26
2.2 Оценка кадрового состава в ООО «Монтаж. Наладка. Пуск»
Проанализируем структуру персонала предприятия по возрасту, по стажу,
по образованию и оценим кадровый потенциал ООО «Монтаж. Наладка. Пуск».
Проводя организационно-кадровый анализ, решим важный вопрос, обладает ли
предприятие достаточным человеческим ресурсом функционирования и
изменения, способен ли персонал работать достаточно эффективно и в
соответствии с выбранной стратегией.
Рассмотрим предприятие в целом:
Для этого необходимо оценить фактический состав персонала, а также
особенности самого персонала, наличие профессионально-важных навыков и
деловых качеств и характеристик.
Оценка кадрового состава включает:
1) оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по
уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом
технологического процесса: в подразделении четыре руководителя участков
(бригадиров), мастер, технолог, инженер по технике безопасности,
конструктор, главный энергетик, начальник склада, начальник цеха, инспектор
отдела кадров и директор согласно штатному расписанию;
2) оценку соответствия уровню подготовленности персонала
требованиям деятельности: все имеют специальное или высшее образование и
опыт работы;
3) анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями
технологии классификатором должностей: соответствуют должности;
4) анализ структуры кадрового состава по социально-
демографическим характеристикам: персонал до 60 лет.
Так как ООО «Монтаж. Наладка. Пуск» малое промышленное
предприятие, то все данные квалификационные требования выполняются. На
рабочих местах люди с ПТУ, на уровне мастера, имеющие специальное или
высшее образование.
Оценка кадрового потенциала по показателям:
1) по гендерности (рис. 1);
27
2) по возрасту (рис. 2);
3) по стажу (рис. 3);
4) по образовательному цензу (рис. 4).
Рисунок 1 - Структура персонала по гендерности, %
Следовательно, на предприятии ООО «Монтаж. Наладка. Пуск»
преобладают мужчины.
Рисунок 2 - Структура персонала по возрасту, %
Следовательно, преобладающее большинство сотрудников ООО «Монтаж.
Наладка. Пуск» молодые люди до 35 лет и старше.
28
Рисунок 3 - Структура персонала по стажу, %
Трудовые ресурсы ООО «Монтаж. Наладка. Пуск» работают стабильно,
нет большой текучести кадров и обновления.
Анализируя данные персонала по образовательному цензу, видим, что
50% работников имеют средне-специальное образование. Высок процент
сотрудников, имеющих высшее образование или на стадии учебы (рисунок 4).
Рисунок 4 - Структура персонала по образованию, %
ООО «Монтаж. Наладка. Пуск» заботится о том, чтобы коллектив был
стабильным, а сотрудники развивались и росли вместе с предприятием. Данные
предоставлены отделом кадров ООО «Монтаж. Наладка. Пуск».
29
Стараясь соответствовать высоким ожиданиям персонала, ООО «Монтаж.
Наладка. Пуск» открывает для своих сотрудников привлекательные
возможности:
карьерный рост и повышение квалификации;
работа в безопасных условиях, отвечающих российским и
международным стандартам отрасли;
достойная оплата труда и социальные гарантии;
профессиональный и дружный коллектив.
Производительность труда - важнейший экономический показатель,
характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве
как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом.
Основными показателями производительности труда являются выработка
и трудоемкость.
Выработка – показывает, сколько продукции произведено на единицу
затрат труда.
Трудоемкость – это величина затрат труда, рабочего времени на
производство единицы продукции.
Эти показатели являются обратными друг другу и в зависимости от того
какой показатель выбирается, различают два метода измерения
производительности труда (рис. 5) [38, С. 243].
30
Методы определения (измерения)
Объема производства
продукции (работ, услуг)
Трудовых затрат
Рисунок 5 - Методы измерения производительности труда
Выработка (B) определяется отношением количества произведенной
продукции (Q) к затратам рабочего времени на производство этой продукции
(T), т.е. по следующей формуле:
B=Q/T, (1)
Объем продукции, работ, услуг (Q) обычно измеряют:
1) в натуральных единицах (штуках, тоннах, метрах и т.д.);
2) в условных единицах (в условно-натуральных единицах),
когда разные изделия пересчитываются в одно условное изделие, в
условный сорт;
3) в трудовых единицах (рублях, долларах и т.д.).
Затраты труда (Т) обычно измеряют в:
1) человеко - часах;
2) человеко – днях;
3) среднесписочной численности персонала.
Классификация выработки:
Натуральный (штуки,
метры, тонны и т.д.)
Человеко-часы
Условно-
натуральный
Трудовой (нормы –
часы)
Стоимостной (руб)
Человеко - дни
Среднесписочная
численность
Стоимость
валовой
продукции
Стоимость
товарной
продукции
Нормативная
стоимость
обработки
Стоимость
условно –
чистой
продукции
Стоимость чистой
продукции
31
1. В зависимости от уровня хозяйственной системы, по которой
рассчитывается показатель, различают выработку:
1) индивидуальную (личная выработка отдельных работников);
2) локальную (выработка на уровне цеха, предприятия, отрасли);
3) общественную (на уровне народного хозяйства в целом).
2. В зависимости от единицы измерения рабочего времени используются
показатели часовой, дневной и месячной (квартальной, годовой) выработки.
3. В зависимости от методов измерения объемов производства различают
натуральный, трудовой и стоимостной показатели выработки.
Чтобы проследить эффективность труда работников ООО «Монтаж.
Наладка. Пуск», рассчитаем локальную выработку на примере сервисного
участка за 2017 – 2018 года. Для этого вычислим следующие показатели
производительности труда:
среднегодовую выработку (ГВ),
ГВ=ВП/ССЧ (2)
среднемесячную выработку (МВ),
МВ=ГВ/12 (3)
среднедневную выработку продукции одного работника (ДВ),
ДВ=МВ/ССЧмес (4)
среднечасовую выработку продукции одного работника (ЧВ),
ЧВ=ДВ/Т (5)
32
В 2017 году на сервисном участке работало 8 человек и оказано услуг
далее штуки – 7100шт (эти данные нам нужны для дальнейшего расчета
выработок).
1) ГВ=7100/7=1014шт;
2) МВ=1014/12=84,5шт;
3) ДВ=84,5/7=12,1шт;
4) ЧВ=12,1/7=1,7шт.
В 2018 году на этом же участке произошли некоторые изменения, был
высвобожден один работник и модернизировали сам производственный
процесс с помощью новой технологии и нового оборудования. Работников
стало 7 человек и выпущено за год – 7800 шт.
1) ГВ=7800/6=1300шт;
2) МВ=1300/12=108,3шт;
3) ДВ=108,3/6=18шт;
4) ЧВ=18/7=2,6шт.
Основным показателем производительности труда (ПТ) на предприятии
является выработка продукции в расчете на одного работника за определенный
период времени (месяц, квартал, год). Для 2017 года это составило:
ПТ=ВП/ЧР, (6)
ПТ=7100/8=887,5шт;
а для 2018 года:
ПТ=7800/7=1114,3шт.
Рассчитаем трудоемкость для всего объема одного вида изделий (сит) за
эти два года по следующей формуле:
, (7)
где ФРВi–фонд рабочего времени на изготовление одного вида изделий,
VВПi – количество изделий одного наименования в натуральном
выражении.
33
Для 2017 года это составит:
ТЕi=1970/7100=0,28*100=28%;
для 2018 года:
ТЕi=1971/7800=0,25*100=25%
Данный показатель является обратным среднечасовой выработке
продукции. Снижение трудоемкости продукции – важнейший показатель
повышения производительности труда. Как видно из расчетов рост
производительности труда произошел за счет снижения трудоемкости
продукции и внедрения новой технологии по сборке сит и нового
оборудования.
2.3 Анализ кадровой политики в ООО «Монтаж. Наладка. Пуск»
Организации управления персоналом занимают ведущие места в
системах управления предприятиями. Методологически эти сферы управления
имеют отличительную характеристику и показатель деятельности, специальный
метод и технологию – отбора сотрудников, адаптации, деловой оценки и
аттестации сотрудников; обучения сотрудников и других.
Главные факторы, мотивирующие сотрудников ООО «Монтаж. Наладка.
Пуск» на более результативную деятельность заключаются в уровне оплаты
труда, определяемой установленным базовым окладом.
Однако в организации ООО «Монтаж. Наладка. Пуск» используются для
мотивирования сотрудников в основном только экономические методы
стимулирования, включающие в себя следующие факторы:
- уровень оплаты труда персонала определяемый на основании
установленного оклада с учетом доплат за особенности работы в особых
условиях труда, к которым можно отнести срочные, важные для репутации,
связанные со всеобщей оглаской и т.д.;
- применение системы премирования, опирающейся на учет объема,
показатели качества, а также соблюдение срока выполнения работы.
34
Уровень оклада персонала организации ООО «Монтаж. Наладка. Пуск»
определяется основными положениями трудового договора, или контракта,
который заключается сотрудниками при поступлении на работу в организацию,
с учетом норм российского трудового законодательства. Также сотрудники
организации имеют право на установлении определенного размера
премирования, выплату надбавок и оплату за выслугу лет при наличии
определенного стажа работы в данной организации.
Уровень базовых ставок, которые определены для сотрудников
организации, может зависеть от ряда факторов, к которым можно отнести:
1. Наличие определенного опыта работы: персонал, который не обладает
определенным стажем работы в данной организации или по данному виду
деятельности, имеет право на получение только минимального размера оплаты
труда, установленного в данной организации, а сотрудники, обладающие
определенным стажем (опытом) трудовой деятельности в данной сфере могут
рассчитывать на получение премий и надбавок за стаж.
2. Уровень квалификации сотрудников: сотрудники, чей уровень
квалификации позволяет им выполнять работу, соответствующую более
высокой квалификации, имеют право на получение надбавки за сложность
выполняемой работы.
3. Уровень образования сотрудников: чем выше уровень образования
персонала, тем на более высокий оклад и надбавку могут они рассчитывать в
данной организации.
4. Определенное отношение к выполняемой работе: уровень оплаты труда
зависит также от некоторых субъективных факторов, к которым относят
отношение сотрудника к работе, которую он выполняет.
Система премирования применяется к сотрудникам, которые выполнят
конкретные экономические показатели, т.е. определенный уровень
прибыльности компании или тарифные доходы.
В случае невыполнения определенного уровня экономических
показателей, которые учитываются при организации системы премирования
35
персонала, всем сотрудникам снижается уровень премирования согласно
установленным в организации параметрам. Организация премиальных выплат
может быть произведена согласно «Положения о заработной плате», которое
принято в организации. Установление определенного размера премирования по
каждому структурному подразделению, входящему в состав организации,
определяется руководителей организации с учетом общего результата
деятельности, а руководители каждого подразделения определяют уровень
премирования по каждому конкретному сотруднику, определяя уровень его
вклада в достижение общего результата.
Структуры материальной мотивации представлена на рис. 6.
0
5000
10000
15000
20000
25000
30000
35000
2016
2017
33761
29138
23633
20397
10128
8742
затраты на
оплату труда, руб
фонд основной
зараб.платы, р.
фонд
дополнительной
заработной
платы, руб.
Рисунок 6 - Структура средней заработной платы в компании ООО
«Монтаж. Наладка. Пуск» за 2017-2018 гг., руб.
Как видно по рисунку 6, уровень заработной платы за последний год
снизился на 14 %, что можно объяснять снижением объема реализации
продукции ООО «Монтаж. Наладка. Пуск».
Кроме финансового метода мотивации также используют ряд
нефинансовых методов.
1. Корпоративных праздников: празднования Нового Года, дня
основания компании.
2. Подарков лучшему сотруднику.
3. Обеспечения всех условий работы.
2
017
2
018