64
Продолжение таблицы 3.2
Своевременно и высококачественно
пройти запланированное
теоретическое обучение.
Составлять отчет о проделанной
работе после прохождения каждого
этапа подготовки и предложения по
совершенствованию организации
производства и управления.
Соблюдать лично и обеспечить
выполнение подчиненными правил
внутреннего трудового распорядка,
техники безопасности, трудовой и
производственной дисциплины
Изучать профессиональные и личные
качества стажера, его способности
поддерживать деловые
взаимоотношения с коллективом и
руководителями различных уровней.
Подготавливать заключение о работе
стажера с предложениями по его
дальнейшему использованию и
представлять в соответствующее
подразделение управления
персоналом.
Готовить годовой отчет для
представления в аттестационную
комиссию.
Таким образом, нормативно-правовое обеспечение программы
формирования кадрового резерва ООО «Энергоэффект» состоит из
документов федерального, регионального и организационного уровней.
Ключевыми, требующими детальной проработки, являются локальные
нормативно-правовые акты, разрабатываемые непосредственно на
предприятии.
3.3 Социально-экономическая эффективность программы
формирования кадрового резерва ООО «Энергоэффект»
Теперь рассмотрим вопрос социально-экономической эффективности
программы формирования кадрового резерва ООО «Энергоэффект».
Успех организации в достижении своих целей возможен при
обеспечении эффективности ее менеджмента. Главным требованием
существования и постоянному успеху фирмы в рыночной среде является
эффективность управленческой деятельности. Поэтому следует уделять
пристальное внимание проблеме оценки эффективности управления
персоналом, обладающей весомое практическое значение для организации.
Эффективность относится к главнейшим понятиям теории управления
экономическими системами. В практической деятельности эффективность
часто применяется как синоним успешности, результативности,
конкурентоспособности. В современной литературе по управлению
65
персоналом существует в основном единство мнений о том, что управление
ориентировано как на экономические, так и социальные цели. Поэтому в
основу положена двойная группа целей, называемых экономической и
социальной эффективностью. Начальным этапом является: при принятии
решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как
экономические аспекты, так и социальные, потребности и интересы
сотрудников.
Проведем расчет затрат на программу формирования кадрового резерва
ООО «Энергоэффект», представленный в таблице 3.3. Затраты на программу
формирования кадрового резерва составят 29500 руб.
Таблица 3.3
Затраты на программу формирования кадрового резерва
Мероприятия
Категория затрат
Сумма
затрат, руб.
Разработка Положения о формировании
кадрового резерва ООО «Энергоэффект».
Создание приказа о формировании на
предприятии кадрового резерва.
Рабочее время
ответственных лиц
Канц.товары
2000
500
Внесение дополнений в должностные
инструкции.
Ознакомление работников с новыми
должностными инструкциями.
Рабочее время
ответственных лиц
Канц.товары
1000
500
Разработка технологии формирования
резерва и работы с ним.
Определение ключевых должностей.
Расчет численности резерва кадров.
Создание профиля должности.
Формализация критериев отбора в резерв
Рабочее время
ответственных лиц
Канц.товары
10500
500
Разработка и утверждение процедур оценки
кандидатов.
Анализ документации для отбора
потенциальных резервистов.
Утверждение списка резервистов.
Рабочее время
ответственных лиц
6500
Разработка программ мотивации
руководителей для их участия в
сопровождении обучения резервистов.
Назначение наставников, кураторов для
резервистов.
Рабочее время
ответственных лиц
Канц.товары
1500
500
Разработка индивидуальных планов
развития резервистов
Рабочее время
ответственных лиц
Канц.товары
1500
500
Обеспечение обратной связи резервисту
Рабочее время
ответственных лиц
1000
Анализ состава кадрового резерва, при
необходимости корректировка.
Анализ деятельности резервистов.
Рабочее время
ответственных лиц
Канц.товары
2500
500
Всего
29500
66
Затраты на организацию работы кадрового резерва нивелируются
экономическим доходом, получаемым от эффективной работы
профессионального и мотивированного сотрудника. Не всегда экономически
оправданы затраты на поиск и постоянное обучение новых «внешних»
работников, при условии текучести кадров и снижения мотивации.
Кадровый резерв обеспечивает организации множество преимуществ, а
именно:
– позволяет сэкономить огромное количество времени на поиск
необходимых сотрудников, т.к., если в организации открывается
вакантноеместо, которое нужно срочно заполнить, то при наличии кадрового
резерва проблема решается автоматически;
– своевременно подготовить перспективных сотрудников к переходу на
новую высшую должность, а также мотивировать сотрудников (в случае,
когда сотрудник компании знает, что его готовят к повышению, он уверен в
своем будущем в этой организации, прилагает большие усилия в работе и
постоянно повышает уровень своей квалификации).
Расчет экономической эффективности программы формирования
кадрового резерва ООО «Энергоэффект» проведем на основе следующего
показателя: сравнение затрат на набор и отбор персонала при отсутствии
программы формирования кадрового резерва и при ее наличии.
Для этого в таблице 3.3 представим расчет затрат на набор и отбор
персонала.
Таблица 3.3
Расчет затрат на набор и отбор персонала
Источники набора и отбора / Категория затрат
Сумма, руб.
Размещение объявлений о вакансии в печатных
изданиях, «бегущей строке»
3500
Размещение объявлений о вакансии в сети Интернет
1500
1 час работы по оценке кандидата инспектором по
кадрам
150
1 час работы по оценке кандидата непосредственного
руководителя
290
Затраты на оценку персонала
440
Заработная плата на испытательном сроке
19000
Всего:
24880
67
Как видим, затраты на набор и отбор одного сотрудника уровня
специалиста составляет 24880 руб. С учетом, что в 2019 г. было принято на
постоянную работу 26 чел., затраты за год составили 646880 руб.
В случае, если по результатам внедрения программы по формированию
кадрового резерва уровень текучести кадров снизится в 2 раза, будет
возможность снизить затраты на набор и отбор персонала.
Кроме того, за период 2017-2019 гг. был проведен поиск и отбор
четырех руководителей силами кадрового агентства, стоимость услуг
которых за указанный период составил 520 000 руб.
Экономия за счет снижения затрат на набор и отбор в результате
снижения уровня текучести кадров (мотивы сотрудников, ориентированных
на карьерный рост, будут задействованы, что позволит удержать их на
предприятии) составит 323440 руб. за год. За вычетом затрат, понесенных на
внедрение программы (29500 руб.), экономический эффект составит 293940
руб. В дополнение к этому, экономия за счет снижения затрат на услуги
кадрового агентства составит 520 000 руб.
Сотрудники из числа кадрового резерва всегда имеют большие
преимущества по сравнению с руководителями, принимаемыми по системам
внешнего найма: они знают специфику организации и работы в ней; имеют
незаменимый опыт с низших уровней до уровней более высокой
квалификации; знают особенности выполняемых трудовых функций и
условий работы; адаптированы, разделяют ценности организации.
Наличие кадрового резерва разрешает заранее на плановой основе, по
научно и практически доказанной программе готовить кандидатов на вновь
создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, оперативно
организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв,
целесообразно их использовать на различных направлениях и уровнях в
системе управления. Экономический эффект будет проявляться в
сокращении объема управленческих работ за счет экономии времени на
отбор новых сотрудников.
68
Помимо непринужденного влияния на финансовые результаты
компании, капиталовложения в формирование кадрового резерва, связанное с
этим профессиональное развитие, способствует созданию благоприятного
социально-психологического климата в трудовом коллективе,
повышаютмотивацию сотрудников и их преданность организации за счет
возможности карьерного продвижения, а также обеспечивают
преемственность в управлении.
Очень важным последствием разработки программы формирования
кадрового резерва ООО «Энергоэффект» будет то, что ее наличие позволит
повысить эффективность и других, тесно связанных с ней, функций
управления персоналом, а именно: набор и отбор персонала, повышение
квалификации персонала, деловая оценка и аттестация, мотивация персонала,
организационная культура. На рисунке 3.1 представлена взаимосвязь
кадрового резерва и других функций управления персоналом.
Рисунок 3.1 – Взаимосвязь кадрового резерва и других функций
управления персоналом
Повышение эффективности перечисленных на рисунке 9 направлений
будет выражаться в следующем:
– необходимость набора персонала на руководящие должности
снизится за счет закрытия вакансий из внутренних источников. Учитывая,
что финансовые и временные затраты на набор и отбор персонала на
руководящие позиции существенно выше по сравнению с рядовыми, то
снизятся и эти затраты;
69
– наличие возможностей обучения, профессионального развития и
карьерного продвижения позволит мотивировать сотрудников, т.е. будут
задействованы мотивы карьерного роста;
– совершенствование методов отбора резервистов позволит расширить
и усовершенствовать набор методов деловой оценки и аттестации, а также
при внешнем отборе;
– необходимость подготовки резервистов позволит задействовать
возможности обучения;
– повышение мотивированности сотрудников позволит
совершенствовать и организационную культуру, в т.ч. за счет создания
общих командных и корпоративных интересов.
Наличие подготовленных высококвалифицированных специалистов в
составе кадрового резерва организации позволит ей существенно снижать
затраты на набор и отбор персонала, и, как следствие, их адаптацию, а также
даст возможность создать порядок инвестирования в развитие сотрудников.
Подобное инвестирование существенно скажется на мотивации персонала, и
будет способствовать удержанию работников в организации, что снизит
показатель текучести кадров, а также снизит риски при временном
отсутствии руководящих кадров и других форс-мажорных обстоятельствах.
Социальная значимость разработки программы формирования
кадрового резерва ООО «Энергоэффект» будет проявляться в следующем:
1) максимальное прогнозирование, планирование движения персонала;
2) относительно быстрое увеличение профессионального опыта
персонала;
3) своевременное и устойчивое поддержание требуемого кадрового
обеспечения организации;
4) создание кадровой независимости от ситуации на внешнем рынке
труда, и соответственно кадровая безопасность организации;
5) повышение уровня готовности сотрудников к структурным и
организационным изменениям в компании;
70
6) уменьшение первоначальных издержек: пока новый работник плохо
знает свое рабочее место, методы и приемы труда, он работает менее
результативно;
7) снижение влияния чувства неясности на трудовое поведение новых
работников;
8) формирование у нового сотрудника чувства причастности к делам
организации, заинтересованности в организационном развитии;
9) развитие у нового сотрудника новых умений и навыков выполнения
работы.
С технологией формирования кадрового резерва тесно связана и
технология обучения, повышения квалификации кадров, т.к.
предусматривает соответствующее развитие резервиста. Плюсы для
организации в результате обучения персонала, будут в следующем:
1) обучение персоналапредоставляет организации успешнее решать
проблемы, которые связанны с новыми направлениями деятельности, и
подкреплятьнужный уровень конкурентоспособности;
2) повышение адаптации у персонала к имеющимся социально-
экономическим условия труда;
3) обучение способствуетподкреплять и прибавлять среди всех
сотрудников главные ценности организационной культуры, распространять
новые подходы и нормы поведения.
Для работника плюсы от обучения будут состоять в следующем:
1) удовлетворение своей работой;
2) рост самоуважения;
3) повышение квалификации, компетентности;
4) увеличение карьерных перспектив сотрудников как внутри, так и вне
организации.
В организации при нехватки оборотных средств именно человеческий
капитал становится его первым конкурентным преимуществом. На фоне
экономического кризиса очень важными оказываются «качественные»
71
характеристики персонала, т.к. именно высококвалифицированные
работники с оригинальным мышлением могут находить различные пути
решения из нестандартных ситуаций, которые возникают в связи с
кризисными явлениями в экономике.
Работа по формированию кадрового резерва несомненно требует как
материальных, так и временных затрат и от организации, и от резервиста, но
в результате этого данная работа дает много плюсов и той и другой стороне.
С точки зрения работника, участие в кадровом резерве предоставляет
получать значительное удовлетворение от работы, оказывает возможность
профессионального обучения и личностного развития,
предоставляетдостигать карьерного роста и материального достатка,
позволяет создавать ясные профессиональные, личностные планы и
перспективы на будущее, увеличивает собственную конкурентоспособность
среди коллег и, в общем,на рынке труда.
С точки зрения организации, кадровый резерв предоставляет
следующие положительные результаты:
– работники становятся наиболеепреданными к организации,
уменьшается процент текучести кадров, поскольку работники связывают
свою карьеру именно с данной организацией;
– работники, не входящие в состав кадрового резерва, как правило, так
же позитивно относятся к данному процессу, поскольку наблюдают реальные
результаты и продвижение коллег по карьерной лестнице, что создает
позитивный и честный имидж компании в глазах всех работников;
– в короткие сроки закрываются новые вакансии;
– высокие результаты деятельности резервиста при вступлении в
новую должность;
– снижение времени на адаптацию работника в новой должности;
– возможность упорядоченного планомерного управления кадровым
резервом, с предусмотренной политикой и будущей перспективой;
72
– постепенное увеличение прибыли компании, за счет повышения
профессионального уровня, производительности труда и мотивации
работников.
Помимо этого, работа с кадровым резервом дает возможность
проводить выборочную аттестацию или оценку персонала, определить
уровень профессиональной компетентности кадрового состава, выявлять
мотивацию работников, и, исходя из этого, вносить определенные
корректировки в систему управления персоналом.
Таким образом, можно сделать вывод о целесообразности и высокой
социально-экономической эффективности разработки программы
формирования кадрового резерва ООО «Энергоэффект». Формирование
кадрового резерва является стратегически важной задачей для компании.
Преимущества, которые получит организация в результате
формирования кадрового резерва: повышение результативности бизнеса в
целом, повышение эффективности сотрудников организации, выход
взаимодействия между сотрудниками на более высокий уровень, улучшение
системы мотивации, развитие способности персонала удовлетворять текущие
и будущие потребности организации.
Выводы по третьей главе:
Разработана программа формирования кадрового резерва ООО
«Энергоэффект», внедрение основных мероприятий которой рассчитаны на
период 1,5 года.
Нормативно-правовое обеспечение программы формирования
кадрового резерва ООО «Энергоэффект» состоит из документов
федерального, регионального и организационного уровней. Ключевыми,
требующими детальной проработки, являются локальные нормативно-
правовые акты, разрабатываемые непосредственно на предприятии. В этой
связи нами подготовлены проекты этих документов (приказ о формировании
кадрового резерва, Положение о кадровом резерве).
73
Затраты на программу формирования кадрового резерва составят
29500 руб. При этом экономия за счет снижения затрат на набор и отбор
персонала в результате снижения уровня текучести кадров (мотивы
сотрудников, ориентированных на карьерный рост, будут задействованы, что
позволит удержать их на предприятии) составит 323440 руб. за год. За
вычетом затрат, понесенных на внедрение программы (29500 руб.),
экономический эффект составит 293940 руб. В дополнение к этому, экономия
за счет снижения затрат на услуги кадрового агентства составит 520 000 руб.
Таким образом, общий экономический эффект за счет снижения затрат на
набор и отбор персонала составит 813940 руб.
Программа формирования кадрового резерва позволит компании
сохранять конкурентные преимущества в условиях жесткой конкуренции.
Развитие персонала в результате эффективного формирования кадрового
резерва, карьерного продвижения, приведет к росту производительности
труда на предприятии и будет способствовать увеличению лояльности к
работодателю, что в конечном итоге даст конкурентные преимущества при
осуществлении основной деятельности.
Учитывая перечисленные факторы, внедрение программы
формирования кадрового резерва ООО «Энергоэффект» является
целесообразным и экономически выгодным.