45
Таким образом, в целом исследуемое предприятие менее эффективно
осуществляет свою коммерческую деятельность по сравнению с предыдущим
годом.
2.2. Анализ работы с кадровым резервом организации ООО
«Оптима»
Рассматривая вопросы формирования кадрового резерва в ООО
«Оптима», уточним уровень обеспеченности организации трудовыми ресурсами
организации, что можно охарактеризовать данными, приведенными в таблице 3
Таблица 3
Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Оптима»
Категория сотрудников
2017 год
факт
2018 год
план
2018 год
факт
Фактически, %
к плану
к 2017
году
1
2
3
4
5
6
Всего
66
68
69
101,47
104,55
В том числе по основной
деятельности
64
66
67
101,52
104,69
Из них рабочие
48
49
53
108,16
110,42
служащие
16
17
14
82,35
87,50
Из работников руководи-
4
4
4
100,00
100,00
специалисты
12
13
10
76,92
83,33
Не основная деятельность
2
2
2
100,00
100,00
Как видно из таблицы численность сотрудников основной деятельности
в отчетном году увеличилась против плана и составила 101,52%, а по
отношению к предыдущему году - 104,69%. Численность рабочих по отношению
к плану и 2017 году тоже повысилась и составила соответственно 108,16 и
110,42%. Наблюдается снижение численности специалистов, а именно на 2
человека по сравнению с 2017 годом, на 3 человека против плана.
Вышеприведенное свидетельствует о том, что в ООО «Оптима» используют
интенсивные факторы роста производства. В целом реализация интенсивного
пути развития предполагает более результативное использование
производственных факторов, в том числе и за счет применения прогрессивных
технологий и обновления основных фондов, а также улучшения организации
производства и повышения квалификации рабочих. Указанное непременно
приведет к снижению трудоемкости, увеличит прибыль и рентабельность.
46
В ходе анализа требуется рассмотреть динамику изменения кадрового
состава персонала, то есть провести вертикальный анализ, результаты которого
представлены в таблице 4.
Таблица 4
Изменение структуры сотрудников ООО «Оптима»
Категория
Кадровый состав организации
Соотношение плано
сотрудников
вых показателей и по
годам
2017 год
2018 год
2018 год
по сравне
по сравне
факт
план
факт
нию с
нию с
планом
2017 го
дом
чел.
%
чел.
%
чел.
%
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Сотрудники,
занятые в ос
новной дея
тельности,
всего чел.
64
100
66
100
67
100
в т.ч.:
рабочие
48
75,10
49
74,14
53
79,11
4,85
4,11
Руководящего
4
6,26
4
6,07
4
5,96
-0,09
-0,27
состава, всего
чел.
Специалистов
12
18,74
13
19,71
10
14,92
-4,77
-3,81
всего, чел.
Информация таблицы 4 свидетельствует о понижении удельного
производственного потенциала сотрудников, что подтверждается данными по
удельному весу работников который в 2018 г. фактически ниже, чем в 2017 г.
Увеличение численности сотрудников ООО «Оптима» происходит при
одновременном снижении численности и удельного веса руководителей и
специалистов в структуре сотрудников. Указанное может быть объяснимо
изменением структуры управления ООО «Оптима», оценку чего возможно будет
произвести по результатам анализа показателей трудового процесса.
47
И в этой связи, ответственным этапом анализа обеспечения ООО
«Оптима» кадровым составом является анализ его перемещения и движения в
целом, что можно рассмотреть из данных табл. 5
Таблица 5
Данные по движению трудовых ресурсов
в ООО «Оптима»
Показатель
2017 год
2018
1
2
3
Приняли в ООО «Оптима»
7
12
Выбыли из ООО «Оптима»
8
9
в т.ч.:
в связи с учебой
1
в связи со службой в Вооруженных силах РФ
1
в связи с выходом на пенсию, а также по другим причи
1
нам, определенных законом
По собственному желанию
5
7
за нарушение трудовой дисциплины
2
Среднеспис. количество персонала
66
69
Показатели Коэффициентов оценки персонала:
Коэф.
по
приему = Численность принятого персонала
/Среднеспис. количество персонала
0,10
0,18
Коэф.
По выбытию
= Численность выбывшего персонала /
0,12
0,13
Среднеспис. количество персонала
Коэф. текучее = (Увольнение по собств. желан., за нарушение
трудовой дисциплины) / Среднесписочная чис-
0,12
0,11
ленность
Анализ показывает, что коэффициент текучести сотрудников в органи-
зации в 2018 году был несколько ниже, чем в предыдущем 2017 г. Необходимо
разработать мероприятия по снижению коэффициента текучести кадров. В
будущем должно быть доведено до оптимального показателя, т.к. высокая
текучесть персонала будет негативно сказываться на результативности
функционирования исследуемой фирмы. Целесообразно исследовать причины
увольнения сотрудников связанные с нарушением ими производственной
дисциплины и факторами социального характера. Является бесспорным, что
планирование потребности в сотрудниках ООО «Оптима» важный этап
формирования его кадрового резерва, и в конечном итоге качественное
планирование базируется на решении далее приведенных вопросов:
- какое количество персонала, с какой квалификацией, в какое время и
где может потребоваться;
48
- какой механизм использовать для привлечения требуемого
персонала, с одной стороны, и оптимизации излишнего персонала - с другой;
- каким образом более продуктивно использовать сотрудников в
соответствии с его компетенцией и мотивационным механизмом;
- как лучше обеспечить карьерный рост персонала;
- сколько и каких ресурсов потребуется для реализации
запланированных мероприятий.
Положение о формировании и работе с резервом руководящих кадров
ООО «Оптима», карта специалиста резерва и Индивидуальный план подготовки
представлены в Приложениях.
Анализ численности работников и имеющиеся резервы в 2017-2018 год
представлен в таблице 26
Таблица 6
Анализ численности работников в 2017-2018 гг.
Занимаемая
Числен
Числен-
Резерв
Резерв
Откл., чис
Требует
должность
ность
ность
2017
2018
ленности
ся резерв
2017 год
2018 год
год
год
1
2
3
4
5
6
7
Руководители
4
4
2
2
0
-2
Директор
1
1
1
1
0
0
Начальник
2
2
0
0
0
-2
производства
Главный бух
1
1
1
1
0
0
галтер
Специалисты
12
10
7
7
-2
-3
Бухгалтерия
4
4
2
3
0
-1
Финансовый
3
2
1
1
-1
-1
отдел
Отдел кадров
2
1
1
1
-1
0
Экономисты
3
3
3
2
0
-1
Итого
16
14
9
9
-2
-5
Как видно из таблицы, за 2018 год не достаточно резерва как у руко-
водителей так и у специалистов.
Резерв необходим двум начальникам производства, бухгалтеру, финан-
систу и экономисту.
Численность специалистов не всегда может быть обеспечена из-за от-
сутствия специалистов необходимой квалификации.
49
Основными параметрами при отборе претендентов в резерв в ООО
«Оптима» считаются: соответствие профилю и уровню образования; опыт
управления персоналом; способность настроить персонал на выполнение задач и
обеспечить их выполнение; личные и деловые качества; пол; возрастной уровень
и здоровье.
В качества источников формирования резерва в «Оптима» используются:
специалисты высокой квалификации; заместители руководителей структурных
бизнес-единиц; руководящий состав более низкого уровня; сотрудники,
имеющие высшее образование, но находящиеся на должностях рабочих.
Руководство ООО «Оптима» планирует создать резерв из уже
работающего в организации сотрудников.
Важнейшим звеном в механизме управления персоналом в ООО
«Оптима» является параметральный анализ и оценка персонала, что позволяет
оценить его качества исходя из соответствия задачам организации и на
оперативном и на стратегическом периодах функционирования фирмы.
Проведем анализ планируемого кадрового резерва: На должность
начальников производства: Мастер цеха 1 - Алехин С.О.; Мастер цеха 2 - Огулин
А.А. На должность бухгалтера: Кассир - Шакирова З.М. На должность
финансиста: Контроллер - Минина В.Л. На должность экономиста: Товаровед -
Чехнова Р.И.
В ООО «Оптима» реализуя кадровую политику пристальное внимание
уделяется механизмам связанным с материальной и социально-
психологической мотивацией, проведением аттестации, карьерным продви-
жением, повышением квалификации персонала, оценкой труда персонала. В
этой связи применяется «Интегральный коэффициент» отражающий такие
характеристики профессиональные компетенции и личностные качества,
уровень подготовки сотрудника, уровень сложности работы и её результаты.
Исходная информация для интегральной оценки и результативности
труда кадрового состава представлены в таблице 7.
Таблица 7
50
Исходные данные по кадровому резерву ООО «Оптима»
Ф.И.О.
Уровень показателей,
характеризующих
компетенции и личные
качества сотрудника
Уровень
образова-
ния
Период
деят-ти
по
спец.
(годы)
Уровень показа-
телей,
характери-
зующих
результа-
тивность деят-ти
показатели
показатели
1
2
3
4
5
6
1
2
3
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
1. Алехин С.О.
1,25
1,0
1,0
1,25
1,25
-
высш.
12
1,0
1,25
1,25
2. Огулин А.А.
1,25
1,25
1,0
1,25
1,0
1,25
высш.
18
1,0
1,25
1,25
3. Шакирова З.М.
1,25
1,0
1,25
1,25
1,0
1,25
высшее
7
1,0
1,25
1,25
4. Минина В.Л.
1,25
1,0
1,0
1,25
1,25
1,0
незак.
высшее
3
1,0
1,0
1,0
5. Чехнова Р.И.
1,0
1,0
0,75
1,0
0,75
1,0
среднее
специальн
.
2
1,25
0,75
1,0
Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:
Д = П • К + Р • С,
где П - показатель степени роста профессиональных и личных качеств
работника,
К - показатель уровня его квалификации, Р - показатель результатов труда
работника, С - уровень сложности выполняемых ими функций. Для определения
величины показателя степени роста профессиональных и личных качеств
производится оценка степени проявления каждого из признаков (таблицы 8, 9) с
учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для
руководителей и специалистов.
51
Таблица 8
Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные
качества руководителей
Признаки профессиональных и личных
качеств
Удельная
значимость
признаков в
общей оценке
деловых качеств
Оценка признаков с
учетом удельной
значимости
0,75
1,0
1,25
1
2
гр.3 =
гр.2 •
0,75
гр.4 =
гр.2 •
1,0
гр.5 =
гр.2 •
1,25
1. Профессиональная компетентность -
знание законодательных актов, руково-
дящих и нормативных документов,
широта профессионального кругозора
0,27
0,2
0,27
0,34
2. Способность оперативно и самостоя-
тельно принимать обоснованные
решения и отвечать за них, умение
быстро и правильно реагировать на
возникающие ситуации
0,23
0,17
0,23
0,29
3. Способность практически
организовывать работу коллектива
0,13
0,1
0,13
0,16
4. Способность стимулировать у
работников творческую инициативу,
направленную на повышение
эффективности труда; умение создать в
коллективе благоприятный
морально-психологический климат
0,12
0,09
0,12
0,15
5. Способность работать в
экстремальных условиях, выполнять
работы, требующие аналитической
оценки в процессе выработки и
принятия нестандартных решений
0,25
0,19
0,25
0,31
52
Таблица 9
Оценка признаков, определяющих профессиональные
Признаки профессиональных и
личных
Удельная значи
Оценка признаков с уче-
качеств
мость признаков в
том удельной
значимости
общей оценке дело
0,75
1,0
1,25
вых качеств
гр.3 =
гр.4 =
гр.5 =
1
2
гр.2 •
гр.2 •
гр.2 •
0,75
1,0
1,25
1. Профессиональная компетентность
-
знание законодательных актов,
руководящих и нормативных
документов, уме
0,34
0,25
0,34
0,42
ние работать с документами
2. Сознание ответственности за
послед
ствия своих действий, принимаемых
ре
0,17
0,13
0,17
0,21
шении
3. Способность четко организовывать
и
планировать выполнение
порученных заданий, умение
рационально исполь
0,12
0,09
0,12
0,15
зовать рабочее время
4. Способность выполнять должност
ные функции самостоятельно, без
помощи руководителя или старшего
по
0,10
0,07
0,10
0,12
должности
5. Творческий подход к решению
постав-
ленных задач, активность и
инициатива в
освоении новых информационных
тех-
0,10
0,07
0,10
0,12
нологий, способность быстро
адаптиро-
ваться к новым условиям и
требованиям
6. Способность сохранять высокую
работоспособность в экстремальных
условиях
0,17
0,13
0,17
0,21
Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессио-
нальные и личные качества работников (П), производится путем суммирования
53
оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается
по формуле:
где i - порядковый номер признака =1,2, .. П) (для руководителей П=5, для
специалистов П=6);
} - уровень (степень) проявления признака 0=1,2,3);
a
i
j - количественная мера признака у работника;
х; - удельная значимость признака в общей оценке (в долях единицы).
Определим показатель степени роста профессиональных и личных качеств (П)
каждого сотрудника ООО «Оптима»: П = 0,34 + 0,23 + 0,13 + 0,15 + 0,31 = 1,16;
П2 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,10 + 0,21= 1,18; П3 = 0,42 + 0,17 + 0,15 + 0,12 +
0,10 + 0,21= 1,17; П4 = 0,42 + 0,21 + 0,12 + 0,12 + 0,12 + 0,17= 1,16; П
5
= 0,34 +
0,17 + 0,09 + 0,10 + 0,07 + 0,17= 0,94. Оценка уровня квалификации определяется
по формуле:
К = (ОБ+СТ) / З,
где ОБ - оценка образования (ОБ=1,2);
СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,00); З -
постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по
образованию и стажу работы.
В соответствии с тем, в какую группу по уровню образования попадает
работник (I гр. - среднее специальное, II гр. - высшее или незаконченное
высшее), ему присваивается количественная оценка по этому признаку, ве-
личина которой составляет 1 или 2.
В зависимости от стажа работы по специальности работники распреде-
ляются на четыре группы по каждому уровню образования (таблица 10).
54
Таблица 10
Оценка уровня квалификации
Номер груп
Оценка
Стаж работы по специальности у работников,
пы по стажу
стажа
имеющих образование, годы
1 гр. Среднее специ
2 гр. Высшее и неза
альное образование
конченное высшее об-
разование
1
0,25
0 - 9
0 - 9
2
0,50
9 - 13, свыше 29
9 - 17, свыше 29
3
0,75
13 - 17, 21 - 29
17 - 25
4
1,00
17 - 21
26 - 29
Определим анализ уровня квалификации каждого работника:
К
1
= (2 + 0,50) / 3 = 0,833;
К2 = (2 + 0,75) / 3 = 0,917;
К3 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;
К4 = (2 + 0,25) / 3 = 0,75;
К5 = (1 + 0,25) / 3 = 0,417.
В соответствии с установленными значениями, обусловленными посте-
пенным усложнением работ, работники имеют следующие оценки сложности
выполняемых работ (С):
С1 = 1,00; С2 = 0,89; С3 = 0,68; С4 = 0,57; С5 = 0,57.
Оценка результатов труда (Р) определяется суммированием оценок при-
знаков результатов труда с учетом удельной значимости признаков (таблица 11).
Оценка Р определяется по формуле:
где 1 - порядковый номер признака (1=1,2,3); ] - уровень (степень)
проявления признака 0=1,2,3); Ру - оценка 1-го признака с учетом степени его
проявления у работника.