4
Содержание
Введение......................................................................................................................5
Глава 1. Корпоративная культура в системе управления персоналом.....8
1.1 Понятие и функции корпоративной культуры...................................................8
1.2 Основные элементы корпоративной культуры................................................16
1.3 Технологии формирования корпоративной культуры....................................19
Глава 2. Совершенствование корпоративной культуры организации........30
2.1 Характеристика основных показателей деятельности организации..............30
2.2 Анализ корпоративной культуры в системе управления персоналом...........42
2.3 Повышение эффективности технологий формирования корпоративной
культуры.....................................................................................................................63
Заключение...............................................................................................................75
Список литературы.................................................................................................80
Приложения..............................................................................................................85
5
Введение
На текущий момент ни одна компания не может эффективно
функционировать без корпоративной культуры. Значительное время, являясь
регулярной спутницей человека, она корректируется вместе с ним.
Корпоративная культура является не только имиджем организации, но и
успешным инструментом стратегического совершенствования бизнеса. Ее
создание всегда связано с инновациями, которые направлены на достижение
бизнес-целей и, соответственно, увеличение конкурентоспособности
1
.
Корпоративная культура имеется в любом предприятии – с момента
возникновения компании и до самого конца – вне зависимости от того,
формируется опредленный отдел для работы с ней или нет. Корректное
управление корпоративной культурой положительно влияент на бизнес
организации. В частности, с его помощью можно умеьшать затраты, как на
подбор сотрудников, так и, к примеру, на внешний PR: работники, которые
являются проводниками философии организации во внешний мир, снимают
долю функций с департамента, который занимается PR-стратегией компании.
Организация с корректно развитой корпоративной культурой пользуется
значительным авторитетом на рынке и является привлекательной для
вероятных работников и для партнеров по бизнесу.
Сущесвенный коллектив не может сплотиться, держаться на основе
взаимной любви и симпатий всех сотрудников. Чтобы спаять людей,
необходимы более крепкие и четкие основы, как-то правила, идеи, табу,
нормативы. Все это и является корпоративной культурой. Можно сесть и
сформировать правила поведения, внутренние кодексы, стандарты отношений.
Это необходимое и успешное дело. Но корпоративную культуру значительного
уровня на этом не сформировать. Культура словно плющ переплетает все виды
отношений и деятельности в компании, формируя образ корпорации, который
1
Капитонов Э.А. Корпоративная культура: Теория и практика / Э.А. Капитонов – Альфа-
пресс, 2015. – 352 с.
6
всеми работниками и партнерами оценивается как высококультурной
компанией.
Итак, корпоративная культура предоставляет людям ощущение
приверженности, сопричастности; способствует инициативе, коммуникациям;
формирует высокопроизводительный, успешный трудовой коллектив. И
регулярные поиски длительного преимущества над конкурирующими
компаниями приводят руководство прямо к необходимости заниматься
вопросами культуры
2
.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что за последнее
время в бизнесе формируются много конкурирующих компаний, сложностей в
ведении бизнеса, повышается динамика событий, в связи с этим чтобы
выдерживать конкуренцию на рынке, следует регулярно исследовать и
совршенствовать корпоративную культуру в организации.
В российской литературе изучением проблем корпоративной культуры
занимались следующие авторы: Кричевский Р. Л., Козлов В.В., Томилов В.В.,
Виханский О.С., Спивак В.А., Наумов А.И., Тесакова Н.В. и другие.
Из иностранных специалистов принято выделять Шольца К., Шейна Э.,
Армстронга М., Хофстеде Г. и другие.
Цель исследования: исследование состояния и формирование
мероприятий по развитию корпоративной культуры для увеличения ее
эффективности.
Для решения цели были поставлены и решены следующие задачи:
— изучить теоретические основы корпоративной культуры;
— дать организационную характеристику анализируемой компании;
— дать экономическую характеристику анализируемой компании;
— проанализировать финансовые результаты и финансовое состояние
деятельности анализируемой компании;
2
Луцкий С. Я., Ландсман А. Я. Корпоративная культура и управление
изменениями. Учебно-практическое пособие. – М.: Издательство: Альпина
Бизнес Букс, 2012. – 192 с.
7
— дать характеристику имеющейся корпоративной культуры;
— предложить комплекс мероприятий по развитию корпоративной
культуры рассматриваемой компании.
Объектом исследования ВКР является общество с ограниченной
ответственностью «Мебельмакс».
Предмет исследования: тема выпускной квалификационной работы
«Исследование и совершенствование корпоративной культуры организации».
Методы исследования:
— статистический;
— монографический;
— графический;
— аналитический;
— метод анкетирования;
— метод поэлементной качественной оценки.
Информационная основа для написания ВКР является: научные
публикации, нормативно-правовая литература, учебные пособия и учебники,
первичная документация компании, а также Интернет.
Практическая и теоретическая значимость работы заключается в том, что
рассмотренные мероприятия по развитию корпоративной культуры в компании
можно применить на практике.
В выпускной квалификационной работе рассматривается 3 главы:
1. Теоретические основы корпоративной культуры
2. Организационно- экономическая характеристика предприятия
3. Характеристика корпоративной культуры ООО «Мебельмакс» и
мероприятия по еѐ совершенствованию
8
Глава 1. Корпоративная культура в системе управления персоналом
1.1. Понятие и функции корпоративной культуры
На текущий момент ни одна компания не может эффективно
функционировать без корпоративной культуры. Значительное время, являясь
регулярной спутницей человека, она корректируется вместе с ним.
Корпоративная культура является не только имиджем организации, но и
успешным инструментом стратегического совершенствования бизнеса. Ее
создание всегда связано с инновациями, которые направлены на достижение
бизнес-целей и, соответственно, увеличение конкурентоспособности
3
.
В Большом энциклопедическом словаре предоставляется нижеуказанное
определение: «Культура (от лат. cultura- воспитание, возделывание, развитие,
образование, почитание) – исторически конкретный уровень
совершенствования общества, способностей и творческих сил человека,
который выражен в формах и типах организации деятельности людей и жизни,
а также в формируемых ими духовных и материальных ценностях.
Слово «корпорация» в Словаре зарубежных слов (лат. corporation –
объединение, сообщество) толкуется как группа лиц, союз, которая
объединяется общностью профессиональных интересов, а слово
«корпоративный» - как обособленный, узко групповой.
При переходе от термина «культура» к термину «корпоративная
культура» нужно выделить внимание на позиции основных специалистов в
данной области.
Э.Шейн называл данные аспекты культуры компании (сферы еѐ
проявления, формы и задачи функционирования), как:
— управление внутренней интеграцией (выработка концептуальных
понятий и языка группы, ее границ; распределение служебных и властных
3
Бадя Т.В. Взаимосвязь корпоративной культуры и внутренних коммуникаций. // Управление
развитием персонала. 2011. №1. С. 5
9
полномочий; формирование правил поощрения, общения и наказания;
управление в условиях неопределенности);
— решение проблем адаптации и выживания к окружающей среде
(достижение консенсуса в области коллективных представлений о стратегии и
миссии компании, а именно: определенных средств и целей их достижения,
критериев оценки итогов, видение будущего и смысла функционирования
компании, стратегии восстановления и коррекции компании);
— представления о человеческой природе, общении и деятельности;
— представления об истине, реальности, пространстве и времени
4
.
Организация являтеся сложным организмом, основа жизненного
потенциала которого – это корпоративная культура: то, ради чего люди стали
сотрудниками компании, то, как строятся отношения между ними, какие
устойчивые принципы жизни и нормы они детализируют; что, плохо, что
хорошо, и иное из того, что относится к нормам и ценностям. Все это отличает
одну компанию от прочей и значительно предопределяет результат
деятельности и выживания компании в долгосрочной перспективе. Если
говорить о том, что компания имеет «душу», то эта душа и является
корпоративной культурой.
Имеются разные точки зрения на содержание и сущность корпоративной
культуры. Большая часть авторов не дают конкретного определения
корпоративной культуры, обозначая составляющие ее компоненты, или
выявляют корпоративную культуру как комплекс некоторых компонентов
(норм, ценностей, положений этики, верований, общения и правил поведения и
т.д.), которые выполняют конкретные задачи. Некоторые специалисты
соотносят корпоративную культуру с деятельностью компании и ее членов или
воспринимают ее как вполне целое.
Проведенный контент – анализ указал, что чаще всего определение
корпоративной культуры состоит из следующих слов: «члены», «разделяемые»,
4
Горфинкель В. Я., Торопцов В. С., Швандар В. А. Коммуникации и корпоративное
управление. – Издательство: Юнити-Дана, 2012. – 128 с.
10
«организация», «способ», «приобретенные», «поведение», «система»,
«образцы», «нормы». Из исследуемых источников следуют нижеуказанные
выводы:
— большая часть специалистов говорят о ценностях компании, что
позволяет считать их основным элементом изучаемого явления;
—корпоративная культура должна воспринимается всеми сотрудниками
организации.
Уровни корпоративной культуры по степени визуализации оказания
влияния на поведение сотрудников компании (по Э. Шейну).
Уровень 1. Видимые культурные артефакты, к которым следует относить
следующие проявления: система лидерства, формально-иерархическая
структура компании, продукты и технология деятельности, еѐ стиль и
художественные произведения, которые воплощаются в манере общения,
одежде, поведение сотрудников компании, стабильные способы отношений со
средой. Все данные проявления корпоративной культуры в значительной
степени доступны для описания и исследования. Гораздо сложнее предоставить
ответ на вопрос, почему в рассматриваемой компании они приняли данную
форму. Ответ на указанный вопрос находится на следующем уровне анализа.
Уровень 2. В качестве метода их описания и обнаружения Э. Шейн
предлагад проведение тщательных интервью с сотрудниками организационного
ядра, контент-анализ внутриорганизационной документации и т.п. Однако на
данном уровне получают только ценности, ознаваемые какой-либо степени
самими сотрудниками компании или же поощряются ее руководителем.
Уровень 3. Неосознанные «основные представления» определяют то, как
сотрудники компании воспринимают окружающее, что они делают, думают и
чувствуют. Особенность данных базовых представлений – это их
ультимативность, «априорность».
Комплекс основных представлений формирует так называемую
«культурную парадигму» компании. Они структурируются, формируя в какой-
либо степени целостный образ. Данный процесс структурирования и усвоения в
11
сознании конкретных представлений определен стремлением человека
достигать определенности в личной жизни, избежать неуверенности.
«Культурная парадигма» помогает избежать данной неопределенности и
выявляет отношение человека к окружающему миру, представления о природе,
смысле деятельности. Она создается вокруг пяти основных представлений
5
.
1.Об отношениях со средой. Вероятны три варианта отношения со
средой, который определяются культурной парадигмой:
а) стремление добиться гармонии со средой. Данный подход характерен
для восточной культуры;
б) стремление применять возможности среды. Среда является
подчиненным человеку объектом, подконтрольный ему, как источник
удовлетворения потребностей независимо от последствий. Человек стремится
черпать из нее ресурсы желательно безвозмездно. Данное отношение
характерно для большей части западных государств;
в) стремление защититься от опасного, угрожающего влияния среды.
Формирование чувства незащищенности перед проявлением природных
стихий. Данный подход характерен для традиционных обществ и обществ с
неразвитой экономикой.
2. О повседневной жизни. В данное представление принято включать
комплекс правил поведения, представления о будущем, языковых норм,
представления о том, что плохо, а что хорошо, что ложь, а что правда,
отношение ко времени, отношение к собственности.
3. О природе человека. Данные представления связаны с ответом на
вопрос о том, что есть, человек, как он относится к своим обязанностям и
своему труду, какой подход эффективно к нему использовать, на что можно
рассчитывать, в итоге, вкладывая средства в совершенствование сотрудников.
4. О человеческой деятельности. Они определяют, как необходимо вести
себя человек в компании: должен ли он проявлять инициативу или активность,
5
Горфинкель В. Я., Торопцов В. С., Швандар В. А. Коммуникации и корпоративное
управление. – Издательство: Юнити-Дана, 2012. – 128 с.
12
или предпочтение оказывается исполнительскому стилю поведения, должен ли
он регулярно проявлять стремление к саморазвитию, что он должен получать от
исполнения своих обязанностей, к чему необходимо относиться серьезно, а что
игра.
5. О человеческих взаимоотношениях. Представления состоят из
максимально приемлемых и постоянных способов отношений друг с другом.
Предпочтение, которое отдается в компании индивидуализму или
коллективизму, степень конкурентности между сотрудниками компании,
представления о характере и предпочтительной форме властных отношений:
должны ли они быть легитимными, традиционными или харизматическими, как
далеко могут распространяться властные полномочия, какая степень
иерархизации в компании. Данные базовые представления в довольно
существенной мере исчерпывают, по Шейну, содержание культурной
парадигмы
6
.
На текущий момент имеются различные подходы к выявлению главных
элементов корпоративной культуры, главных еѐ характеристик.
Соединяя вероятные критерии анализа корпоративной культуры, Р.
Моран и А. Ф. Харрис определили десять содержательных, которые ценятся в
компании, характеристик, которые свойственны любой организационной
культуре.
1.Осознание своего места и себя в компании. В первых культурах
ценится сокрытие сотрудником своих внутренних проблем и настроений и
сдержанность, в иных поощряется эмоциональная поддержка, открытость и
внешнее проявление своих переживаний; в одном случае творчество
формируется через сотрудничество, а в иных через индивидуализм.
2. Язык общения и коммуникационная система. Применение
письменной, устной, невербальной коммуникации, открытости коммуникации
и «телефонного права» отличаются в различных группах и компаниях;
6
Матвеев А.Б., Алексеев А.В. Возможно ли управление корпоративной культуры? //
Справочник по управлению персоналом. 2011. № 6. С. 74-78.
13
профессиональный жаргон, язык жестов, аббревиатуры специфичны для
кмпаний разной функциональной, отраслевой и территориальной
принадлежности.
3. Одежда, внешний вид и представление себя на работе. Разнообразие
деловых стилей, униформ, опрятность, прическа, косметика и т.д.
подтверждают существование множества микрокультур.
4. Традиции и привычки, которые связаны с ассортиментом и приемом
пищи. Как организовано питание сотрудников в компании, включая отсутствие
или наличие буфетов и столовых; участие компании в оплате затрат на питание;
продолжительность и периодичность питания; раздельное или совместное
питание сотрудников с различным организационным статусом и т.д.
5. Осознание времени, отношение к нему и его применение.
Восприятие времени как основного ресурса или пустая трата времени,
соблюдение или регулярное нарушение временных параметров
организационной деятельности.
6. Взаимоотношения между сотрудниками. На межличностные
отношения влияют следующие характеристики: пол, возраст, объем власти,
национальность, статус, опыт, образованность, знания и т.п. Соблюдение
формальных требований протокола или этикета , принятые формы разрешения
конфликтов, степень формализации отношений, получаемой поддержки.
7. Ценности и нормы. Первый тип норм – это совокупность
представлений о том, что плохо, а что хорошо; второй - набором ожиданий и
предположений в отношении конкретного типа поведения.
8. Вера во что-либо или расположение к чему-нибудь. Отсутствие веры
или вера в успех, справедливость, свои силы, руководство; отношение к
взаимопомощи, к недостойному или этичному поведению, убежденность в
торжестве добра и наказуемости зла и т. д.
9. Процесс совершенствования сотрудника и научение. Осознанное или
бездумное выполнение работы; опора на силу или интеллект ; ограниченная
или свободная циркуляция информации в компании; отказ или признание в