44
В целом можно утверждать о повышении профессионального уровня
всего персонала, его совершенствовании и развитии, что уже подтверждалось
ранее в процессе анализа динамики уровня квалификации.
Таким образом, несмотря на неравномерность в количестве обученных
по периодам и категориям, на предприятии постоянно происходят процессы
обучения персонала, что способствует наращиванию его потенциала.
Анализ структуры профессионального обучения работников по видам
обучения показывает, что основным видом обучения на предприятии является
повышение квалификации. В 2018 году 93,6% всех прошедших обучение
повысили квалификацию, на долю прошедших профессиональную
подготовку и переподготовку приходилось 5,5%. На протяжении всего
анализируемого периода структура видов профессионального обучения
менялась, но происходившие изменения нельзя назвать значительными.
Анализ данных о динамике профессионального обучения в таблице 13
свидетельствует об интенсификации деятельности ОАО «Нафтан» завод
«Полимир» по развитию персонала в 2018 году. Это подтверждается
высокими темпами увеличения числа прошедших обучение по всем
категориям персонала, сокращением периодичности обучения руководителей
и специалистов, многократным увеличением собственных затрат на обучение.
Таблица 13
Динамика профессионального обучения на ОАО «Нафтан»
завод «Полимир».
Наименование показателя
2016
2017
2018
1. Темп изменения численности обученных, %
1.1 Всего персонала
100
78,4
157,8
1.2 Руководителей
100
127,0
175,2
1.3 Специалистов
100
96,0
181,6
1.4 Рабочих
100
74,4
155,0
2. Средняя периодичность обучения
руководителей, лет
3,2
2,8
2,0
3. Средняя периодичность специалистов, лет
5,04
5,33
2,8
4. Собственные затраты предприятия на
обучение, тыс. руб.
26384
172155
416236
4.1 На одного работника, тыс.руб./чел.
4,29
27,8
66,0
5. Темп изменения собственных затрат на
обучение, раз
1,0
6,52
15,8
45
Так затраты на обучение в 2018 году выросли по сравнению с 2017
годом в 15,8 раз. В расчете на одного среднесписочного работника эти
затраты составили 66 тысяч рублей и по сравнению с 2016 годом выросли в
15,4 раза. Все это говорит о том, что предприятие активизирует свою
кадровую политику в области обучения персонала, что будет способствовать
росту кадрового потенциала.
2.3.Оценка эффективности работы предприятия по формированию
кадрового резерва
Первым шагом в организации работы по подготовке кадрового резерва
ОАО «Нафтан» завод «Полимир» является разработка Положения о
подготовке кадрового резерва. В соответствии с Положением кадровый
резерв формируется в соответствии с потребностью организации на
ближайшую и отдаленную перспективу:
оперативный резерв - резервисты, обладающие достаточным
потенциалом к замещению резервируемой должности в период не более 1
года. Формирование оперативного кадрового резерва происходит под
конкретную должность с учетом норм резервирования.
тактический резерв - резервисты, прогноз по развитию которых
позволяет предположить их способность занять более высокие позиции в
резервируемых направлениях в течение ближайших 2-3 лет. Формирование
тактического резерва происходит под группу должностей определенного
функционального направления с учетом норм резервирования.
стратегический резерв - резервисты, прогноз по развитию которых
позволяет предположить их способность занять более высокие позиции в
резервируемых направлениях в течение ближайших 4-5 лет. Формирование
стратегического резерва происходит под группу должностей
функционального направления с учетом норм резервирования.
Кроме того, устанавливаются следующие уровни и кадрового резерва:
46
1) резерв на должности руководителей подразделений;
2) резерв на должности руководителей среднего звена.
Целями формирования и развития кадрового резерва являются:
формирование кадрового резерва руководящего состава организации:
- повышение уровня вовлеченности и ответственности руководителей
за подготовку резервистов;
- повышение мотивации работников за счет обеспечения максимальной
прозрачности в вопросах кадровых назначений и перемещений;
- повышение эффективности вложений в развитие и обучение
работников организации.
Список кадрового резерва утверждается ежегодно не позднее 1 апреля.
Работа с резервом кадров в ОАО «Нафтан» завод «Полимир» включает
три этапа:
- подбор кандидатов в резерв на выдвижение;
- подготовку сотрудников, входящих в резерв кадров, к работе в новой
должности;
- назначение на вакантную руководящую должность.
Принцип резервирования должностей и функциональных направлений
по видам и уровням резерва:
- один работник может состоять в нескольких видах и уровнях резерва;
- один работник может находиться в оперативном резерве на несколько
должностей, но не более чем на 3 резервируемые должности;
- один работник может находиться в тактическом и стратегическом
резерве, но не более чем по 2 функциональным направлениям.
Источниками формирования кадрового резерва ОАО «Нафтан» завод
«Полимир» являются:
- список кандидатов в кадровый резерв, представленный заместителем
начальника дистанции пути (по кадрам и социальным вопросам);
- список кандидатов, представленный руководителями подразделений
организации, на основании результатов ежегодной оценки;
47
- список кандидатов, сформированный в результате проведения
открытого конкурса на самовыдвижение в тактический и стратегический
резерв среди работников организации.
Несмотря на различные источники формирования резерва кадров,
критерии и методы их оценки, как правило, едины.
Предварительный отбор и изучение возможных кандидатур в резерв
кадров на руководящие осуществляется кадровыми органами с участием
начальника дистанции пути. Одновременно изучаются материалы,
характеризующие деловые и моральные качества кандидата, индивидуальные
особенности, уровень профессиональной подготовки.
Положение о формировании кадрового резерва предписывает
обсуждать отобранные кандидатуры на оперативных совещаниях и (или) на
собраниях сотрудников в зависимости от номенклатуры резерва. Это
решающий этап системы формирования резерва кадров.
Основанием для окончательного принятия решения о судьбе кандидата
на выдвижение является представление о его зачислении в резерв,
подписанное руководителем, имеющего право на представление о
перемещении на планируемую руководящую должность.
Критериями оценки при подборе «резервистов» на выдвижение
являются требования к кандидату в резерв кадров, представленные в
Положение о формировании и развитии кадрового резерва ОАО «Нафтан»
завод «Полимир».
На специалистов, зачисленных в кадровый резерв, кандидатом
заполняется «Карта кандидата в кадровый резерв», которая хранится в отделе
оценки и развития персонала. Все дополнительные сведения о специалисте,
поступившие в течение срока зачисления, хранятся в его личном деле.
Ежегодно резервист подтверждает свой статус на соответствие
критериям отбора в кадровый резерв, проходя процедуру ежегодной оценки.
На специальной комиссии по кадровому резерву выносится решение о
48
продлении срока зачисления в кадровый резерв, либо вывод специалиста из
него.
Резервисты рассматриваются в первую очередь при объявлении
конкурса на вакантную должность. В процессе развития карьеры возможен
переход из одного вида кадрового резерва в другой (с повышением уровня).
Таблица 14
Базовые критерии отбора кандидатов в кадровый резерв
ОАО «Нафтан» завод «Полимир»
Вид резерва/
Критерии
отбора
Оперативный
Тактический
Стратегический
Максимальный
возраст
Не менее 6 лет до
наступления
пенсионного
возраста
Не старше 45 лет
Не старше 35 лет
Мобильность
Желательно
мобилен
Мобилен
Мобилен
Степень
выполнения
годовых целей
Перевыполним
выполним
Перевыполним/
выполним
Перевыполним
выполним
Степень
соответствия
профилю
должности или
профилю
направления
Степень
развитости
профессионально-
технических
знаний и навыков
Высокая средняя
Высокая
Степень
развитости
управленческих
знаний и навыков
Высокая
Средняя
Степень
соответствия
корпоративной
модели
компетенций
Высокая
Высокая /
Средняя
Высокая /
Средняя
Выполнение
плана личного
развития за
предыдущий год
Обязательно
Обязательно
Обязательно
Пересмотр кадрового резерва осуществляется ежегодно по состоянию
на 30 марта текущего года.
49
Кадровый резерв может пополняться в течение года за счет включения
новых кандидатов (по запросу службы управления персоналом или
представления начальника дистанции пути) взамен выбывших кандидатов.
Причинами исключения специалиста из состава резерва могут быть:
- резервист прошел индивидуальную подготовку в соответствии с
планом развития и/или конкурсный отбор и назначен на рекомендуемую
должность;
- ухудшились результаты годовой оценки резервиста;
- наложение дисциплинарных взысканий;
- перевод работника на другую работу, не связанную с профилирующей
должностью специалиста;
- состояние здоровья, препятствующее выполнению обязанностей
руководителя;
- личное заявление специалиста о выбытии из резерва.
Рассмотрим выявление и отбор кандидатов в кадровый резерв, который
проходил в 2018 году на следующие руководящие должности:
- главного инженера;
- начальника отдела готовой продукции;
- мастера собственного производства;
- заместитель начальника отдела маркетинга.
Процедура отбора в кадровый резерв включала 4 этапа:
Прием и отбор анкет кандидатов. На данном этапе было заявлено 12
человек (в это число вошли как самовыдвиженцы, так и работники,
выдвинутые непосредственным руководителем). В результате, на
рассмотрение было принято 8 анкеты, из которых 6 - прошли в следующий
этап.
Основные критерии отбора участников конкурса:
- возраст до 40 лет;
- высшее, неоконченное высшее образование, среднее –
профессиональное образование;
50
- стаж работы в ОАО «Нафтан» завод «Полимир» не менее 3 лет.
Комплексная профессиональная диагностика (тестирование). В данном
этапе приняло участие 6 человека. Основная цель тестирования - диагностика
профессионального потенциала. Комплекс совмещал универсальный анализ
мотивационной сферы, личностных качеств и интеллектуальных
способностей кандидата и анализ потенциала в рамках профессиональной
деятельности в организации - как специалиста или как управленца.
Основной критерий отбора - выраженность управленческого
потенциала. Каждый желающий мог ознакомиться с результатами теста,
получив их по электронной почте. По результатам тестирования в следующий
этап прошли 5 человека.
Далее, проведена комплексная оценка профессионального поведения и
личностных качеств персонала методом ассессмент, что позволяет
определить максимальную успешность людей и зоны их профессионального
роста из экспертного наблюдения за тем, как они ведут себя в ситуациях и
заданиях, моделирующих профессиональную деятельность в деловых играх и
задачах.
Оценка на данном этапе была построена по корпоративным
компетенциям, принятым в организации:
- ориентация на результат;
- готовность к изменениям;
- эффективная коммуникация;
- управление и координация;
- системное / аналитическое мышление.
Конкурсная работа. На рассмотрение конкурсной комиссии было
представлено 4 конкурсных работы. Тема конкурсной работы выбиралась
участниками самостоятельно, исходя из наличия проблемы (предлагались
пути ее решения), либо рассматривалось предложение по повышению
эффективности работы отдела / филиала в целом.
51
Конкурсная работа оценивалась по 5-ти бальной шкале по двум
показателям:
- новизна и реалистичность предложения;
- презентационные навыки участника.
При принятии итогового решения Конкурсная комиссия принимала во
внимание не только конкурсную работу, но и результаты предыдущего этапа -
ассессмент.
По итогам проведения конкурса «Кадровый резерв-2018» и на
основании порядка «Формирование и развитие кадрового резерва ОАО
«Нафтан» завод «Полимир», в состав кадрового резерва вошли 4 человека
подтвердивших свой статус.
Дальнейшая работа с резервистами будет складываться по следующим
направлениям:
1) Обучение по 5-модульной программе:
1 модуль «Командообразование»;
2 модуль «Развитие коммуникативных навыков»;
3 модуль «Развитие навыков самоорганизации»;
4 модуль «Управленческие навыки руководителя»;
5 модуль «Принятие управленческих решений».
2) Составление и утверждение ИПР (Индивидуального плана развития),
в которой войдут цели и задачи на следующий год по каждому резервисту.
3) В случае открытия вакансии - назначение на вышестоящую
должность.
Так, в 2017 году 5-ти модульное обучение прошли 4 человека, и из них:
- 4 человека - повышены в должности.
Оценка эффективности системы кадрового резервирования оценивается
двумя показателями:
1) Интегрированный коэффициент эффективности системы кадрового
резервирования. Коэффициент рассчитывается ежегодно в общем по
организации и по основным функциональным направлениям. Он показывает
52
результат работы по формированию, продвижению, удержанию и развитию
кадрового резерва за год.
- Коэффициент эффективности системы кадрового резервирования
Ккр = а1хН + а2хР + а3хС + а4хТ (1)
где, а- весовые коэффициенты (отражает важность того или иного процесса,
с учетом ситуации)
Н - коэффициент наличия кадрового резерва (отношение количества
утвержденных кандидатов в кадровый резерв к количеству резервируемых)
Р - коэффициент реализации кадрового резерва (отношение количества
назначений резервистов на резервируемые должности к общему числу
назначений на резервируемые должности)
С - коэффициент селекции = кол.назначений в ОАО «Нафтан» завод
«Полимир» из числа резервистов к количеству резервистов на предприятии.
Т - коэффициент текучести резерва (отношение числа уволившихся
работников, состоящих в резерве, к общей численности резерва)
2) Коэффициент оперативного развития резерва оценивает %
выполнения мероприятий плана личного развития за отчетный период.
Коэффициент оперативного развития резерва организации
рассчитывается как средний процент выполнения личного плана развития
резервистами всех видов и уровней, находящихся в штате организации.
Оценивая результаты формирования и развития кадрового резерва в
ОАО «Нафтан» завод «Полимир» в 2018 году выявили, что 17% от общего
числа подавших заявки на участие в конкурсе зачислены на разные уровни:
4 - были переведены на позиции ведущих специалистов;
2 - аттестованы на позиции руководителей среднего звена;
2 - переведены в другие отделения, где им были предложены высокие
должности.
В состав резерва на 2018 год были включены 14 работников из них:
2 человек - кандидаты на замещение должностей руководителей
высшего уровня;
53
2 - претендуют на позиции управленцев среднего звена;
10 - низшего.
Руководство ОАО «Нафтан» завод «Полимир» считает достаточным
количество сотрудников, находящихся в резерве. Оно соответствует числу
имеющихся должностей для замещения, охватывает все уровни управления
организации и обеспечивает конкурсную составляющую отбора.
К сожалению, в системе работы с кадровым резервом ОАО «Нафтан»
завод «Полимир» есть и недостатки.
Во-первых, пока не удалось решить главную задачу - сформировать в
кадровый резерв молодое компетентное поколение управленцев.
Статистическая диагностика возрастного состава кадрового резерва
показывает, что средний возраст лиц, зачисленных в резерв на ключевые
должности - 35 лет.
Не намного лучше дела обстоят с резервами других уровней, хотя здесь
свою положительную роль играет ограничение по возрасту резервистов,
обозначенное в «Положении кадровом о резерве».
Во-вторых, остается острой проблемой недостаточная эффективность
использования кадрового резерва при замещении вакантных должностей.
Основной причиной является несоответствие специалистов
квалификационным требованиям к замещению имеющихся вакантных
должностей. Обучение сотрудников в кадровый резерв происходит по общим
темам, которые не пригодятся в практике. Кроме этого, проведенный
кадровым управлением контроль за составлением и исполнением
индивидуальных планов резервистами выявил, что самостоятельной
подготовки явно недостаточно. Необходимо привлечение специалистов для
выстраивания системы их непрерывного обучения.
Нередко возникают и такие ситуации, когда сотрудник, простояв много
лет в резерве, так и не был переведен на должность, а был исключен из
списков резерва в связи с возрастным цензом. Такая ситуация демотивирует и
выхолащивает всю работу, связанную с кадровым резервом.