44
Из данных рисунка 2.4 следует, что в 2019 г. по сравнению с 2018 г.
мужчины в структуру снизились с 81,9 % до 80,6 %. Женщины в структуре
увеличились в 2019 г. против2018 г. с 18,1 до 19,4 %.
В таблице 2.15 представлены показатели динамики и структуры
работников ООО «Энергоэффект» по стажу работы в 2017-2019 гг.
Таблица 2.15
Показатели динамики и структуры работников ООО
«Энергоэффект» по стажу работы в 2017 -2019 гг.
Стаж
2017
2018
2019
Отклонение,
чел. (+,-)
Темп
изменения,
%
чел.
%
чел.
%
чел.
%
2018
г. от
2017
г.
2019
г. от
2018
г.
2018
г. от
2017
г.
2019
г. от
2018
г.
До 5
лет
6
12,8
14
14,9
18
18,4
8
4
В 2,3
р.
128,6
5-10
лет
9
19,1
22
23,4
23
23,5
1
1
В 2,5
р.
104,5
10-20
лет
18
38,3
33
35,1
30
30,6
5
-3
183
90,9
Свыше
20 лет
14
29,8
25
26,6
27
27,6
1
2
179
108
Итого
47
100
94
100
98
100
5
4
В 2
р.
104,3
Из данных таблицы 2.15 следует, что в 2019 г. в структуре работников
наибольший удельный вес составляли работники в возрасте от 10 до 20 лет –
30,6 % в количестве 30 чел. В 2019 г. по сравнению с 2018 г. данная
категория уменьшилась на 3 чел., т.е. на 9,1%. Наименьший удельный вес
составляет категория со стажем до 5 лет – 18,4 % в количестве 18 чел. и по
сравнении с 2018 г. увеличились с 14 чел., т.е. на 28,6 %.
Работники со стажем от 5 до 10 лет в структуре увеличились с 23,4 %
до 23,5 %. Со стажем от 10 до 20 лет в структуре составили в 2019 г. 30,6 % и
по отношению к2018 г. снизились с35,1 % и составили 30 чел. Всего
работников увеличилось на 4,3 % за счет работников со стажем до 5 лет на
28,6 %, от 5 до 10 лет на 4,5 %, работников свыше 20 лет на 4,3 %. Только по
категории работники от 10 до 20 лет показатели снизились на 9,1 %.
45
В таблице 2.16 представлен возрастной состав работников ООО
«Энергоэффект» за 2017-2019 гг.
Таблица 2.16
Возрастная структура работающих ООО «Энергоэффект» за
2017-2019 гг.
Возраст
2017
2018
2019
Отклонение,
чел. (+,-)
Темп
изменения,
%
чел.
%
чел.
%
чел.
%
2018
г. от
2017
г.
2019
г. от
2018
г.
2018
г. от
2017
г.
2019
г. от
2018
г.
18-30
лет
6
12,8
14
14,9
15
15,3
8
1
2,3 р.
107,1
31-40
лет
18
38,2
34
36,2
35
35,7
16
1
189
102,9
41-50
лет
4
8,5
28
29,8
30
30,6
24
2
В 7 р.
107,1
Свыше
50 лет
19
40,4
18
19,2
18
18,4
-1
0
94,7
100
Итого
47
100
94
100
98
100
47
4
В 2 р.
104,3
Из таблицы 2.16 видно, что на ООО «Энергоэффект» наибольшую
долю за 2017-2019 гг. в общей численности занимают сотрудники в возрасте
31-40 лет и 41-50 лет. Наименьшую долю занимают работники в возрасте до
20 лет, и сотрудники старше 50 лет. Наблюдается тенденция увеличения
численности и удельного веса работников в возрасте 41-50 лет.
Далее в таблице 2.17 представлена структура персонала ООО
«Энергоэффект» по образовательному уровню за 2017-2019 гг.
Таблица 2.17
Показатели уровня образования работников ООО
«Энергоэффект» за 2017 -2019 гг.
Образование
2017
2018
2019
Отклонение,
чел. (+,-)
чел.
%
чел.
%
чел.
%
2018
г. от
2017
г.
2019
г. от
2018
г.
Высшее
19
40,4
20
21,3
24
24,5
1
4
Среднее
профессиональное
22
46,8
68
72,3
69
70,4
4
1
Начальное
профессиональное
4
8,5
3
3,2
2
2,0
-1
-1
Среднее
2
4,3
3
3,2
3
3,1
1
0
Итого
47
100
94
100
98
100
5
4
46
Из данных таблицы 2.17 можно сделать следующий вывод.
Наибольший удельный вес в структуре персонала по образовательному
уровню занимает в 2019 г. персонал со средним профессиональным
образованием – 70,4 % в количестве 69 чел. и по сравнению с 2018 г.
увеличился на 1 чел. В структуре работники с начальным профессиональным
образованием занимают 2 %, со средним образованием – 3,1 % в количестве
3 чел. На рисунке 2.5 представлены показатели структуры уровня
образования в ООО «Энергоэффект» за 2017-2019 гг.
Рисунок 2.5 - Показатели структуры уровня образования в ООО
«Энергоэффект» за 2017-2019 гг., %
Из данных рисунка 2.5 следует, что работники с высшим
профессиональным образованием в 2019 г. в структуре занимают 24,5%, что
больше по сравнению с 2018 г. на 4 чел.
С начальным профессиональным образованием количество работников
составляет 2 чел. Со средним образованием в ООО «Энергоэффект» на
01.01.2020 г. работают 3 чел. За 2018-2019 гг. в структуре по уровню
образования значительных изменений не происходило. Значительное
изменение произошло с 2017 г. по 2018 г. за счет увеличения численности
работников в 2 раза.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
2017
2018
2019
4,3
3,2
3,1
8,5
3,2
2
46,8
72,3
70,4
40,4
21,3
24,5
Высшее
Среднее профессиональное
Начальное профессиональное
Среднее
47
Данные о движении персонала в ООО «Энергоэффект» за 2017-2019
гг. представим в таблице 2.18.
Таблица 2.18
Показатели движения персонала в ООО «Энергоэффект» за
2018-2019 гг.
Показатели
Годы
Отклонение (+;-)
2017
2018
2019
2018 г.
от 2017
г.
2019 г.
от 2018
г.
Численность персонала на
начало года, чел.
46
47
94
1
47
Приняты на работу, чел.
42
49
15
7
-34
Выбыли, чел.
6
2
11
-4
9
В том числе: по
собственному желанию, чел.
5
2
8
-3
6
- уволены за нарушения
трудовой дисциплины, чел.
1
-
3
-1
3
Численность персонала на
конец года, чел.
47
94
98
47
4
Коэффициент оборота по
приему работников
0,89
0,52
0,15
-0,37
-0,37
Коэффициент оборота по
выбытию работников
0,13
0,02
0,11
-0,11
0,09
Коэффициент текучести
кадров
0,13
0,02
0,11
-0,11
0,09
Коэффициент постоянства
кадров
0,72
0,48
0,69
-0,24
0,21
Из данных таблицы 2.18 видно, что в 2019 г. коэффициент оборота по
приему работников снизился на 0,37 п.п., в связи с уменьшением количества
принятых работников на 34 человека в 2019 г. по сравнению с 2018 г.
Но в то же время, коэффициент оборота по выбытию работников и
коэффициент текучести кадров увеличился в 2019 г. на 0,09 п.п.по сравнению
с 2018 г., на что повлияло выбытие работников в количестве 11 человек.
В то же время коэффициент постоянства кадров изменился в лучшую
сторону и увеличился в 2019 г. по сравнению с 2018 г. на 0,21 п.п.
Коэффициент оборота по приему работников выше коэффициента текучести
кадров, что говорит о положительной динамике движение персонала.
Таким образом, можно сделать вывод, что в ООО «Энергоэффект»
заметна положительная динамика движения персонала, в связи с отраслевой
принадлежностью среди работников преобладают мужчины в возрасте от 31
до 50 лет, образовательный уровень находится на высоком уровне.
48
2.3 Анализ деятельности ООО «Энергоэффект» по формированию
кадрового резерва
Проведем анализ деятельности ООО «Энергоэффект» по
формированию кадрового резерва. В исследуемой организации в рамках
деятельности по формированию кадрового резерва выполняются следующие
работы:
– составляется годовой план обучения;
– проводится аттестация сотрудников.
Далее выявим проблемы по данному направлению.
Во-первых, анализ локальных нормативно-правовых актов организации
показал, что отсутствуют регламентирующие документы, локальные
нормативно-правовые акты по формированию кадрового резерва, а именно:
нет Положения о формировании кадрового резерва.
Анализ должностных инструкций показал, что функция формирования
кадрового резерва структурно не закреплена, поскольку в должностных
инструкциях эта обязанность не прописана.
Во-вторых, в ООО «Энергоэффект» отсутствует система и
деятельность по формированию кадрового резерва, что подтверждается
следующей практикой:
1) работа с кадровым резервом ведется эпизодически, не на постоянной
основе. Проблемойформирования кадрового резерва приступают заниматься
только в случаепоявления вакансий, либо организационных, структурных
изменений в компании. Данный способ имеет цель заполнения
конкретнойвакансии «здесь и сейчас», четко определен во времени,
кандидаты могут быть как внешними, так и внутренними.
Несовершенствоэтого способа заключается в повышении текучести кадров,
сложность в подборе подходящего по всем параметрам кандидата, денежные
и временные затраты на набор, отбор и адаптацию кандидата, снижение
сотрудников, стремящихся занять возникшую вакансию;
49
2) не определен комплекс методов деловой оценки персонала
(например, при включении сотрудника в кадровый резерв);
3) отсутствуют разработанные четкие требования, предъявляемые к
резервистам;
4) отсутствует планомерная продуманная программа отбора, обучения
и итоговой оценки резервистов;
5) не предусмотрена мотивация участия руководителей подразделений
в работе над кадровым резервом.
Вместе с тем работа по формированию кадрового резерва эффективна в
том случае, когда применяется комплексный подход.
В организации шесть человек из числа руководителей достигла
предпенсионного возраста, поэтому в будущем понадобится замещение этих
вакансий. В свою очередь, набор и отбор руководящего персонала в ООО
«Энергоэффект» проводится с привлечением кадрового агентства, стоимость
услуг которых достаточно высока. Альтернативой привлечению кадрового
агентства наряду с достижением предпенсионного возраста ряда
руководителей и необходимостью в дальнейшем замещению этих позиций
как раз и является формирование кадрового резерва. Подготовка резервистов
позволит им получить необходимую квалификацию до ухода на пенсию
руководителей, которых нужно будет заместить.
За период 2017-2019 гг. уволилось 4 сотрудника из числа
руководителей. Среднее время закрытия вакансий этого уровня составило 4-5
месяцев. При этом во всех случаях набор, отбор был проведен силами
кадрового агентства.
Таким образом, в ООО «Энергоэффект» выявлено несвоевременное
замещение вакансий по должностям руководителей.
Р.В. Мартанус приводит данные о том, что «работники при переводе на
новую должность дают выработку 80%, а вновь принятые на первоначальном
этапе только 20% (процесс адаптации, знакомство с предприятием, его
культурой, правилами, коллективом)» [37, С.106].
50
Отсюда можно сделать вывод о существенных затратах предприятия в
случае, когда не разработана программа формирования кадрового резерва.
Работники, нацеленные на карьерный рост, увольняются по причине
отсутствия перспектив продвижения. Для сотрудников в организации
отсутствует в будущем карьерный рост, а ведь карьера – это важный
мотиватор для целеустремленных работников, которые стремятся
реализовать свой собственный профессиональный и личностный потенциал.
Как видим, в ООО «Энергоэффект» для работников не задействован мотив
карьерного роста. Кроме того, в связи с тем, что рынок труда на сегодняшний
день является довольно не стабильным, и испытывает дефицит
высококвалифицированных и узкопрофильных специалистов, то наиболее
эффективным и актуальным становится деятельность по формированию
кадрового резерва. Учитывая дефицит на рынке труда,
высококвалифицированных рабочих, в области строительства, в перспективе
руководство может столкнуться с проблемой недостатка персонала.
По результатам проведенного анализа деятельности по формированию
кадрового резерва ООО «Энергоэффект» мы можем сделать вывод о том, что
работа по формированию кадрового резерва имеет следующие
положительные моменты:
– уже есть понимание и поддержка идеи формирования кадрового
резерва среди высшего руководства предприятия;
– выделяется отдельная статья в бюджете, направленная на обучение
сотрудников.
Выявлены следующие проблемы, которые значительно снижают
эффективность работы по данному направлению:
1) отсутствуют регламентирующие документы, формализующие
порядок формирования кадрового резерва;
2) функция формирования кадрового резерва структурно не
закреплена;
51
3) отсутствует система и деятельность по формированию кадрового
резерва.
В ООО «Энергоэффект» деятельность по формированию кадрового
резерва не эффективна, отсутствует работа по планированию, организации и
контролю по данному направлению, что в итоге негативно сказывается на
кадровых показателях и эффективности системы управления персоналом. В
связи с этим, поскольку отсутствует программа формирования кадрового
резерва, необходимо ее разработать.
Выводы по второй главе:
Не смотря на то, что ООО «Энергоэффект» занимает значительное
место на рынке производства электротехнической продукции, является
неплатежеспособным и финансово неустойчивым предприятием. По
результатам проведенного анализа необходимо разработать мероприятия по
обеспечению финансовой устойчивости и платежеспособности ООО
«Энергоэффект». ВООО «Энергоэффект» заметна положительная динамика
движения персонала, в связи с отраслевой принадлежностью среди
работников преобладают мужчины в возрасте от 31 до 50 лет,
образовательный уровень находится на высоком уровне.
Коллектив ООО «Энергоэффект» характеризуется достаточно
хорошими показателями по уровню образования, однако такой показатель
как уровень текучести кадров указывает на наличие проблем в социальной
подсистеме, т.к. выше нормы. Система управления персоналом ООО
«Энергоэффект» недостаточно эффективна, большую роль в чем играет
отсутствие кадрового резерва. В ООО «Энергоэффект» деятельность по
формированию кадрового резерва не эффективна, отсутствует работа по
планированию, организации и контролю по данному направлению, что в
итоге негативно сказывается на кадровых показателях и эффективности
системы управления персоналом. В связи с этим, поскольку отсутствует
программа формирования кадрового резерва, необходимо ее разработать.
52
Глава 3. Разработка программы формирования кадрового
резерва ООО «Энергоэффект»
3.1 Мероприятия по разработке программы формирования кадрового
резерва ООО «Энергоэффект»
По результатам исследования, в ООО «Энергоэффект» отсутствует
деятельность по формированию кадрового резерва, для решения этой
проблемы предлагаем программу формирования кадрового резерва.
Согласно определению, данному в толковом словаре русского языка
С.И. Ожегова, программа – это «план деятельности, работ, изложение
содержания и цели деятельности» [39, С. 607]. Данная программа – это
научно обоснованное содержание и план управленческой деятельности
руководителя по созданию условий для максимальной реализации
потенциала каждого работника, обеспечивающий достижение целей
организации.
Цель программы сформировать кадровый резерв в ООО
«Энергоэффект». Программа состоит из трех этапов: подготовительный,
основной, заключительный.В Приложении А представлена разработанная
нами программа формирования кадрового резерва ООО «Энергоэффект» с
учетом решения выявленных проблем.
В зависимости от принципов формирования кадрового резерва для
ООО «Энергоэффект» мы считаем оптимальным «целевой кадровый резерв»,
т.е. тип резерва, в котором количество кандидатов четко соответствует
количеству вакансий (для замещения определенной вакансии выбирается
конкретный кандидат, который проходит специальное обучение и
подготовку). Такой принцип формирования кадрового резерва сократит,
временные и материальные затраты на обучение и развитие резервистов.
Тип кадрового резерва, рекомендуемый для ООО «Энергоэффект» -
резерв «функционирования», т.е. основной задачей организации является не
расширение (не выход на новые рынки), а формирование стабильного
53
состава, сильного резерва управленческих кадров. Это управленческий
резерв, готовящийся для замещения конкретных должностей в перспективе
от 1 до 3 лет. В его состав могут входить работники, еще не обладающие
необходимым набором компетенции, но получающие их посредством
обучения. Отличительные особенности: высокий потенциал к развитию,
хорошие результаты текущей деятельности, ярко выраженная
профессиональная специализация.
Цели программы формирования кадрового резерва ООО
«Энергоэффект»:
1) развитие кадрового потенциала ООО «Энергоэффект»;
2) наличие как подготовленных, так и готовых резервистов на
ключевых должностях в существующей структуре организации и проектах;
3) развитие и удержание ключевых сотрудников;
4) увеличение уровня подбора и расстановки кадров,
умеющихпродуктивно работать в нынешних условиях;
5) создание реальной возможности профессионального развития и
карьерного роста работникам;
6) своевременное и на должном уровне укомплектование
высвобождающихся и вновь вводимых должностей;
7) уменьшение периода адаптации в должности вновь назначаемых
работников.
Задачи кадрового резерва ООО «Энергоэффект»:
1) своевременное заполнение возникающих вакансий внутренними
работниками компании;
2) формирование системы преемственности и стабильности управления
организацией;
3) гарантия назначения на управленческие вакансии
высокопрофессиональных подготовленных кандидатов;