:
Вид образования: высшее, техническое или экономическое.
Должность: участники проекта поделились на функциональные
роли: руководитель проекта, разработчик, аналитик, тестировщик, дизайнер.
Стаж работы: от полутора и более лет
Результаты исследования:
Для подсчета результатов содержания работы в текущих проектах
использовались выведенные формулы Дж.Р. Хэкмана и Г.Р. Олдхема, а также
И.П. Пономарева.
Для вычисления мотивационного потенциального балла (МБП) была
использована формула (1). Результаты представлены в таблице (Таблица ) и
разбиты по функциональным группам участников и среднее значение
исследования, а также рекомендуемая средняя оценка.
(1)
Таблица 14
Результаты исследования «Мотивационный потенциальный бал»
Значения средних показателей
Данное исследование
Руково
дитель
проекта
Группа
аналит
ики
Группа
разрабо
тки
Группа
тестиро
вания
Группа
дизайн
а
Средне
е
Разнообраз
ие работы
6
4,3
5,5
5
6
5,2
Законченно
сть работы
3
4,3
4,5
5
2
4
Автономнос
ть в работе
3,5
4,3
4,5
5,5
2
4,2
Значимость
работы
7
6,3
6,5
7
7
6,7
Обратная
связь
7
6
5,5
5,5
4
5,8
МПБ
130
130
136
170
40
129
работыот
связьОбратную
работев
тьАвтономнос
работы
Значимость
работы
тьЗаконеннос
работы
иеРазнообраз
МБП
*
**
3
42
Средний мотивационный балл равен 129, это говорит о том, что
участники проектных команд проявляют недостаточный интерес к
содержанию работы и имеют низкий уровень мотивации.
Для вычисления уровня активации работой была использована формула
(2). Результаты представлены в таблице (Таблица ) и разбиты по
функциональным группам участников и среднее значение исследования, а
также рекомендуемая средняя оценка.
(2)
Таблица 15
Результаты исследования «Уровень активации работой»
Значения средних показателей
Данное исследование
Руковод
итель
проекта
Группа
аналити
ки
Группа
разрабо
тки
Группа
тестиро
вания
Группа
дизайна
Средне
е
Сложность
работы
6,5
4
5
5
5
5
Новизна
работы
6,5
4,6
5,5
3,5
7
5,2
Неожиданн
ость в
работе
5,5
4,6
6
6
4
5,3
Неопредел
енность в
работе
5
3,6
5
6
5
4,8
Конфликтн
ость в
работе
3
2,6
3
2
2
2,6
УАР
585
182,5
431,3
285
275
327,6
Средний уровень активации работой – 327,6 показывает, что работа в
проекте достаточно сложная, участникам проекта требуется проявлять
инициативу, сама работа, в свою очередь заставляет их действовать и
принимать решения.
работы
Сложность
работев
стьКонфликтно
работев
нностьНеопределе
работев
стьНеожиданно
работы
Новизна
УАР
*
*
2
*
2
43
Для вычисления показателя воздействия на работу была использована
формула (3). Результаты представлены в таблице (Таблица ) и разбиты по
функциональным группам участников и среднее значение исследования, а
также рекомендуемая средняя оценка.
(3)
Таблица 16
Результаты исследования «Показатель воздействия на работу»
Значения средних показателей
Данное исследование
Руково
дитель
проекта
Группа
аналит
ики
Группа
разраб
отки
Группа
тестиро
вания
Группа
дизайн
а
Средне
е
Приемлемо
сть целей
6,5
3
3,5
3,5
4
4
Улучшения
работы
6,5
4,7
5,5
6,5
6
5,7
Научения в
работе
6,5
4,6
5
4,5
6
6,2
Удовлетвор
енность от
результато
в
7
5,7
6,5
5,5
7
6,2
Побуждени
е
результато
м
7
5
5,5
3,5
6
5,3
ПВЗ
2070
396
370
656
1008
716
Высокий показатель воздействия на работу (716) показывает то, что
работа над проектом подвластна влиянию со стороны работника. Однако, если
смотреть оценки в разбивке по группам, то самый высокий показатель со
стороны руководителя проекта, в то время как функциональные группы
(аналитики, разработки) имеют средний показатель (396, 370). Это говорит о
том, что в «рабочих группа» преобладает чисто функциональный подход –
есть работа и ее необходимо выполнять.
цели
тьПриемлемос
мрезультато
Побуждение
результатаот
ениеУдовлетвор
работев
Научение
работы
Улучшение
ПВЗ
*
*
2
*
2
44
Для вычисления степени владения работой была использована
формула (4). Результаты представлены в таблице 17 и разбиты по
функциональным группам участников и среднее значение исследования, а
также рекомендуемая средняя оценка.
(4)
Таблица 17
Результаты исследования «Степень владения работой»
Значения средних показателей
Данное исследование
Руковод
итель
проекта
Группа
аналити
ки
Группа
разрабо
тки
Группа
тестиро
вания
Группа
дизайна
Среднее
Владение
началом
работы
5,5
4
5,5
5,5
2
4,7
Владение
процессом
6,5
5,3
6
5,5
5
5,7
Владением
завершени
я работы
7
7
7
7
7
7
Решение
проблем
5
5,3
5
5,5
3
5
Легкость
выполнени
я
4,5
5,3
5,5
4,5
5
5
СВЛ
142
154,8
148,5
169,6
70
145
Относительно низкая степень владения работой говорит о том, что в
проекте высокая степень неопределенности в работе, зачастую, работу
приходится выполнять вне графика, спонтанно и в короткие сроки.
Результаты четырех характеристик содержания работы показали, что
работа над текущим проектом не идеальна, как требуют рекомендуемые
показатели. Некоторые оценки были слишком низкими, это говорит о том, что
работа плохо спроектирована в этих командах. Стоит отметить то, что
отсутствуют большие разрывы в средней оценке по группам участников, это
выполнения
Легкость
проблем
Решение
работы
завершВладение
процесом
Владение
работы
начВладение
СВЛ **
3
..
45
говорит о том, что выявленные проблемы и особенности действительно
существуют. Исключением стал показатель воздействия на работу, это
обусловлено тем, что разные полномочия у выделенных групп на влияние
работой.
Вторым блоком анализа проектных групп являются показатели,
раскрывающие удовлетворенность условиями работы, карьерный рост,
отношения в коллективе и т.п.
Для вычисления уровня удовлетворенности условиями работы была
использована формула (5). Результаты представлены в таблице ( 18) и разбиты
по функциональным группам участников и среднее значение исследования, а
также рекомендуемая средняя оценка.
(5)
Таблица 18
Результаты исследования «Условия работы»
Значения средних показателей
Данное исследование
Руково
дитель
проекта
Группа
аналити
ки
Группа
разрабо
тки
Группа
тестиро
вания
Группа
дизайна
Средне
е
Условия
работы
3,5
2,6
4
2,5
2
3
Уровень
зарплаты
5
3
4
2,5
3
3,5
Стиль
руководств
а
4
6,3
6,5
6
5
5,7
Нормы и
правила
3,5
4
4,5
4
3
3,9
Отношения
в
коллективе
6
6
6
6,5
6
6,1
Состояние
оборудован
ия
5
4,6
6
5
5
5,1
УД
87
78
71
132
55
87,36
2
*
*
2
*
2
ияоборудован
Состояние
колективев
Отношение
правилаи
Нормы
аруководств
Степень
зарплаты
Уровень
работы
Условия
УД