24
проявление инициативы и стремление к развитию, в противном случае его
зачисление в резерв будет носить формальный характер, это может
отрицательно повлиять на мотивацию других сотрудников компании.
Следующий этап представлен отбором в кадровый резерв (это поиск и
оценка кандидатов). На данном этапе выделяются стадии: определение
списка кандидатов в резерв; формирование резерва по конкретным
должностям. Сотрудники, заявленные на зачисление в резерв, проходят
стандартизированную процедуру отбора. Целью данной процедуры является
выявление управленческого потенциала сотрудника и его намерение
проходить программу подготовки.
Отбор чаще всего проходит в 2 этапа:
1) Предварительный отбор – это формальное определение
соответствия кандидата требованиям, предъявляемым к кандидатам на
зачисление в кадровый резерв,
2) Основной отбор – это оценка управленческого потенциала
претендента, его профессионально-деловых качеств. Этот вид отбора
осуществляется соответственно составленному профилю должности для
каждой позиции
22
.
При отборе и оценке резерва необходимо учитываются такие важные
показатели, как:
— Опыт работы в определенной профессии. Профессиональная
характеристика, данная претенденту непосредственным руководителем,
которая содержит оценку итогов работы, ее качества, уровня
профессионализма и компетентности, отражает его действия в напряженные
моменты.
— Рекомендации сослуживцев, которые характеризуют
коммуникативные качества сотрудника, уровень его авторитета у коллег.
Проведение различных психологических тестов с целью определения
22
Люблинский, М. С. Повышение эффективности отбора в кадровый резерв на руководящие должности в
организации // Вестник КГУ. — №4. — 2011. — С. 163
25
способностей: организаторских склонностей, нервно-психической и
эмоциональной устойчивости, проявление лидерских качеств, выявление
скрытого потенциала, стрессоустойчивости и т.д.
Результаты такого рода исследований оказывают самое
непосредственное влияние на выявление личных и профессиональных
качеств резервиста. В процессе подбора кадров предпочтение отдается в
наибольшей степени значимым группам профессионалов. В эти группы
входят сотрудники различных квалификаций.
Поэтому при формировании программ создания и отбора в кадровый
резерв необходимо решить следующие задачи:
— разграничение профессионально-личностных качеств на
актуальные и потенциальные;
— определение методик, использование которых позволит выявить
способности и готовность претендента к развитию
23
.
Это могут быть надежные, сравнительно недорогие технологии отбора
в кадровый резерв, которые позволяют выявить не только нынешнее
состояние измеряемого качества, но и спрогнозировать возможность его
развития в процессе соответствующей подготовки.
Формирование резерва осуществляется с учетом выводов
аттестационных комиссий, которые строятся на объективной всесторонней
оценке информации о деловых и личностных качествах претендентов на
руководящие должности, с учетом результатов анализа конкретных итогов
профессиональной деятельности сотрудников.
Наиболее значимыми факторами и критериями, оказывающими
влияние на закрепление в резервируемой должности, являются:
— мотивация труда, стремление к расширению кругозора, ориентация
на перспективу, успех и достижения;
23
Персань, Н. В. Основные проблемы управления кадровым резервом в организации // Молодой ученый. —
2015. — №22. — С. 462-464.
26
— профессионализм и компетентность, при этом учитывается стаж
работы, уровень профессиональной подготовки, проявление
самостоятельности при принятии решений, умение вести переговоры,
обосновывать и отстаивать свою позицию и др.;
— личностные качества и потенциальные возможности, под которыми
понимается уровень интеллигентности, внимательность к коллегам, гибкость,
авторитет, чувство такта, коммуникабельность, организаторские способности,
стрессоустойчивость и т.д.
24
В процессе отбора в кадровый резерв акцент делается на выявлении
не только реальных, но и потенциальных качеств, умений, навыков,
способностей, которые необходимо развить за период пребывания в кадровом
резерве.
Каргова М.А. предлагает принимать во внимание при отборе в резерв
следующие группы качеств:
— общественно-гражданская зрелость, умение воспринимать критику,
быть самокритичным, активное участие в общественной деятельности;
— отношение к труду: чувство личной ответственности за дело,
внимательное отношение к людям, трудолюбие, дисциплинированность;
— организаторские способности, это умение на научных основах
организовывать систему управления в организации и свою личную
профессиональную деятельность, четко формулировать цели, объективно
оценивать свои возможности, свой труд и труд других людей;
— способность к руководству системой управления, то есть
своевременно принимать правильные решения, стремиться к разрешению
конфликтов, уметь владеть собой, быть уверенным в себе, обеспечивать
контроль исполнения;
24
Зайцева, Т.В., Зуб, А.Т. Управление персоналом : учебник. М. : ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — С.
33.
27
— склонность к инновациям, стремление поддерживать новаторов,
нейтрализовывать скептиков, проявлять и поддерживать инициативу,
решительность при внедрении инноваций;
— морально-этические черты характера, в первую очередь честность,
добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность,
выдержанность, вежливость, настойчивость, общительность, обаяние,
скромность, простота. При этом претендент обязательно должен иметь
хорошее здоровье, быть опрятным и аккуратным
25
.
Вывод по 1 главе
Таким образом, можно сделать вывод о том, что поиск и выявление
перспективных сотрудников – процесс сложный, но, тем не менее,
необходимый. Это одно из важных мероприятий для эффективного
функционирования любой организации. Поэтому правильно
сформированный кадровый резерв и грамотно построенная работа с ним –
одно из важнейших направлений в работе с персоналом.
Под кадровым резервом понимается специально сформированная
группа специалистов, которая обладает определенными профессионально-
деловыми качествами, прошла необходимую профессиональную подготовку
и предназначена для замещения должностей, включенных в список резерва.
Формирование кадрового резерва – одна из функций управления
персоналом. Это позволяет решать задачи по работе с персоналом:
потребность в ротации кадров, занимающих руководящие должности на
протяжении длительного времени, на более молодые; создание кадрового
резерва на случай неожиданной отставки ключевых работников; обеспечение
наибольшей эффективности работы организации за счет планирования
кадрового резерва.
25
Каргова, М.А. Кадровый менеджмент. Учебное пособие. Ростов на Дону,-Изд-во: Ростов на Дону. 2007, —
С.14.
28
Процесс формирования кадрового резерва включает в себя пять
этапов: составление прогноза предполагаемых изменений в составе
руководящих кадров; оценка деловых и личностных качеств кандидатов в
резерв; определение кандидатов в резерв; принятие решения о включении в
резерв; согласование списка кандидатов, включенных в резерв.
Принципами формирования кадрового резерва являются: принцип
актуальности резерва; принцип соответствия кандидата должности; принцип
перспективности кандидата.
Работа с кадровым резервом организации носит целенаправленный и
системный характер. Работа со специалистами, включенными в состав
резерва, предполагает повышение квалификации, развитие работника,
подготовка к занятию резервируемой должности. Работа по подготовке
резерва ведется по разработанным программам, которые включают в себя
теоретическую и практическую подготовку.
29
Глава 2 Анализ процесса формирования кадрового резерва
ОАО "Нафтан" завод "Полимир"
2.1.Организационно-экономическая характеристика ОАО
"Нафтан" завод "Полимир"
25сентября 2002 года, в процессе разгосударствления крупнейшего
нефтеперерабатывающего предприятия Беларуси РУП ПО «Нафтан»,
состоялась регистрация открытого акционерного общества «Нафтан».
ПО «Нафтан» был первым нефтеперерабатывающимпредприятием,
построенным в Белоруссии. Строительство
тенденц
завода мощностью 6млнтн/год
было начато в 1958
Увеличение
году.
9 февраля 1962года состоялсяпервыйпробный пуск завода. Однако
только виюне 1962 годаприемочный актбыл утвержден Госстроем СССР, и 9
февраля 1963 года были введены в эксплуатацию первые установки завода.
ОАО «Нафтан» завод «Полимир» - самостоятельное производственное
предприятие, в задачу которого входит производство определенного
ассортимента нефтепродуктов путем комплексной переработки исходного
сырья (нефти) с использованием целого ряда технологических процессов
(прямой перегонки нефти, каталитического реформинга и т.д.), а также работ
и услуг, как для внутрихозяйственных целей, так и для отпуска их на сторону.
Деятельность предприятия регулируется нормативно-правовыми
актами Республики Беларусь, а также такими организационными
документами как Устав, Коллективный договор, Правила внутреннего
трудового распорядка, штатное расписание и другие.
В настоящее время 98% акций ОАО «Нафтан» завод «Полимир»
принадлежат государству и 2% персоналу.
Наращиваяпроизводственный потенциал и постоянно модернизируясь,
предприятие к девяностым годам превратилось в мощное производственное
объединение с объемом переработки нефти 24-25 млн. тонн в год.
Всего в акционерном обществе построено 44
технологическихустановки.Глубина переработки нефти составляет 65%.
30
Отбор светлых отпотенциала - 98%. Основным сырьем ОАО «Нафтан»
является нефть, но производственные мощности предприятия позволяют
перерабатывать также и другие виды сырья: газовый конденсат,
некондиционный бензин,гидростабилизированныйбензин, каменноугольный
бензол. Количество их незначительно (до 5-8% отобъема нефти).
Современная высокотехнологическая структура предприятия позволяет
выпускать сегодня широкий ассортимент продукции, включающей в себя 90
наименований, в том
Проведем
числе:
- автомобильные бензины различныхмарок;
- дизельные топлива различных марок;
- топливодля реактивных двигателей;
- масла смазочные широкого ассортимента;
- присадки к маслам;
- нефтяные битумы;
- нефтяные растворители;
- индивидуальные ароматические углеводороды.
Общая структура ОАО «Нафтан» завод «Полимир» включает
управление объединением и производственные подразделения основного
вспомогательного производства.
Основное производство представляет собой совокупность
технологических цехов, которыепо своей организации и технологическому
процессу направлены на получение готовой продукции и полуфабрикатов,
предназначенных как для реализации на сторону, так и для дальнейшей
переработки на предприятии. Основное производство ОАО «Нафтан» завод
«Полимир» представлено двумя производствами и товарно-сырьевым цехом
№ 8.
Основная задача производства № 1 «Нефтяныетоплива и ароматика» -
первичная переработка нефти, гидроочистка выработанных топлив от серы и
выработка из дизельного топлива жидких парафинов, являющихся сырьем
для получения кормовых дрожжей для животноводства.
31
Товарной продукцией производства является гидроочищенный керосин,
(топливо РТ), демеркаптанизированнный керосин (топливо ТС-1), жидкие
парафины и серная кислота, а также компоненты всех топлив,
вырабатываемых в акционерном обществе. В результате химических
процессов образуются отходы производства: отработанная щелочь и
отработанные катализаторы.
Производствотакже занимается выработкой индивидуальных
ароматических углеводов и высокооктановых компонентов бензина. Наряду с
основной (товарной) продукцией производство получает попутную
продукцию (рафинаты с блоков экстракции, топливныйгаз и углекислый газ),
а также отходы (отработанные катализаторы, не содержащие металлов).
Производство № 3 «Масла смазочные, присадки и битумы» занимается
выработкой смазочных масел (автотранспортных, индустриальных,
компрессорных, гидравлических, моторных), битумов (дорожных,
строительных, кровельных), их затариванием и отгрузкой. Также
вырабатываются детергентно-диспергирующиеприсадки. Все реагенты для
производства присадок привозные из России и Украины. Попутная
продукция (деароматизированное масло) образуется при производстве
сульфонатной присадки. Отходы производства - это шламы, получаемые при
очистке присадок, отработанные фильтровальныематериалы, промышленные
газы, сероводород, углеводы, кислый гудрон. Сероводород и углеводы
сжигаются, а кислый гудрон используется каккомпонент топочного мазута.
Кроме основных производств, предприятие имеетцелый комплекс
вспомогательных цехов и хозяйств: электроцех, цех пароснабжения, цех
электроснабжения, ремонтно-механический цех, цех КИПиА, транспортный
цех, цех очистных сооружений, цех № 13 и др.
Предприятие имеет хорошую складскую базу для хранения сырья на
120 000 тонн, нефтепродуктов и полуфабрикатов на 500 000 тонн.
32
Хорошо развита и функционирует сеть отгрузки готовой продукции,
включающая в себя автомобильный, железнодорожный и трубопроводный
транспорт с выходом на сопредельные государства и порты стран Балтии.
Динамично развиваясь, объединение расширяет и совершенствует свою
социальную инфраструктуру. Дополнительная прибыль, полученная в
результате модернизации производства, позволяла, и позволяет сегодня
создавать новые рабочие места, строить жилье, содержать в образцовом
порядке объекты социального назначения. В настоящее время на балансе
предприятия находятся:
- санаторий-профилакторий "Луч" на 110 мест;
- база отдыха "Яковцы" на 150 мест;
- детский оздоровительный лагерь "Комета" на 500 мест;
- поликлиника на 100 посещений в сутки;
- дворец культуры;
- дворец водного спорта «Садко» (50-метровый бассейн);
- детско-юношеская спортивная школа;
- трехзвездочный гостиничный комплекс «Нафтан» (136 мест);
- подсобное хозяйство площадью 586 га в д. Мошница (Россонский
район);
- тепличный комплекс 4га в д. Гвоздово(Полоцкий район);
- поселок Междуречье;
- сеть торговых и сервисных предприятий.
Таким образом, ОАО «Нафтан» завод «Полимир» было создано с целью
осуществления производственно-хозяйственной деятельности, направленной
на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических
интересов работников предприятия, интересов собственника имущества
предприятия. Предметом деятельности предприятия является производство
продукции (нефтепродуктов, химпродукции и др.), выполнение работ,
оказание услуг (переработка нефти, нефтяного сырья и др.). На все
33
лицензируемые виды деятельности предприятие имеет
соответствующиелицензии.
Предприятие возглавляет генеральный директор, который назначается
на должность и освобождается от должности концерном "Белнефтехим".
Стратегия развития предприятия направлена на дальнейшее проведение
модернизации в целях увеличения объемов переработки нефти, расширения
ассортимента выпускаемой продукции.
В настоящее время, сохранив в основном свой потенциал, объединения
перерабатывает в год 7,5 – 8 миллионов тонн нефтяного сырья.
Проанализируем финансово-хозяйственную деятельность предприятия
с помощью показателей (приложение 1).
Анализ данных (приложение 1) показывает, что предприятие в 2017 г.
увеличило объемы переработки нефти и численность персонала. Согласно
рассчитанным коэффициентам ОАО «Нафтан» завод «Полимир» является
высокорентабельным, платежеспособным и финансово независимым
предприятием.
2.2.Анализ системы управления персоналом ОАО "Нафтан" завод
"Полимир"
Проведем анализ кадровойструктуры персонала предприятия по
следующим срезам: наличие, структура, динамика персонала. Для
исследования будем использовать следующие статистические формы
отчетности за 2016-2018 годы:
-№ 1 - труд (месячная) «Отчет по труду и движению рабочей силы»;
-№ 1-т (пром) (годовая) «Отчет по труду»;
-№ 6-т (кадры) (годовая) «Отчет о численности, составе и
профессиональном обучении кадров»;
-№ 2 - мониторинг «Отчет о деятельности предприятия в рамках
мониторинга социально-трудовой сферы» (годовая).