24
— Статистические методы (сравнительный метод, конструктивно-
критический метод, нормативный метод, метод случайной оценки, метод
отслеживания изменений по схеме «было - стало - должно быть»).
Метод поэлементной качественной оценки корпоративной культуры
является особенно важным, так как его следует применять при
последовательном улучшении имеющейся культуры. [47] В целом, термин
«корпоративная культура» сосотоит из некоторого числа элементов.
Традиции организации является набором обычаев, представлений,
навыков и привычек практической деятельности, которые передаются в
компании между сотрудниками, которые выступают регуляторами отношений.
Миссия организации – это главное предназначение, смысл деятельности
компании, который выражен через те выгоды, которая компания несѐт
заинтересованным сторонам.
Под целями компании понимаются определенные конечные итоги,
которых пытается достичь руководство, акционеры организации; создаются в
процессе планирования, определении стратегии организации.
Базовые ценности представляют собой обобщенные средства и цели их
достижения, которые выполняют роль фундаментальных норм деятельности
людей.
Стиль общения является способом ведения беседы, в которой
определяется отношение работников в компании между собой и с
руководством.
Модель поведения является устойчивым алгоритмом действий,
приводящие человека их исполняющего к необходимой цели в ходе работы.
Под корпоративной прессой понимается специализированное
периодическое издание, которое целиком посвящено организации. Это
существенный рекламный инструмент для поддержки и продвижения бизнеса,
который успешно решает имиджевые, информационные, коммерческие и
управленческие задачи организации.
25
История организации является последовательностью произошедших
событий. Данные события не формируют моделей поведения и ценностных
установок для сотрудников организации, так как объективные факты можно
интерпретировать различным способом
13
.
Девиз предприятия является слоганом, определяющим дорогу, путь,
которую определяет компания для достижения цели и воплощения своей
миссии. Девиз организации – это неотъемлимая часть ее имиджа.
Каждый из элементов определяет конкретный аспект корпоративной
культуры и позволяет провести оценку еѐ с различных сторон.
Метод опроса является активным методов анализа корпоративной
культуры предприятия, к нему относится анкетирование. Данный метод
довольно трудоемкий, но намного корректнее остальных, так как позволяет
определить именно у самого работника его отношение к корпоративной
культуре, а также выявить, какие ценности и элементы являются масимально
важными для него. Анализ приобретенных ответов позволяет сделать
конкретные выводы. В приложении 1 указан пример анкеты, которая может
применяться при исследовании особенностей корпоративного климата и
корпоративной культуры разных компаний.
Типология корпоративной культуры такая же различная, как и еѐ термин.
В менеджменте пока еще достаточно трудно определить конкретные типы
корпоративной культуры. Большая часть компаний утверждают, что тип их
корпоративной культуры только создается, иные организации предпочитают
употреблять определение «смешанная культура».
Имеется некоторое количество подходов к типологии корпоративной
культуры. Отдельный подход применяет соответствующие критерии для
анализа корпоративной культуры, которые позволяют определить ведущие
тенденции жизнедеятельности разных компаний
13
Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред.
И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2011. – 320 с.: с ил.
26
Рассмотрим более тщательно типологию корпоративной культуры Г.
Хофштеда. Голландский специалист Г. Хофштед опросил около 160000
сотрудников и менеджеров компаний более чем в 60 странах об
удовлетворенности их своим трудом, руководством, коллегами, о восприятии
проблем, которые возникают в процессе работы, о верованиях, жизненных
целях и профессиональных предпочтениях. При анализе результатов, Г.
Хофштед определил существенные различия в поведении менеджеров и
сотрудников различных государств. Большая часть различий в рабочих
отношениях и ценностях объясняются национальной культурой, а также
зависят от места в компании, возраста , профессии и пола. Суммируя основные
различия, Г. Хофштед определил четыре аспекта, которые характеризуют
сотрудников и компанию в целом: дистанцию власти, индивидуализм –
коллективизм, «мужественность – женственность, стремление к избеганию
неопределенности.
Индивидуализм – коллективизм. Индивидуализм существует, когда люди
выявляют себя как индивидуальность и думают только о себе, о своих
родственниках и о своей семье . Коллективизм основана на тесной взаимосвязи
индивида с командой. Команда думает об удовлетворении потребностей
элементов команды, обеспечивает им безопасность и поддержку взамен на их
преданность.
Дистанция власти. Данный параметр выявляет степень, в которой
минимально наделенный властью индивид в компании принимает
неравноправие в распределении власти и определяет его как нормальное
положение вещей.
Стремление к избеганию неопределенности. Данный параметр
определяет степень, в которой человек чувствует угрозу от неясных,
неопределенных ситуаций, и степень, в которой он старается избегать данных
ситуаций. Для уменьшения ситуации неопределенности люди формируют
условия, которые обеспечивают им значительную стабильность, с помощью
использования более формальных правил, отвержения поведения и девиантных
27
идей; используется вера в возможность абсолютной истины. Культура, которая
стремится к определенности, отличается агрессивностью, активностью,
нетерпимостью и эмоциональностью. Культура, которая принимает
неопределенность, характеризуется значительной рефлексией, меньшей
агрессивностью, относительной толерантностью и бесстрастностью
14
.
«Мужественность – женственность». Г. Хофштед выявляет
мужественность как степень, в которой основными ценностями являются
ассертивность (напористость, настойчивость), приобретение вещей и
зарабатывание денег не придается существенного значения заботе о людях. Он
выявляет женственность как степень, в которой основными ценностями
считаются забота о других , взаимоотношения между сотрудниками и общее
качество жизни. Мужественные (маскулинные) общества более строго
выявляют тендерные роли, чем женственные (феминистские ) общества.
Определение «мужественности- женственности» играет существенную роль для
выявления методов мотивации на рабочем месте, определения способа решения
наиболее трудных задач, для разрешения конфликтов.
С помощью указанных выше параметров можно характеризовать
компанию и определить основной тип корпоративной культуры. Знание
основного типа культуры компании и страны позволяет оценить
совместимость культур разных государств, планировать совершенствование их
взаимодействия, регулировать спорные вопросы.
Определим типологию корпоративной культуры С. Ханди. Американский
специалист С. Ханди предложил детализацию типов организационной
культуры. При проведении анализа он определил процесс распределения
власти в компании, ценностные ориентации личности, отношения сотрудника и
компании, структуру предприятия и характер ее деятельности на разных этапах
эволюции. На основе изучения данных параметров С. Ханди определил 4 типа
организационной культуры.
14
Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. «Корпоративная культура и PR». – М., Ростов-на-Дону:
Март, 2013. – 416с.
28
Культуру власти является паутиной, так как движущая сила компании
расположена в центре; словно паук, она формирует сеть своего влияния и
распространяет еѐ через личные связи.[49] Она характерна для незначительной
компании, ей присуща жесткая иерархия власти (финансы, коммерция, малый
бизнес). Основа системы власти – это ресурсы и сила личности. Данный тип
корпоративной культуры привлекает людей, которые любят риск, склонны к
политике. Часто критерий продвижения по службе является личной
преданностью. Менеджеры ориентируются на результат и власть, любят риск,
оперативно реагируют на корректировки в окружающей среде, но зависят от
решений из центра.
Культура роли характерна для большой компании с механической
структурой. Имеет место четкое функциональное распределение ролей,
определенные участки координируются звеном управления сверху. К силе
личности принято относиться с неодобрением. Формализованные решения
принимаются наверху, координация и контроль реализуется звеном сверху
согласно определенным правилам и процедурам. Данный тип культуры
предоставляет защищенность, возможность стать компетентным сотрудником,
поощряется исполнительность. Тип менеджера – предсказуемость и
безопасность, цели достигает путем исполнения роли, плохо адаптируется к
корректировкам.
Культура задачи – тип корпоративной культуры, который имеет место в
незначительной компании с матричной структурой (к примеру, НИИ, АО,
конструкторские компании). Основой системы власти является сила
сотрудника, эксперта, большую роль играет командный дух, а не
индивидуальный итог. Решения принимаются на групповом уровне.
Происходит объединение работников и компании, поощряется инициатива.
Менеджер является координатором компетентных исполнителей, который
оценивает итого и быстро меняется к новым условиям среды.
Тип компании с корпоративной культурой личности является небольшой,
которая существует для помощи и обслуживания компания
29
(консультационные компании, адвокатские фирмы, творческие союзы). Основа
системы власти - сила специалиста и личности. Влияние распределяется
поровну, процедуры и формализация отсутствуют. Контроль и иерархия
невозможны, за исключением обоюдного согласия. Специалисты – яркие,
одаренные,личности, умеющие добиваться личных целей. Менеджер оказывает
незначительное влияние на личность, контролирует ресурсы.
По мнению С. Ханди, в одной компании в процессе ее эволюции можно
проследить все типы корпоративных культур. Так, на стадии зарождения
преобладает культура власти; на стадии роста – культура роли; на стадии
совершенствования – культура личности или культура задачи . На стадии
распада может применяться любой ти культуры
15
.
Вывод по главе: радикальным решением проблем существования и
управления большими компаниями должны стать формирование современной
цивилизованной корпоративной культуры и постоянная оценка еѐ состояния.
15
Капитонов Э.А., «Корпоративная культура и PR». – М., Ростов-на-Дону: Март, 2013. –
416с.
30
Глава 2. Совершенствование корпоративной культуры организации
2.1. Характеристика основных показателей деятельности организации
Делая свой выбор при приобретении мебели, клиент обычно обращает
внимание на надежность , качество и долговечность мебели. На протяжении
долгого времени мебельное производство направлялось на удовлетворение
существенного спроса общества и не уделяло особого внимания вопросам
дизайна и качества товаров.
На текущий момент на отечественном рынке представлена мебель
иностранных и российских производителей, конкурирующих между собой по
дизайну, качеству, цене, опциям.Труднее всего производителям занять самую
желанную для них нишу «бизнес» и «премиум» класса, так как имеются
значительные требования клиентов и жесткая конкуренция на рынке.
Предприятие ООО «Мебельмакс» зарегистрировано по адресу: г. Москва,
ул. Долгобродского, д.17
Компания функционирует согласно Свидетельству о росударственной
регистрации юридических лиц, ГК РФ, Устава и иного законодательства РФ.
Компания имеет в собственности обособленное имущество, имеет право
от своего имени производить сделки, получать и реализовывать личные
неимущественные и имущественные права, выполнять обязанности, быть
ответчиком и истцом в суде.
Компания имеет круглую печать, в которой содержится полное
фирменное наименование организации на русском языкеи его
местонахождения. Компания может иметь бланки и штампы со своим
наименованием, свою эмблему и зарегистрированный товарный знак.
Компания вправе создавать зависимые и дочерние компании, открывать
представительства и филиалы.
31
Компания может создавать заемный, резервный и иные фонды, которые
необходимы для ее деятельности и социального совершенствования
работников.
Основной вид деятельности ООО «Мебельмакс» -- это производство,
розничная и оптовая продажа мебели собственного изготовления. Компания
может реализовывать другие виды деятельности, которые не запрещены
законодательством РФ.
ООО «Мебельмакс» реализует нижеуказанные виды деятельности:
— изготовление продукции производственно – технического назначения;
— изготовление товаров народного потребления;
— оказание разных услуг физическим и юридическим лицам;
— торгово-посредническую, торговую, сбытовую, закупочную
деятельность.
Компания занимается изготовлением и продаже нижеуказанной
продукции:
Мягкая мебель;
Журальные столы;
Корпусная мебель.
На сегодняшний день ООО «Мебельмакс» является значительной сетью
сервисных центров и салонов. ООО «Мебельмакс» реализует технологически
трудную мягкую мебель, которая ориентирована на клиентов, которые
предпочитают существенное качество жизни и классические дизайнерские
решения. Коллекция состоит из 50 моделей в стиле арт-деко, классическом
стиле и стиле модерн.
ООО «Мебельмакс» предлагает комплексные интерьерные решения,
которые можно формировать, применяя продукцию организации: гостиные из
натурального шпона, мягкую мебель, предметы интерьера, которые
разработаны итальянскими дизайнерами.
Конструкторы, дизайнеры и технологи ООО «Мебельмакс» регулярно
работают над обновлением коллекции.
32
В изготовлении мебели ООО «Мебельмакс» применяеи прочные сорта
древесины (береза, бук, элитные сорта) и многослойную высококачественную
фанеру. Мягкие элементы исполнены по немецкой технологии из элементов
компании BASF, имеют согласнованные всеми нужными сертификатами
антиаллергенные свойства. Покровные материалы, более 500 видов тканей и
кож поставляются из Германии, Италии и США. Большая часть моделей ООО
«Мебельмакс» собирается на заказ поп пожеланиям потребителей по
покровным материалам и комплектации.
Покупатели получают услуги самого значительного уровня в сервисных
авторизованных центрах фирмы.
- реставрация и ремонт мебели;
- техническое обслуживание мебели, которая произведена компанией (раз
в год);
- оказание профессиональной помощи при переезде, перемещение
мебели особо оборудованными машинами, подъем на этаж, сборка
профессиональными сотрудниками;
- проведение предварительных замеров помещений для дальнейшей
доставки и размещения мебели;
- сопутствующая реставрация и ремонт изделий из дерева: лестниц,
паркета, дверей;
- удаление пятен, чистка мебели и обработка защитными средствами.
Компания ООО «Мебельмакс» имеет линейно-функциональную
структуру управления (прил. 2).
При этой структуре управления имеется достоинство линейной
структуры (принцип единоначалия) и достоинство функциональной структуры
(специализация управления). Ниже представлены функции руководителей
верхнего уровня.
Функции директора:
— организует работу и успешное взаимодействие всех отделов;
33
— руководит финансово-экономической и производственно-
хозяйственной деятельностью компании;
— издает распоряжения, приказы и предоставляет указания, которые
обязательны для исполнения всеми сотрудниками компании;
— организует производственно-хозяйственную деятельность на основе
значительного применения новейших технологии и техники , прогрессивных
форм организации и управления труда;
— обеспечивает исполнение компанией всех обязательств перед
региональным, федеральным и местным бюджетами;
— принимает решение о депремировании и премировании руководителей
всех уровней компании;
— защищает имущественные интересы компании в суде;
— совершает сделки от имени компании;
— распределяет ответственность и обязанности среди сотрудников
компании;
— доводит планы до заместителей.
Функции заместителя директора:
— воплощает в жизнь стратегические планы высшего руководства;
— несет ответственность за все операции организации, и их
совершенствование, формирование;
— контролирует и организует работу всего предприятия;
— издает распоряжения, приказы и дает указания, которые обязательны
для выполнения всеми сотрудниками компании;
— руководит финансово-экономической и производственно-
хозяйственной деятельностью компании;
— принимает решение о депремировании и премировании
руководителей всех уровней компании.
Функции директора по продажам:
— реализует оперативное и тактическое планирование работы отдела
продаж;