4
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы формирования кадрового резерва организации . 8
1.1 Понятие и характеристика кадрового резерва организации ............................. 8
1.2. Этапы и методы формирования кадрового резерва организации ................. 12
1.3. Критерии отбора и оценки персонала для кадрового резерва. ...................... 22
Глава 2 Анализ процесса формирования кадрового резерва ОАО "Нафтан"
завод "Полимир" ........................................................................................................ 29
2.1.Организационно-экономическая характеристика ОАО "Нафтан" завод
"Полимир" .................................................................................................................. 29
2.2.Анализ системы управления персоналом ОАО "Нафтан" завод "Полимир" 33
2.3.Оценка эффективности работы предприятия по формированию кадрового
резерва. ....................................................................................................................... 45
Глава 3. Совершенствование формирования и использования кадрового
резерва ОАО "Нафтан" завод "Полимир" ............................................................... 57
3.1. Меры по совершенствованию формирования и использования кадрового
резерва ОАО "Нафтан" завод "Полимир" ............................................................... 57
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий .................................... 65
Заключение ................................................................................................................. 73
Список использованных источников ....................................................................... 76
Приложение ............................................................................................................... 80
5
Введение
В современных компаниях внимательно относятся к развитию
карьеры работников. Но есть группа должностей, которым следует уделять
повышенное внимание. Это должности высших руководителей.
Важнейший фактор успеха в конкурентной борьбе – выявление и
подготовка будущих руководителей. Поэтому в организациях особое
внимание уделяют подготовке работников для занятия должностей
руководителей.
Выявление, подготовка и работа с такими сотрудниками – сложный
процесс, который включает в себя много этапов и требует постоянного
внимания со стороны следующих лиц: высшее руководство, специалистов по
профессиональному развитию, руководителей подразделений. Но значимая
роль в данном процессе отводится сотрудникам кадровой службы. Кадровые
органы активно заняты поисками в области системы формирования и работы
с кадровым резервом организации. От того насколько эффективно будет
функционировать эта система, во многом будет зависеть успешная
деятельность всей организации.
Актуальность темы данной выпускной квалификационной работы
заключается в том, что способность выявлять и успешно готовить на
руководящие должности потенциальных руководителей является сегодня
важнейшим условием успешного функционирования и развития организации.
По-этому такое направление деятельности, как совершенствование системы
создания и управления кадровым резервом организации является актуальным
и способствует уровню эффективности управления персоналом в
организации.
Для того чтобы определить какими методами нужно проводить работу
с кадровым резервом, необходимо исходить из потребностей в резерве кадров
организации.
6
Цель данной выпускной квалификационной работы – разработка
направлений и мероприятий по совершенствованию технологии
формирования кадрового резерва.
В соответствии с целью работы были поставлены следующие задачи:
- раскрыть понятие и сущность кадрового резерва;
- охарактеризовать принципы и этапы формирования кадрового
резерва;
- рассмотреть технологии формирования кадрового резерва;
- изучить основные методы исследования формирования кадрового
резерва;
- дать общую характеристику ОАО «Нафтан» завод «Полимир»;
- проанализировать финансово-хозяйственную деятельность
организации;
-провести анализ системы управления персоналом ОАО «Нафтан»
завод «Полимир»;
- проанализировать работу с кадровым резервом ОАО «Нафтан» завод
«Полимир»;
- выявить проблемы применения существующей технологии
формирования резерва кадров в ОАО «Нафтан» завод «Полимир»
- разработать рекомендации по совершенствованию технологий
формирования кадрового резерва в ОАО «Нафтан» завод «Полимир»;
- предложить мероприятия по совершенствованию технологий
формирования кадрового резерва в ОАО «Нафтан» завод «Полимир»;
- оценить экономическую эффективность проектных мероприятий в
организации.
Объектом выпускной квалификационной работы является ОАО
«Нафтан» завод «Полимир».
Предмет данной работы – процесс совершенствования технологий
формирования кадрового резерва в организации.
7
Проблемы формирования кадрового резерва в организациях постоянно
привлекают внимание специалистов. Вопросами методологии управления
персоналом занимались многие ученые.
Тематика данной выпускной квалификационной работы была
освещена в ряде научных работ, авторами которых являются: А.Н. Аверин,
Т.Ю. Базаров, О.А. Горленко, О.М. Исаева, А.Я. Кибанов, А.В. Колесников,
Е.И. Рогов, С.А.Шапиро и др.
Информационной базой для данной выпускной квалификационной
работы служит финансовая и статистическая отчетность ОАО «Нафтан»
завод «Полимир» в период с 2016 по 2018 года.
Практическая значимость данного исследования заключается в том,
что результаты исследования в области кадрового резерва могут быть
полезны в практике управления персоналом другим организациям в процессе
работы с кадровым резервом.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, выводов по каждой главе, заключения и списка использованных
источников.
Основу первой главы данной работы составляют теоретические
аспекты изучения формирования кадрового резерва в организации.
Во второй главе выпускной квалификационной работы представлены
общая характеристика ОАО «Нафтан» завод «Полимир», ее финансовое
состояние, анализ организационной структуры, анализ системы управления
персоналом, анализ подсистемы организации кадровой работы в ОАО
«Нафтан» завод «Полимир».
В третьей главе разработаны рекомендации и приведены мероприятия
по совершенствованию технологий формирования и работы с кадровым
резервом ОАО «Нафтан» завод «Полимир».
8
Глава 1. Теоретические основы формирования кадрового
резерва организации
1.1 Понятие и характеристика кадрового резерва организации
Глобальные перемены происходят на сегодняшний момент в жизни
политики белорусской системы управления, в том числе взгляды, убеждения,
привычки, нравственные ценности, социальные роли. И если для одних
глобальные перестройки безболезненны, то для других являются огромной
катастрофой, приводящей к реструктуризации и полному краху устоявшейся
системы.
Для избегания деструктуризации организации и беспрерывного
процесса развития страны формируются кадровые резервы. В частности, для
привлечения эрудированных руководителей, с более мощным личным
потенциалом для повышения эффективности экономических процессов
страны. Максимальное использование потенциала кадрового резерва служит
эффективным инструментом укрепления современной Республики Беларусь.
Единицами эффективного кадрового резерва являются органы
государственной власти, областного и районного самоуправления. Однако,
не только специалисты органов государственной и областной власти могут
находиться в резерве, но и лица из разных сфер общества, в том числе
студенты последних курсов.
Главными показателями должны быть высокая целеустремленность и
высокий личный потенциал кадра. В Республики Беларусь очень часто стали
проходить мероприятия по формированию кадрового резерва, что отражает
высокую заинтересованность государства в данном вопросе.
Существует множество определений, что такое кадровый резерв.
Согласно А.Я. Кибанову, «кадровый резерв – специально сформированная на
основе управленческих критериев группа высококвалифицированных и
перспективных специалистов, обладающих необходимыми для выдвижения
профессионально-деловыми качествами, положительно зарекомендовавших
себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую
9
профессиональную подготовку и предназначенных для замещения
определенных должностей, включенных в список резервирования»
1
.
Таблица 1
Анализ дефиниции «кадровый резерв»
Автор
Определение понятия «кадровый
резерв»
Кибанов А.Я.
Кадровый резерв – потенциально активная и
подготовленная часть персонала
организации, способная замещать
вышестоящие должности, часть персонала,
проходящая планомерную подготовку для
занятия рабочих мест более высокой
квалификации
2
.
Веснин В.Р.
Кадровый резерв – специально отобранная
целевая группа руководителей,
специалистов достигших положительных
результатов в профессиональной
деятельности, проявляющих склонность и
интерес к управлению и удовлетворяющих
определенным требованиям
3
.
Егоршин А.П.
Кадровый резерв – часть персонала,
проходящая планомерную подготовку для
того, чтобы занять места специалистов,
руководителей более высокой
квалификации
4
.
Дейнеко А.В.
Кадровый резерв – категория работников,
обладающая деловыми, моральными и
профессиональными качествами,
позволяющими сделать вывод об их
пригодности к руководящей должности
5
.
Чтобы работа с кадровым резервом проводилась продуктивно,
необходимо правильно его сформировать. Формирование резерва кадров –
важная задача функционирования организации. Он обеспечивает
своевременное замещение вакантных должностей в случае ряда причин:
смерти, болезни, отпуска, длительной командировки, увольнения и перевода
на другое место работы сотрудника.
1
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное
пособие для студентов вузов./ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Экзамен, 2015. – с.232
2
Там же
3
Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. М., 2013. — 282 c.
4
Егоршин, П.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие - 4-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ
ИНФРА-М, 2015. - 352 с.
5
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации. М.: Дашков. 2014. — 261 с.
10
Существует ряд других причин формирования кадрового резерва. К
ним можно отнести
6
:
- мотивация персонала (сначала сотрудников мотивирует возможность
своих профессиональных качеств, затем – возможность продвижения вверх
по карьерной лестнице);
- возможность сохранения знаний и опыта внутри организации (в
большинстве случаев невыгодно брать готового специалиста извне, поэтому в
организациях проходит передача опыта от наставников к молодым и
перспективным специалистам).
Кадровый резерв организации формируется для решения трех задач.
Первая задача – потребность в ротации кадров, занимающих руководящие
должности на протяжении длительного времени, на более молодые. Данное
действие необходимо, так как приток свежих сил на руководящие должности
положительным образом сказывается на эффективности ведения бизнеса или
деятельности организации.
Вторая задача – создание кадрового резерва на случай неожиданной
отставки ключевых работников. Необходимо заранее подготовить
подходящую замену, потому что уход менеджеров с многолетним опытом
работы может создать кризисную ситуацию. Если заранее не подготовить
замену, ситуация может осложниться, так как поиск нового работника может
затянуться на продолжительное время.
Третья задача – обеспечение наибольшей эффективности работы
организации за счет планирования кадрового резерва. Иными словами, это
возможность просчитывать и планировать карьерный рост ключевых
сотрудников. Также это поможет избежать хаоса в работе с персоналом
7
.
Так как кадровый резерв является понятием, которое имеет несколько
определений, то и подходы к его классификациям много. Существует
несколько классификаций кадрового резерва организации. В зависимости от
6
Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. Пер. с англ. – М.: Инфра-М, 2012 –
327 с.
7
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник/ под ред. В.Р. Веснина. – М.: КНОРУС,
2016
11
целей кадровой работы можно использовать ту или иную классификацию,
которые представлены в таблице 2
8
. Для большинства российских компаний
больше всего распространен управленческий резерв.
Таблица 2
Подходы к классификации кадрового резерва
Подход к
классификации
Вид кадрового
резерва
Краткая
характеристика
По виду деятельности
Резерв развития
Резерв для новых
направлений,
профессиональный или
управленческий
Резерв
функционирования
Резерв для эффективного
функционирования
работы организации
По времени назначения
Ближний
Выдвижение в ближайшее
время
Дальний
Выдвижение в ближайшие
2-3 года
По категории персонала
Резерв на
выдвижение
Выдвижение специалистов
на ключевые позиции
Управленческий
резерв
Движение специалистов
по лестнице руководящих
должностей
Различают два способа формирования кадрового резерва:
Традиционный - подготовка кадра на замещение по конкретной
должности через определённый срок.
Современный - определение наиболее перспективного конкурентно
способного кандидата с помощью испытаний.
Первый способ менее затратный по времени и материальным благам и
в основном используется в нынешних условиях в органах местного
самоуправления. Второй способ более сложный, основанный на
прогнозировании и планиметрии своевременной сложной работе развития
потенциала кадра, в следствии влечет дополнительные затраты
Принципами формирования кадрового резерва в компаниях являются
следующие:
8
Дейнека А. В. Управление персоналом: Учебник / А. В. Дейнека. - М.: Издательско-торговая корпорация
«Дашков и К°», 2015. — 292 с.
12
- принцип актуальности резерва (должна быть реальной потребность в
замещении должностей);
- принцип соответствия кандидата должности (требования к
квалификации кандидата);
- принцип перспективности кандидата (желание кандидата
развиваться дальше, ориентация на его профессиональный рост и т.д.).
При соблюдении трех основных принципов формирования кадрового
резерва, в состав попадут действительно грамотные и профессиональные
специалисты, способные к обучению, повышению квалификации, освоению
основ администрирования.
Кадровый резерв – сложный процесс, который требует
индивидуального подхода к каждому сотруднику, включенному в «эту
сложную систему». Поэтому и работа с резервом строится на соотношении
индивидуальных качеств резервиста и требования к предполагаемой
должности
9
.
1.2 Этапы и методы формирования кадрового резерва организации
Секрет успешной организации заключается в реализации
воспроизводства резервных кадров государственной, областной и районной
службы. Технологии формирования кадрового резерва, могут быть разделены
на три группы:
1. Получение конфиденциальной целостной информации о кандидате
на занимаемую должность с помощью методов: оценки, эталона,
тестирования, собеседование, дискуссии. В практике все перечисленные
методы могут быть не использованы, в ином случае используется аттестация
и квалификационный экзамен имеющие правовую основу;
2. Вторая группа отображает нужды в кадрах в настоящий момент для
организации, формирование, планирование и развитие нужного персонала;
9
Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник/ Ю.Г. Одегов. – М.:
Академический проект, 2015. – 1088 с.
13
3. Принятие нужного специалиста на совместимую должность в
соответствии с нормативной базой.
Технология формирования резерва кадров основана на таких аспектах,
как:
- Выдвижение кандидатов с учетом критериев и принципов создания
особой команды. Ответственность за этот процесс несут непосредственные
руководители сотрудников, которые будут выдвинуты в состав. Списки
предварительно составляют и представляют в отдел работы с персоналом.
- Разработка общего списка из всех выдвинутых кандидатов. Служба
персонала рассматривает всю информацию, учитывает основные мотивы
выдвижения и составляет общий список всех членов команды.
- Психодиагностические мероприятия проводят для определения
основных потенциальных возможностей выдвинутых кандидатов.
Учитываются лидерские качества, индивидуальные особенности личности,
уровень лояльности, мотивации, заинтересованности, отношения к
зачислению в резерв. Во время таких мероприятий рекомендуют
использовать самые разнообразные методики. Наиболее эффективными
считаются деловые игры, интервью, психологические тестирования. В
программах принимает участие профессиональный психолог, чтобы с
точностью определить результаты. Нередко во время психодиагностики
происходит самоотсев. Некоторые кандидаты оказываются не
подготовленными к таким испытаниям и отказываются от их прохождения.
- Формирование итогового списка. Уточненные списки составляют
после проведения всех этапов. Напротив каждой фамилии кандидата
проставляют должность, на которую резервист принят в состав.
- Утверждение списков генеральным директором компании
10
.
Необходимо учитывать, в каждой организации технология
формирования резерва кадров может быть изменена. Специалисты кадровой
10
Селезнева, Е. В. Психология управления: учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. В.
Селезнева. — М. : Издательство Юрайт, 2018 —373 с.