4
Содержание
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы формирования кадрового резерва
современной организации ...................................................................................... 8
1.1 Понятие и сущность кадрового резерва .......................................................... 8
1.2 Необходимость формирования кадрового резерва и этапы работы с ним 11
1.3 Взаимосвязь стратегии развития организации и развития персонала ....... 18
Выводы по первой главе ....................................................................................... 23
Глава 2. Исследование и оценка технологии формирования кадрового резерва
ООО «Энергоэффект» ........................................................................................... 24
2.1 Организационная характеристика предприятия ......................................... 24
2.2 Анализ трудовых ресурсов ООО «Энергоэффект» ..................................... 40
2.3 Анализ деятельности ООО «Энергоэффект» по формированию кадрового
резерва .................................................................................................................... 48
Выводы по второй главе: ...................................................................................... 51
Глава 3. Разработка программы формирования кадрового резерва ООО
«Энергоэффект» .................................................................................................... 52
3.1 Мероприятия по разработке программы формирования кадрового резерва
ООО «Энергоэффект» ........................................................................................... 52
3.2 Нормативно-правовое обеспечение программы формирования кадрового
резерва ООО «Энергоэффект» ............................................................................. 60
3.3 Социально-экономическая эффективность программы формирования
кадрового резерва ООО «Энергоэффект» .......................................................... 64
Выводы по третьей главе:..................................................................................... 72
Заключение ............................................................................................................ 74
Список использованных источников ...................................................................... 77
ПРИЛОЖЕНИЕ А ................................................................................................. 80
ПРИЛОЖЕНИЕ Б .................................................................................................. 85
5
Введение
Актуальность данной работы обусловлена тем, что для любой
компании в мире бизнеса, важно прогрессировать в кротчайшие сроки.
Стремительно изменяется рынок услуг, потребители, конкуренты, и те, кто
стоят на месте - неизбежно отстают. Динамика современного общества
требует от бизнеса моментального достижения высоких результатов,
профессионально разработанных и внедрённых инноваций. Первоочерёдным
является время, затем информация, персонал и финансы. Сотрудники
организации не всегда обладают опытом решения поставленных задач и
информацией, достаточной для проектирования и внедрения новшеств. В
каждой компании формирование команды определяется решением
определённых целей, а внедрение инноваций требует расширения штата или
приобретения сотрудником дополнительной квалификации. Да, можно
обратиться во внешние организации, привлечь их к решению проблем,
возможно, взять на вакантное место. Но от этого качество персонала внутри
организации не будет повышаться.
Стабильность и успешная подготовка кадров являются очень важными
факторами деятельности организаций, предприятий. Поэтому создается
система формирования кадрового резерва. Основная причина создания
кадрового резерва – это подготовка кадров высокой квалификации. Кадровый
резерв, который сформирован как элемент правильно, способствует
социальной и экономической эффективности производственной деятельности
[14].
Весьма актуальным в решении вопроса совершенствования системы
управления персоналом является решение проблемы: можно ли
рассматривать кадровый резерв как элемент системы работы с персоналом
или он таковым не является?
6
Гипотезу исследования можно сформулировать следующим образом:
Кадровый резерв как элемент системы работы с персоналом содействует
высокой эффективности деятельности предприятия.
Цель данного исследования – выявить роль формирования кадрового
резерва в разрешении управленческих проблем на предприятиях.
Цель реализуется через решение следующих задач:
-исследовать понятие и сущность кадрового резерва;
-рассмотреть необходимость формирования кадрового резерва и этапы
работы с ним;
- выявить взаимосвязь стратегии развития организации и развития
персонала;
- рассмотреть организационную характеристику предприятия;
- провестианализ трудовых ресурсов ООО «Энергоэффект»;
-провести анализ деятельности ООО «Энергоэффект» по
формированию кадрового резерва;
- разработать мероприятия по разработке программы формирования
кадрового резерва ООО «Энергоэффект»;
- привестинормативно-правовое обеспечение программы
формирования кадрового резерва ООО «Энергоэффект»;
- определитьсоциально-экономическую эффективность программы
формирования кадрового резерва ООО «Энергоэффект»
Объект исследования – система работы с персоналом на примере ООО
«Энергоэффект».
Предмет исследования – технология формирование кадрового резерва.
Методология исследования основана на сочетании методов: анализа,
аналогии, компетентностного и междисциплинарного подходов.
Результаты исследования, проведенного при написании выпускной
квалификационной работы могут быть применены для совершенствования
процесса управления персоналом в различных сферах деятельности –
7
образовательной, здравоохранения, предпринимательской, государственной
службы.
В современных условиях проблема формирования и подготовки
кадрового резерва является одной из ключевой в перестройке системы
управления любого предприятия. Так как теперь персонал рассматривается
как основной ресурс предприятия, которым нужно грамотно управлять и
вкладывать средства в его развитие.
Ведущее предназначение деятельности по управлению кадровым
резервом вытекает исходя из определения основных целей работы с
резервом. Современные практики и теоретики, изучающие вопросы
кадрового резерва, такие как В.В. Травин, В.А. Дятлов, Ю.Г. Одегов. А.Я.
Кибанов приводят различные формулировки, каждая из которых отражает
определенную сторону этого феномена.
А.И. Балашов, И.Д. Котляров, А.Г. Санина в своих работах открывают
такую функцию формирования кадрового резерва как управление талантами.
Под управлением талантами подразумевается работа с кадровым резерва.
Управление талантами представляет собой функциональный бизнес - процесс
HR- службы.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы.
8
Глава 1. Теоретические основы формирования кадрового
резерва современной организации
1.1 Понятие и сущность кадрового резерва
В современной литературе и практике существует несколько точек
зрения на проблему кадрового резерва. На Западе кадровый резерв создается
для перемещения персонала внутри самой организации. В России наиболее
распространенным считается следующий подход в области кадрового
резерва. Кадровый резерв – это выявление работников с высокими
профессиональными показателями и личностными качествами, занесение
сведений о них и дальнейшая их подготовка к занятию вакантной конкретной
должности [12, с. 120].
Формирование резерва происходит из состава персонала организации.
Данный состав будет показывать потребность (перспективную и текущую)
организации в различных специалистах, а также ориентироваться на
структуру планируемых вакантных должностей. Численность и структуру
такого резерва рассчитывают заранее, путем анализа состава, возраста
сотрудников на предприятии и т.п. Также учитываются уровни должностей,
текучесть кадров, предполагаемые планы развития организации. В
зависимости от этого на должности разных уровней вводится коэффициент
резервирования. Он может колебаться от 1 до 3. Это значит, что может быть
зачислено на одну должность от одного до трех человек в резерв [16, с. 56].
Для того, чтобы кадровый резерв эффективно работал не только на
бумаге, необходимо разработать и принять модель формирования резерва,
учитывая все особенности данной организации. Такая модель, как правило,
состоит из:
- определения целей формирования резерва;
- принципов формирования резерва;
- критериев зачисления в резерв;
- системы оценки подготовленности резерва;
9
- механизмов использования и формирования резерва;
- обязанностей отдела по работе с персоналом [10, с. 236].
Механизм создания кадрового резерва обычно отражается в регламенте
организации о резерве. Так как зачисление в кадровый резерв для многих
сотрудников является стимуляцией для повышения своих компетенций, а,
значит, и увеличения эффективности работника, то данный регламент
должен быть доступен персоналу в любой момент.
Руководство предприятия, понимая значимость повышения
профессионализма персонала, должно создавать для этого все необходимые
условия внутри организации. Подобный способ при небольших минусах
(необходимость формирования собственной учебной базы, повышение
нагрузки на специалистов и руководителей) обладает следующим
преимуществом:
- включение существенного числа сотрудников в процесс
непрерывного обучения, не отрывая персонал от производства;
- возможность получения углубленных профессиональных знаний, их
эффективность применительно к потребностям, необходимым организации в
долгосрочной перспективе;
- более экономный способ подготовки высоквалифицированных топ-
менеджеров.
Отдел управления персоналом играет главную координирующую и
организующую роль в подготовке кадрового резерва [46, с. 98]. Если
говорить о кадровом резерве в истории России, то нельзя сказать, что это
новое течении в системе управления персоналом. На государственных
предприятиях со времен СССР существовала работа с кадровым резервом,
правда, носила она весьма декларативный характер. Но и в настоящее время
с уверенностью можно сказать, что систематическая работа с
резервистамипредприятия в большинстве своем не ведется, а если и
проводится, то носит декларативный характер.
10
В ходе исследований рынка труда, многие специалисты говорят о том,
что, все чаще появляются тревожные для руководителей организаций и
кадровых фирм предпосылки, которые в ближайшее время могут привести к
весьма негативным результатам для организаций, так как будут не готовы
встретить перемены «во всеоружии». Речь здесь идет о качественных
изменениях состава кандидатов на должности менеджеров различных
уровней, то есть происходит создание на предприятии кадрового резерва и
формируется системна работы с ним [52,с. 44].
Кадровый резерв предприятия – это та часть высокопотенциального
штата сотрудников, которые обладают управленческими навыками,
проявляющимися в ходе их работы, отвечающие требованиям,
предъявляемым для той или иной должности, а также подвергшиеся отбору и
прошедшие квалификационную подготовку.
Создание и управление кадровым резервом занимает одно из ключевых
мест в системе управления персоналом на предприятии, так как менеджеры
являются одними из самых высокооплачиваемых специалистов и самой
важной и востребованной группой аппарата управления, от работы которой
зависит прибыльность и успех компании. Из этого вытекает необходимость
системного и продуманного подхода к процессу формирования резерва для
того, чтобы обеспечить качественное планирование на предприятии. В
современных организациях система по работе с кадровым резервом
выступает как специализированная система деятельности службы персонала,
которая обеспечивает эффективное обоснование, принятие и реализацию
конкурентоспособных решений в области формирования управленческого
«скелета» предприятия [36, с. 98].
Основная миссия работы по управлению кадровым резервом вытекает
исходя из определения основных целей такой работы. Цель формирования
кадрового резерва на предприятия состоит в том, чтобы
обеспечиватькомпанию качественно подготовленными сотрудниками,
которые в случае непредвиденных обстоятельств смогут взять на себя
11
ответственность и вести работу не только на своем участке, но и по смежным
направлениям. Наличие подготовленных к этому специалистов в кадровом
резерве позволяет предприятию весомо снизить затраты на набор и
адаптацию вновь пришедших на новую должность сотрудников, а также
создать систему инвестиций в развитие персонала [41, с. 63]. Это, в свою
очередь, достаточно сильно повышает нематериальную мотивацию
резервиста и предполагает их закрепление на предприятии, что позволяет
снизить риски при формировании администрации предприятия [31, с. 65].
1.2 Необходимость формирования кадрового резерва и этапы работы с
ним
Своевременное обнаружение и результативная подготовка кадров
сегодня являются важнейшими факторами по достижению успеха в борьбе с
конкурентами. Для этого современные компании создают специальные
системы по формированию кадрового резерва. Настоящая задача является
стратегически важной для организации.
Рассмотрим основные причины формирования кадрового резерва:
1. Наиболее значимым является предупреждение «голода»
квалифицированных кадров. Отделу по персоналу очень важно знать и
анализировать поло - возрастной состав штата, чтобы заранее предотвратить
нехватку кадров.
2. Следующей причиной выделяют мотивацию персонала.
Многочисленные исследования и собственный опыт сотрудников
показывают, что изначальной мотивацией выступает возможность развития
профессиональных компетенций, а затем – карьерного роста. Наличие
правильно сформированного кадрового резерва в организации уменьшает
текучесть кадров, а также позволяет увеличить эффективность
деятельностиперсонала. Таким образом, появляется возможность обеспечить
неизменность ценных кадров компании на местах, сделать более длительным
12
время их пребывания в организации за счет продуманной ротации и
развития.
3.Третьей причиной является возможность сохранения опыта и знаний
внутри компании. Работа с кадровым резервом с помощью наставничества
позволяет передавать опыт от зрелых специалистов молодым. Конечно,
текучесть кадров неизбежна в любом случае, но она должна быть четко
прогнозируема.
4. Необходимо вовремя обновлять состав, высвобождать места для
более способных и мотивированных. Из этого вытекает четвертая причина
формирования кадрового резерва – это постоянный мониторинг сотрудников:
их прогресса, новых идей и технологий.
5. Пятая причина – это большая экономия денежных средств
организации.
6. При помощи кадрового резерва существенно сокращается время на
подбор и адаптацию специалистов извне. Сотруднику, состоящему в резерве
и уже работавшему в компании, намного проще приспособиться к новым
обязанностям и ответственности, так как с особенностями компании он уже
знаком [20, с. 120].
Классификация форм кадрового резерва может быть произведена по
нескольким параметрам:
- по деятельности;
- по уровню подготовленности;
- по мобильности в замещении должностей и т.д.
Организации используют те или другие формы формирования
кадрового резерва.
Кадровым резервом по виду деятельности, например, будет считаться
группа специалистов, которая готовится к работе в рамках новых
направлений (при увеличении объемов производства, разработке
свежихтехник и технологий). Это та группа работников, которая должна
будет обеспечить эффективное функционирование организации в будущем.
13
Принцип актуальности резерва состоит в том, что потребность в замещении
должностей должна быть реально высчитанной, а не выдуманной [8, с. 97] .
К кадровому резерву по уровню подготовленности принадлежат
специалисты, которые могут обеспечить работу предприятия в связи с
новыми требованиями к уровню образования в отрасли.
Подбор сотрудников в резерв кадров по скорости замещения
должностей характеризуется учетом способности к мобильности, быстрой
адаптации.
Этапы работы с резервом бывают следующие:
1-ый этап. Анализ потребности в кадровом резерве. Для того, чтобы
начать работу по формированию кадрового резерва необходимо:
- сделать прогноз изменения структуры аппарата сотрудников;
- модернизировать продвижение работников по карьерной лестнице;
- установить степень обеспеченности резервом кадров на различные
должности (определить показатели насыщения резерва кадров по каждому
направлению должностей).
В результате данных шагов предоставляется возможность определять
текущую и перспективную потребность в кадровом резерве. Для выявления
же наиболее подходящей численности резерва кадров потребуется изучить:
- потребность компании в кадрах разного уровня в перспективе
развития организации (до пяти лет);
- фактическую численность резерва кадров каждого уровня,
подготовленного для замещения;
- приблизительный процент исключения из состава кадрового резерва;
- число высвобождающихся мест в результате изменения структуры
организации.
Эти вопросы определяются до формирования кадрового резерва и
изменяются в течение всего периода работы с ним.
2-ой этап. Создание списочного состава резерва.
В процессе формирования резерва следует решить следующее: