4
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ 5
Глава 1. Теоретические основы формирования кадрового резерва 8
1.1 Понятие и виды кадрового резерва 8
1.2 Особенности формирования кадрового резерва 15
1.3 Создание среды, для «выращивания» собственных кадров 22
Глава 2. Резерв управленческих кадров как объект управления персонала 26
2.1 Планирование и организация подбора и расстановки
управленческих кадров 26
2.2 Оценка и развитие кадрового резерва управления 32
2.3 Создание кадрового резерва управленческих кадров, как долгосрочная
инвестиция 38
Глава 3. Специфика технологии формирования и использования кадрового
резерва на примере организации АО «Мэлон Фэшн Груп» 48
3.1 Общая характеристика организации АО «Мэлон Фэшн Груп»
и её персонала 48
3.2 Описание использования кадрового резерва в в АО «Мэлон Фэшн Груп» 54
3.3 Проект формирования групп руководителей для развития управленческой
эффективности в АО «Мэлон Фэшн Груп» 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 72
ПРИЛОЖЕНИЕ 76
5
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях важным направлением совершенствования
системы управления сотрудниками является работа с кадровым резервом.
Любой компании необходимо наличие системы формирования и дальнейшего
развития кадрового резерва.
Наблюдаются тенденции к интеграции во всех сферах деятельности.
Предприятия объединяются, развиваются и организовывают сеть филиалов, где
увеличивается потребность в руководителях и сотрудниках, которые смогут
управлять новыми подразделениями и направлениями. Отходят на второй план
старые системы управления и старые руководящие кадры, в компаниях
появляется нехватка молодых компетентных специалистов, которые
потенциальны и способны прийти на смену. Или в виду отсутствия системы
работы с перспективными кадрами, в компании может создастся ситуация,
когда сотрудники не видят возможности для дальнейшего карьерного роста и
профессионального развития, поэтому покидают ее.
Очень остро кадровая проблема стоит в сфере услуг, так как персонал во
многом будет влиять на отношение клиента к организации, на качество
предоставляемого сервиса и в итоге на прибыль. Во-первых, это проявляется в
нехватке сотрудников по определенным направлениям деятельности. Во-
вторых, среди уже имеющихся предложений на рынке труда дефицит
кандидатов, которые соответствуют профессиональным и личностным
требованиям организаций. Уровень требований к кандидатам все выше, а
психология современного сотрудника такова, что компания должна
вкладываться в людей и максимально развивать, в связи с этим сотрудник
постоянно оценивает уровень обучения и развития, который может обеспечить
организация. В-третьих, динамично растущие предприятия нуждаются не
просто в работниках, а персонале, который готов развиваться и
совершенствоваться вместе с компанией.
6
Современные российские компании, по примеру западных коллег, все
больше стали уделять внимание не только коммерческим показателям, но и
корпоративной культуре, ценностям, миссии и политике организации. В связи,
с этим сотрудники оцениваются не только по компетенциям, но и по уровню
лояльности, приверженности к компании, а также соответствию человеческих
качеств и мировоззрению. Особенно это касается руководителей, которые несут
идеи в массы. Поэтому все больше организаций стремятся взращивать своих
руководителей изнутри и воспитывать их в нужном ключе.
Своевременное выявление и успешная подготовка кадров к работе в
любых должностях является сейчас одним из важнейших факторов успеха в
конкурентной борьбе. Поэтому стратегически важной задачей современных
организаций является создание специальных систем формирования резерва
кадров. Структурное изменение компании невозможно без создания
эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала,
научной проработки методов кадрового обеспечения.
Безусловно в данной области существует и ряд проблем. Недостаточный
опыт формирования кадрового резерва и отсутствие четкого алгоритма работы
с ним, приводит к тому, что кадровый резерв не удовлетворяет полноценно
потребность в человеческих ресурсах. В виду отсутствия эффективного
взаимодействия функциональных подразделений с кадровым отделом, работа с
кадровым резервом носит больше формальный характер и не всегда дает
реальный результат в виде качественно отобранного и подготовленного
руководителя. То есть понимание важности и необходимости существования
кадрового резерва ежедневно растет, но на сегодняшний день немногие
компании могут похвастаться сильным кадровым резервом, регулярным и
качественным внутренним замещением освободившихся должностей.
Исходя из вышесказанного, сложность и многообразие проблем
технологии формирования кадрового резерва определяют актуальность темы
дипломного проекта.
7
Проблематика формирования кадрового резерва и кадрового резерва
руководителей структурных подразделений была освещена в работах таких
видных российских ученых, как Т.Ю. Базаров, Б.М. Генкин, С.И. Шкурко И.Б.
Дуракова, Н.И. Кабушкин, Е.И. Налустин, А.Я. Кибанов, Ю.Е. Климкина, С.И.
Ковалев, Е.И. Кудрявцева, С.А. Шатаева и других.
Благодаря их научным трудам и богатому опыту формирования
кадрового резерва, современные российские организации могут эффективно
управлять своими кадрами.
Цель данной работы состоит в разработке мероприятий, которые будут
направлены на совершенствование формирования кадрового резерва бренда
Зарина компании АО «Мэлон Фэшн Груп»
Для выполнения данной цели необходимо решить задачи:
Исследовать теорию и методологические основы формирования
кадрового резерва
Проанализировать деятельность и изучить особенности
формирования кадрового резерва организации АО «Мэлон Фэшн Груп» .
Разработать проект для совершенствования работы с кадровым
резервом бренда Зарина АО «Мэлон Фэшн Груп»
Объектом данного исследования является бренд Зарина АО «Мэлон
Фэшн Груп»
8
Глава 1. Теоретические основы формирования кадрового
резерва.
1.1 Понятие и виды кадрового резерва.
В современное время службы управления персоналом предприятий
решают трудные и многообразные задачи и демонстрируют иногда достаточно
большие подразделения, которые включают в свой состав пятьдесят и более
служащих. Они создают свою работу, полагаясь на стратегическое
планирование и мышление, на расширении гарантий занятости трудовых
ресурсов. По мнению специалистов, современные концепции управления
персоналом основываются, с одной стороны, на принципах и методах
административного управления, а с другой— на приоритете всестороннего
развития личности и теории человеческий отношений.
1
Одним из таких
инструментов является формирование внутреннего и внешнего кадрового
резерва организации.
Кадровый резерв — это метод в управлении персоналом, в котором
группа сотрудников, которая прошла аттестацию, которая обладает нужными
способностями и которая может отвечать необходимым требованиям, которые
участвуют в систематической целевой квалификационной подготовке с целью
эффективного замещения кадровых позиций в учреждении.
2
Четко сформулированные цели, задачи и принципы создания кадрового
резерва, являются залогом успеха эффективного замещения позиций
руководителя, потенциальными сотрудниками.
Когда принимается решение о введении в практику программы
формирования кадрового резерва в отрасли, нужно осознавать то, что для этого
потребуется определенные временные и финансовые затраты, но
положительный результат будет достигнут благодаря:
1
Коломиец А.И. Управление персоналом в государственных органах Российской Федерации 2015г 1-13 с.
2
Википедия:Кадровый резерв.
URL:http://ru.wikipedia.org/wiki/%CA%E0%E4%F0%EE%E2%FB%E9_%F0%E5%E7%E5%F0%E2
9
уменьшению ошибок при найме новых специалистов, сокращению
периода адаптации новых работников;
прогнозированию потребности в сотрудниках задолго до большой
необходимости, благодаря чему помогло бы заранее найти соответствующий
персонал, который подходит по требованиям должности;
оценке сотрудников, который способствует установлению планки
его качества, определению талантливых сотрудников, уменьшение численности
сотрудников, которые не соответствуют требованиям должности;
нематериальной мотивации работников и укреплению их в отрасли;
уменьшению рисков при заболевании важных специалистов или
появлению иных непредвиденных обстоятельств.
3
Целью создания кадрового резерва является:
1. Достижение стратегических целей учреждения.
Уставная деятельность организации не может осуществляться без
кадров, которые обладают высокой квалификацией и мотивацией. Наилучшим
способом и в кратчайшее время заместить высвободившиеся руководящие
должности можно благодаря эффективно функционирующему резерву кадров.
2. Стабилизация и повышение уровня финансового положения
учреждения.
Замотивированный персонал, который регулярно повышает свою
квалификацию, хорошо знаком со спецификой своей организацией и
максимально продуктивно функционирует, обеспечивает стабильную работу
предприятия, сокращает расходы, увеличивает качество предоставляемых услуг
и как следствие объемы продаж и прибыли в целом.
3. Увеличению уровня готовности сотрудников предприятия к
организационным изменениям.
При изменениях управленческой структуры и кадровой
реструктуризации главным источником кадров служит кадровый резерв, так как
его члены проходят регулярное обучение и переобучение. Способствует
3
А.Я.Кибанова Управление персоналом организации: учебник М.: ИНФРА-М, 2016. – C.110
10
улучшению уровня подготовки сотрудников к изменениям дополнительное
обучение персонала по близким специальностям, переобучение на другие
сферы деятельности, рост зоны ответственности и т.д.
4. Предоставление преемственности в управлении.
Для создания преемственности в управлении нужна долгая подготовка
резервиста, помимо этого исполнение им обязанностей резервируемого
сотрудника сначала в его присутствии, а после и в случае отсутствия
специалиста. К примеру, большинство спортивно-образовательных
организации попадают в ситуацией, когда главные сотрудники уже в
пенсионном возрасте и ,так как нет должной замены, продолжают работать.
Очень остро эта ситуация заметна среди заместителей руководителей,
методистов, тренеров-преподавателей.
5. Улучшение мотивации персонала организации.
Собственно возможность внутри компании перемещаться по служебной
лестнице является для большинства персонала эффективным мотивирующим
фактором. Появление кадрового резерва должно сделать процесс перемещений
плановым и регулируемым. Главное достигнуть наибольшей прозрачности в
вопросах назначений и перемещений, чтобы работники могли ощущать перед
собой цель и способы ее достижения.
4
Задачи создания кадрового резерва это :
Улучшение профессионального уровня работников
организации
Повышение эффективности обучения
Создание корпоративной культуры организации
Создание лояльности
Формирование общего понятийного аппарата в организации,
увеличение ориентации на общий результат
Регулирование карьерного роста
4
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник / Т.Ю. Базаров. – М.: Академия, 2015. – C.86
11
Ввод изменений
Работа с кадровым резервом - одно из главных инструментов единой
системы управления в организации, это изображено на рисунке 1.
Рисунок 1 Система кадрового резерва.
Резервированию сначала подлежат одни из максимально значимых для
организации групп сотрудников. Такой персонал может быть представлен во
многих категориях — от руководителей до специалистов.
5
Благодаря этому
большее внимание нужно выделять не только поиску руководящего персонала,
однако и подготовке сотрудников, а вдобавок настраивать систему
внутреннего обучения. Если говорить о делении категорий персонала, то можно
условно классифицировать категории резервируемых на несколько групп:
1. руководители компании;
2. заместители руководителя;
3. начальники отделов (служб);
4. специалисты отделов (служб).
Для благополучной работы с кадровым резервом нужно организовать с
резервистами работу по объяснению направлений (в том числе и
перспективных) деятельности компании, её стратегии поведения в отрасли,
обеспечить у них комплекс внутриотраслевых и внутриорганизационных
ценностей. Нужно постоянно знакомить сотрудников с оценками действующей
5
Краснова Н. Система работы с кадровым резервом. URL: http://www.kupievent.ru/articles/detail.php?EID=4362
12
системы управления, нужно создавать внутриорганизационные деловые и
неформальные мероприятия для обеспечения приятной атмосферы в
коллективе, обеспечить резервистам возможность предлагать предложения в
разработку стратегии развития отрасли и подведомственного им отдела.
6
Можно определить несколько видов классификации кадрового резерва:
по виду деятельности, по функциональным признакам и т.д. В зависимости от
целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую
типологию.
7
По виду деятельности различают:
резерв развития — группа специалистов и руководителей,
которые готовятся к работе для новых направлений. Они могут отдать
приоритет одному из двух направлений карьеры —
профессиональную или руководящую карьеру;
резерв функционирования — группа специалистов и
руководителей, которые обязаны в будущем создать эффективную
работу компании. Этот персонал ориентирован на управляющую
карьеру.
По функциональным признакам различают:
оперативный резерв — участники, выдвинутые на вышестоящие
должности в настоящее время;
стратегический резерв — сотрудники, выдвижение которых
планируется в ближайшие один-три года.
8
Также возможно, что один и тот же сотрудник одновременно находится
как в оперативном (как наиболее подходящий претендент на замещение
должности на низших уровнях управления), так и в стратегическом резерве,
6
Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации:
учебное пособие / М.: КНОРУС, 2016. – C. 176
7
Шотин М. Формирование кадрового резерва и новые технологии / Управление человеческим потенциалом. -
2013. - № 1. – С.48-56
8
Переверзина О. Методы оценки персонала при формировании кадрового резерва / Управление человеческим
потенциалом. - 2016. - № 2. – С.77-89
13
когда просматривается возможность замещения им должности на высоких
уровнях управления через ряд промежуточных назначений.
Стратегический резерв является своеобразным мотивирующим
фактором для персонала, который помогает им наглядно увидеть возможность
своего карьерного развития и количество нужных для этого усилий.
Процесс планирования и роста молодых специалистов с потенциалом
такой же как и процесс работы с резервом руководящих кадров. Тем не менее,
есть ряд отличительных особенностей. В отличие от работы с резервом
руководящих кадров, подготовка перспективных специалистов не имеет
целевого характера — их подготавливают не к занятию определенной
должности, а к руководящей работе вообще.
9
При создании перспективного резерва особое внимание уделяется:
пониманию специфики деятельности компании и его культуры,
развитию чувства преданности отрасли и патриотизма;
регулярному увеличению управленческих знаний на основе курсов
(семинаров) повышения квалификации;
трудовой дисциплине (соблюдению правил внутреннего трудового
распорядка, трудолюбию, добросовестности, аккуратности);
внутриорганизационной культуре (умению создавать
конструктивные отношения в коллективе, лояльности, в установленных
случаях подчиненности по отношению к другим отделам системы).
Кадровый резерв только тогда станет настоящей и перспективной
основой деятельности компаний, когда будет подходить главным и нужным
принципам его создания и функционирования:
1. актуальности резерва — нужда в замещении должностей должна
быть осуществимой;
2. принцип соответствия сотрудника должности и типу резерва — при
выборе и обучения сотрудника должны быть выявлены основные требования
9
Либерман К.А. Планирование и организация работы с резервом кадров. URL: http://www.rosbuh.ru/
article.asp?rba_id=913