54
Еще один недостаток - это низкая ротация кадров. Чаще всего она
происходит не в целях развития резерва, а по производственной
необходимости. Анализ показал, что замещение руководящих должностей
осуществляется недостаточно оперативно.
Кроме того, внутренние источники задействовались менее чем на 50%,
в то время как процесс адаптации специалистов принятых «со стороны»,
занимает продолжительное время, что приводит к снижению экономических
показателей.
Однако, стоит отметить, что все названные недостатки работы с
кадровым резервом вполне решаемы, путем внедрения новых методик работы
с резервистами. Одним из основных способов улучшения работы с кадровым
резервом - проведение большего количества семинарских занятий, к участию
в которых необходимо привлекать больше практиков, имеющих
значительный профессиональный опыт. В числе пожеланий по тематике
проведения семинарских занятий - изучение белорусского и зарубежного
опыта в области управления, учебные занятия по теории организации.
Таким образом, результаты деятельности в ОАО «Нафтан» завод
«Полимир», его кадровой политики показывают, что органы управления
организации выполняют поставленные задачи. В организации имеется
хороший кадровый потенциал, который позволяет сохранить
целенаправленное развитие мощного производственного предприятия с
богатой историей, опытным коллективом, хорошими перспективами
деятельности.
Выводы по главе 2
И так, на основании проведенного анализа, можно сделать вывод, что
за анализируемый период увеличился уровень квалификации персонала. В
целом можно утверждать о повышении профессионального уровня всего
персонала, его совершенствовании и развитии.
55
На протяжении всего анализируемого периода основным видом
обучения на предприятии было повышение квалификации, наименьшее
внимание уделялось такому виду обучения, как стажировка.
На основе собранной и проанализированной информации можно
сделать вывод о том, что предприятие обладает высоким уровнем кадрового
потенциала. Об этом свидетельствует, во-первых, увеличение численности
промышленно-производственного персонала. Во-вторых, высокий уровень
образования работников и его повышение, рост квалификационного уровня
персонала, увеличение частоты обучения руководителей и специалистов в
целом за анализируемый период. В-третьих, интенсификация усилий
предприятия по развитию персонала, которая проявилась в увеличении числа
обученных к концу 2018 г., а также в увеличении собственных затрат
предприятия на одного работника.
В итоге можно сказать, что на конец 2018 г. предприятие обладало
уровнем кадрового потенциала, который удовлетворял потребностям
производства.
Результаты деятельности в ОАО «Нафтан» завод «Полимир», его
кадровой политики показывают, что органы управления организации
выполняют поставленные задачи. В организации имеется хороший кадровый
потенциал, который позволяет сохранить целенаправленное развитие
мощного производственного предприятия с богатой историей, опытным
коллективом, хорошими перспективами деятельности.
К сожалению, в системе работы с кадровым резервом ОАО «Нафтан»
завод «Полимир» есть и недостатки.
Во-первых, пока не удалось решить главную задачу - сформировать в
кадровый резерв молодое компетентное поколение управленцев.
Во-вторых, остается острой проблемой недостаточная эффективность
использования кадрового резерва при замещении вакантных должностей.
Основной причиной является несоответствие специалистов
56
квалификационным требованиям к замещению имеющихся вакантных
должностей.
Реализация и дальнейшее совершенствование системы управления с
кадровым резервом рассмотрим в следующей главе.
57
Глава 3. Совершенствование формирования и
использования кадрового резерва ОАО "Нафтан" завод
"Полимир"
3.1. Меры по совершенствованию формирования и использования
кадрового резерва ОАО "Нафтан" завод "Полимир"
Проанализировав деятельность ОАО «Нафтан» завод «Полимир»во
второй главе выпускной квалификационной работы, можно сказать, что
работа с ним не стоит на последнем месте среди кадровой работы. Но все
идеальным не бывает.
Основные проблемы, выявленные в аналитической части работы:
- отбор кандидатов в кадровый резерв;
- отсутствие внутриорганизационного обучения;
- отсутствие резерва на перспективу.
Для решения вышеперечисленных проблем необходимыразработать
рекомендации. Для начала, ОАО «Нафтан» завод «Полимир» необходимо
оценивать реальную потребность в кадровом резерве, который не должен
отходить от потребностей организации в целом.
Организации необходимо правильно отбирать персонал в кадровый
резерв. Кандидату в резерв необходимо предъявить ряд требований:
- возраст кандидата должен быть от 25 до 35 лет;
- уровень образования и квалификации;
- опыт работы на базовой должности;
- анализ результатов профессиональной деятельности кандидата;
- стремление кандидата к развитию своей карьеры;
- уровень развития компетенций.
Возрастной промежуток выбран таким, потому что это связано с тем,
что в этом возрасте у сотрудника достаточный жизненный и
профессиональный опыт, он начинает задумываться о самореализации и
продвижении по карьерной лестнице.
58
Уровень образования должен быть не ниже высшего
профессионального. Может допускаться вариант неоконченного высшего
образования, в случае учебы резервиста в данный момент. Также
немаловажную роль играет уровень квалификации резервиста.
Опыт работы на базовой должности подразумевает наличие у
резервиста профессионального опыта в компании, знание различных
аспектов работы организации.
Анализ результатов профессиональной деятельности – один из
важнейших критериев отбора кандидатов в кадровый резерв. Здесь
рассматривается:
- что делает сотрудник;
- какими методами он выполняет свою работу;
- отношение к работе;
- качество выполнения работы и т.д.
Стремление кандидата к развитию своей карьеры – самый главный
критерий. Если резервист не имеет желания подниматься вверх по карьерной
лестнице, это станет препятствием для вхождения в кадровый резерв.
Кадровый резерв – инструмент повышения и реализации потенциала
человека. На успешную его реализацию влияет мотивация на
самореализацию человека.
Компетенции включают в себя профессиональные и деловые качества.
Они должны быть оценены в соответствии с требованиями к квалификации и
компетенциям.
Также помимо требований необходимо проводить ряд бесед с
кандидатом в резерв. Это нужно для того, чтобы определить степень
готовности работника для вхождения в состав кадрового резерва, оценить его
действия, предлагая для анализа различные ситуации и т.д.
Так как у большинства резервистов в ОАО «Нафтан» завод «Полимир»
недостаточный уровень квалификации или образования, то необходимо
повысить уровень знаний резервистов до нужного. Для этого нужно
59
отправить работников на курсы повышения квалификации или на заочную
форму обучения одного из ВУЗов, в зависимости от того, чего у резервиста
нет. Оплата процесса обучения ложится на организацию.
Также организации необходимо всерьез задуматься о
внутриорганизационном обучении своих сотрудников. Во-первых, данный
вид обучения не отрывает сотрудника от его основной работы. Во-вторых, это
позволит сократить расходы по ряду статей:
- оплата услуг по обучению других компаний;
- расходы за проезд до места обучения и т.д.
Для того чтобы обучать персонал внутри организации, необходимо
наличие собственного центра обучения или корпоративного университета.
Данное мероприятие является затратным процессом, его эффективность
можно определить при условии, что это вписывается в стратегию развития
организации в целом.
Плюсы собственной системы обучения в ОАО «Нафтан» завод
«Полимир»:
- формируется более объективная оценка персонала;
- формируется корпоративная культура и культура обучения.
После создания собственного центра обучения в ОАО «Нафтан» завод
«Полимир», организационная структура управления будет выглядеть
следующим образом:
Рисунок 1. Организационная структура системы управления ОАО
«Нафтан» завод «Полимир» после изменения.
60
Индивидуальный подход к каждому кандидату в кадровый резерв –
важная составляющая в работе с кадровым резервом. Для этого
рекомендуется усовершенствовать работу с индивидуальными планами
работников ОАО «Нафтан» завод «Полимир», которые может включать
повышение квалификации, получение второго высшего образования,
прохождение тренингов, стажировку.
ОАО «Нафтан» завод «Полимир» планирует открытие своих розничных
магазинов и отдельных филиалов (отделы по оптовым продажам) в
областных центрах РБ. Для того чтобы розничная сеть и филиалы по
оптовым продажам функционировали и приносили доход, необходимо
набрать туда высококвалифицированный персонал.
В данном случае, организации будет невыгодно набирать часть
персонала, в частности на руководящие должности, из внешних источников.
Во-первых, чтобы найти подходящего кандидата извне нужно потратить
финансовые ресурсы (размещение вакансии в средствах массовой
информации, поиск при помощи агентств, рекрутинга персонала), а также
ресурсы времени (поиск может занять продолжительное время).
Поэтому в будущее представительство ОАО «Нафтан» завод
«Полимир» необходимо будет отправить персонал, который отлично знает
специфику и направления работы ОАО «Нафтан» завод «Полимир», обладает
определенными профессиональными компетенциями. Это будет
способствовать отлаженной работе будущего представительства
Организации. Для этого необходимо сформировать резерв развития
организации. Данный вид резерва создается при расширении деятельности
организации: открытие нового направления или филиала.
В соответствии с поставленными проблемами в работе по созданию и
управлению кадровым резервом можно предложить ряд мероприятий,
представленные в таблице ниже.
61
Таблица 15
Перечень мероприятий по совершенствованию системы
создания и управления кадровым резервом
№
Содержание мероприятия
Сроки
Ответственный
1
Определение потребности в
резерве развития
25.04.2020 –
10.05.2019
Начальник отдела
персонала
2
Оценка затрат по
совершенствованию
системы создания и
управления кадровым
резервом
11.05.2020 –
13.05.2020
Специалист по
кадровому
делопроизводству
3
Анализ личных дел
потенциальных кандидатов
в резервы
13.05.2020 –
20.05.2020
Начальник отдела
персонала,
специалист по
кадровому
делопроизводству
4
Проведение анкетирования
с потенциальными
кандидатами
21.05.2020–
23.05.2020
Менеджер по подбору
персонала
5
Наблюдение за работой
кандидатов и оценка их
деловых качеств
21.05.2020 –
28.05.2020
Начальник отдела
персонала,
специалист по
кадровому
делопроизводству
6
Утверждение списка лиц,
вошедших в кадровый
резерв
28.05.2020 –
30.05.2020
Генеральный
директор, начальник
отдела персонала
7
Разработка планов и
программ подготовки
резервистов,
индивидуальных планов
развития (ИПР)
30.05.2020 –
02.07.2020
Начальник отдела
персонала, менеджер
по подбору персонала
8
Утверждение планов и
программ подготовки
резервистов,
индивидуальных планов
развития (ИПР)
03.07.2020 –
06.07.2020
Генеральный директор
9
Реализация планов и
программ подготовки
резервистов,
индивидуальных планов
развития (ИПР)
07.07.2020 –
28.02.2021
Начальник отдела
персонала, менеджер
по подбору персонала
10
Оценка резервистов по
результатам реализации
планов и программ
подготовки и
индивидуальных планов
развития (ИПР)
01.03.2021 –
05.03.2021
Начальник отдела
персонала, менеджер
по подбору персонала
Рассмотрим каждое мероприятие подробней.
62
Определение потребности в кадровом резерве ОАО «Нафтан» завод
«Полимир». Начальник отдела персонала выявляет потребность в кадровом
резерве. По-мимо управленческого резерва, данное мероприятие позволило
выявить потребность в еще одном виде резерва кадров: резерв развития. Этот
вид резерва необходим, так как к концу 2019 года планируется открытие
розничных магазинов в регионах и филиала офиса по оптовым продажам.
Оценка затрат по совершенствованию системы создания и управления
кадровым резервом. Так как ОАО «Нафтан» завод «Полимир» будет создано
два вида резерва. Помимо управленческого резерва, данное мероприятие
позволило выявить потребность в еще одном виде резерва кадров: резерв
развития. Этот вид резерва необходим, так как к концу 2019 года планируется
открытие розничных магазинов в областях и филиала офиса по оптовым
продажам.
Оценка затрат по совершенствованию системы создания и управления
кадровым резервом. Так как в ОАО «Нафтан» завод «Полимир» будет создано
два вида кадрового резерва (на развитие и управленческий), то данное
мероприятие подразумевает под собой большую статью затрат. При создании
обоих видов кадрового резерва необходимо учесть тот факт, что работники,
включенные в состав резерва, будут нуждаться в переобучении. Нами была
дана рекомендация о внутреннем обучении персонала, а именно о создании
центра обучения в ОАО «Нафтан» завод «Полимир». Данный центр требует
огромное количество вложений финансов и времени.
Анализ личных дел потенциальных кандидатов в резервы ОАО
«Нафтан» завод «Полимир». Начальник отдела персонала вместе со
специалистом отдела персонала анализирует личные дела своих сотрудников
и отбирает на данном этапе список нужных кандидатур в кадровый резерв.
Проведение анкетирования с потенциальными кандидатами. Является
одним из важнейших мероприятий при создании резерва. Данное
мероприятие не должно проводиться спонтанно. Вопросы анкеты должны
быть заранее подготовлены и иметь четкую формулировку. Это необходимо
63
для более точного отбора кандидатов в кадровый резерв ОАО «Нафтан» завод
«Полимир».
Таблица 16
Примерная анкета кандидата в управленческий резерв ОАО
«Нафтан» завод «Полимир»
Вопрос
Ответ
1) ФИО
2) Опыт работы в ОАО «Нафтан» завод
«Полимир»
3) На какую должность Вы претендуете?
(нужное подчеркнуть)
Главный бухгалтер,
Территориальный
управляющий магазином,
Управляющий магазином,
Ведущий менеджер по
персоналу, Ведущий менеджер
по оптовым продажам
4) Что Вам больше всего нравится в Вашей
работе?
5) Чем Вас привлекает должность, на
которую Вы претендуете?
6) Какие знания, умения и навыки Вам
необходимо приобрести для выполнения
своих обязанностей на претендуемой
должности?
7) Перечислите 3 основных качества,
важные по Вашему мнению на претендуемой
должности
Таблица 17
Примерная анкета кандидата в резерв развития ОАО «Нафтан»
завод «Полимир»
Вопрос
Ответ
1) ФИО
2) Опыт работы в ОАО «Нафтан» завод «Полимир»
3) Ваше мнение об открытии представительства
ОАО «Нафтан» завод «Полимир» в регионах
4) На какую должность Вы хотели бы перейти в
филиал оптовых продаж и розничную сеть ОАО
«Нафтан» завод «Полимир»?
5) Чем Вас привлекает должность, на которую Вы
претендуете?
6) Какие знания, умения и навыки Вам необходимо
приобрести для выполнения своих обязанностей на
претендуемой должности?
7) Перечислите 3 основных качества, важные по
Вашему мнению на претендуемой должности