14
рациональности сознания и поведения людей; жесткая рутина или творческая
обстановка; акцент на потенции к росту человека или признание
ограниченности.
10. Мотивирование и трудовая этика . Отношение к работе как
повинности или ценности; безразличие или ответственность к итогам своего
труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики
трудовой деятельности; справедливая связь между вкладом сотрудника и его
вознаграждением; вредные и достойные привычки на работе; планирование
профессиональной карьеры сотрудников в компании
7
.
Авторы выделяют достаточно существенный комплекс функций
корпоративной культуры, колторые так или иначе влияют на эффективность
деятельности компании. Выделяя сущность корпоративной культуры следует
определить ее главные функции, указанные на рис. 1
Рисунок 1- Функции корпоративной культуры
Рассмотрим каждую функцию:
— оценочно-нормативная – основывается на сравнении реального поведения
человекаи или группы с нормами культурного поведения;
7
Иванова Е. А., Корпоративное управление [Текст]. – СПб: Питер,
- 2012. - 255 с.
Оценочно-
нормативная
Смыслообразую
щая
Регламентирую
щая и
регулирующая
Коммуникацион
ная
Общественная
память
Рекреативн
ая
Воспроизводс
тво культуры.
15
— воспроизводство успешных элементов накопленной культуры,
продуцирование новых ценностей и их накопление;
— общественной памяти, накопления и сохранения опыта компании;
— регулирующая и регламентирующая – применение корпоративной
культуры как регулятора и индикатора поведения сотрудников;
— смыслообразующая – оказание влияния на мировоззрение сотрудника,
превращение корпоративных ценностей в ценности личные, или вступление в
состояние конфликта;
— познавательная – познание усвоение корпоративной культуры, которо
осуществляется на стадии адаптации сотрудника, способствует его включению
в коллективную деятельность, выявляет его результат;
— рекреативная – восстановление духовных сил при восприятия
элементов культурной деятельности компании возможно только в случае
существенного нравственного потенциала корпоративной культуры;
— коммуникационная – через ценности, которые приняты в компании,
нормы поведения и иные элементы культуры обеспечивается взаимопонимание
и взаимодействие людей.
Корпоративная культура является главным компонентом в исполнении
главной миссии организации и достижении ею главных целей, увеличении
эффективности компании и управлении инновациями.
Значение культуры повышается с течением времени. Она характеризует
опыт прошлых решений, которые привели к успеху дела.
Итак, корпоративная культура служит на пользу компании, формируя
обстановку, которая способствует увеличению производительности и
внедрению нового. Но она может действовать и против компании, формируя
барьеры, препятствующие выработке корпоративной стратегии. Данные
барьеры включают отсутствие контактов и сопротивление новому
8
.
8
Иванова Е. А., Корпоративное управление [Текст]. – СПб: Питер,
- 2012. - 255 с.
16
Уникальность культуры основана на том, что она обеспечивает
достижение необходимого будущего компании, является достоянием системы
внутренних ценностей компании.
1.2. Основные элементы корпоративной культуры
Культуру сотрудника принято представлять в виде комплекса культуры
труда и нравственной культуры. Последння культура имеет внешнюю
составляющую, проявляемая в поведении человека, знании им правил
поведения, этикета, хороших манер. Во внутреннюю культуру входят:
ценностные ориентации, нравственность его мышления, культура чувств и
убеждения, умение эмпатически воспринимать состояния иных людей,
сопереживать. Культуру труда определяют, согласно уровню образования и
квалификации сотрудника, его отношения к дисциплинированности, труду,
исполнительности, творчества на рабочем месте.
17
Выявить ценности, которые лежат в основе имеющейся в компании
культуры позволяют наблюдение и анализ за реальным взаимодействием в
компании. Это позволяет определить повторяющиеся выборы действий
работников.
Элементы являются реальными фактами, символами или иными словами
конкретные особенности, помогающие выявить основы имеющейся в компании
корпоративной культуры.
Принято выделять нижеуказанные элементы:
1. Внешние элементы:
1.1. внешний вид работников;
1.2. поведение сотрудников в компании;
1.3. дизайн здания, офиса;
1.4. язык.
2. Структурирование пространства и времени:
2.1. приоритеты компании при размещении отделов;
2.2. рабочее время;
2.3. конфигурация пространства.
3. Правила и нормы:
3.1. степень навязанности их сверху;
3.2. неписаные или писаные и осведомленность о них работников;
3.3. насколько они выработаны совместно.
4. Миссия компании, еѐ философия и стратегия.
Миссия компании является основой корпоративной культуры; это
краткое определение функции компании, которую она пытается выполнить в
обществе. Она описывает причину деятельности компании. Чем более она
уникальна, тем более она действена. Миссия помогает понять настоящее
компании, - то, чем она располагает.
Стратегия компании представляет собой описание стратегических целей
компании, то к чему она стремится в дальнейшем.
18
Система основных ценностей или философия компании - это тщательное
изложение деловых и морально-этических принципов, норм. Это кредо (кодекс
правил), которым руководствуются работники компаниив своем поведении,
задающее основные направления деятельности компании, главные мотивации,
стиль руководства, порядок разрешения конфликтов.
Система наказания и поощрения позволяет определить единые критерии
оценки успешности работы людей в компаниях.
Мифы, легенды, антигерои, герои создают отношение работников к
компании и окружающей среде.
Обычаи, ритуалы, символы применяются как трансляция ценностей,
традиций и одобряемых состояний. Они действуют на бессознательном уровне,
задавая психологическое состояние сотрудников и компании в целом.
Под запретными темами понимается то, что обсуждать не принято в
компании.
Установки, ценности и внутренние критерии эффективности
Каждый работник определяет модель поведения, опираясь на комплекс
устойчивых характеристик своей личности, являющиеся критериальной
основой поведения:
• установки - психологическая готовность человека реагировать в
конкретных условиях соответствующим образом. Установки определяются в
процессе создания личности, ее социализации и лежат в основе создания
кодекса поведения. Принадлежность к конкретной корпоративной культуре
определяет у работников установку «командный дух», «мы». По степени
остроты реакции работников на критику их коллектива оценивают
эффективность групповой деятельности и силу установок в этой корпоративной
культуре;
• отношнение к работе, коллективу, мотивации в компании, кадровой
политике, руководству;
19
• ценности являются относительно устойчивым и
социальнообусловленным избирательным отношением личности к
материальным ценностям, духовным и социальным благам (см. прил. Ж.).
В окружающей компании среде имеется значительная часть факторов,
которые влияют на создание ценностей. На ценности компании оказывают
влияние ценности окружающей среды - тип корпоративной культуры
компании, политические условия, в которых существует компания,
общественные ценности и нормы, личные ценности работников и их
профессионализм, социальная значимость компании в обществе, ценности
региона, а также установки и нормы лидеров и работников компании.
Существенную роль играет история компании и еѐ основателей. Любые
изменения в деятельности компании и в обществе приводят к изменениям в
нормах, установках, культуре, ценностях компании.
1.3 Технологии формирования корпоративной культуры
Создание корпоративной культуры является сложным процессом,
который слеудет учитывать оперативные и стратегические задачи организации,
повседневную деятельность людей, которая ориентирована на решение данных
задач. Эту деятельность следует формально описать в виде технологий, планов,
квалификационных требований , бизнес-процессов и др. Но имеется также ряд
сложившихся привычек, убеждений, норм и стереотипов поведения
руководства и работников, которые проявляются неформальным способом, но
при этом определяющих то, как на самом деле строится вся работа в компании.
Необходимо учитывать влияние внешней среды на компанию, а именно:
воздействие социокультурных факторови рынка
9
. Создание корпоративной
культуры уже существующей организации предполагает определение
имеющейся корпоративной культуры и еѐ сравнение с видением ценностей
9
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 2012.– 158 с.
20
организации в дальнейшем, выявление направлений воздействия на работников
для «привития» им морально этических норм и ценностей новой
корпоративной культуры.
Принято выделять пять этапов разработки корпоративной культуры:
1. Определение миссии, стратегии, главных ценностей и целей
(принципов, приоритетов, подходов, желательных образцов поведения и норм).
2. Изучение имеющейся корпоративной культуры. Выявление степени
соответствия имеющейся корпоративной культуры определенной
руководителем стратегии совершенствования компании. Определение
положительных и отрицательных ценностей.
3. Формирование организационных мероприятий, которые направлены на
создание, совершенствование или закрепление образцов поведения.и
желательных ценностей.
4.Конкретные воздействия на корпоративную культуру для ликвидации
отрицательных ценностей.
5.Оценка эффективности воздействий на корпоративную культуру и
внесение определенных изменений.
Рисунок 2- Структура корпоративной культуры
При создании корпоративной культуры применяют нижеуказанные
методы:
21
— Политика организации, которая отражается в действиях руководителя.
— Инструменты информационного воздействия на новых работников –
лекции о ценностях и истории организации, музей фирмы.
— Поступки и поведение высшего руководителя, менеджеров,
работников.
Инструменты информационного воздействия на работников организации:
— корпоративное издание, корпоративные праздники, промоакции
руководителя, музей фирмы, мифы (образы).
Следует выделять семь главных элементов созданной корпоративной
культуры:
Идеал. Определение идеального состояния организации – то к чему она
стремится как к максимальному достижению, которое часто выходит за рамки
деятельности компании. Важно чтобы данный идеал разделялся сотрудниками
и руководством организации.
Ценности. Определяются понятия, признанные хорошими для
организации, хотя иногда для понимания ценностей можно определить от
противного – того, что плохо, недопустимо в компании.
Цели. Следует определить главные долгосрочные цели, который являются
ориентиром для организации. В стратегическом планировании данные цели
называются «миссия».
Знания. Или «основные компетенции», если данные термины
применяются в организации. Речь идет о самых общих определениях
практических навыков и знаний, которые необходимы для достижения
определенных целей.
Стиль поведения. Максимально яркие, которые отличают организацию,
принципы и приемы поведения, которые применяются в работе по достижению
установленных целей.
Климат. Самые заметные и простые принципы взаимоотношений в
организации, а также внешние атрибуты, вплоть до фирменной символики и
интерьера.
22
Процедуры. Требования к управленческим технологиям организации:
система мотивации, целеполагание , политика в области управления
сотрудниками и т.д
10
.
Данное описание составляется или рабочими группами из числа
сотрудников, или в итоге проведения индивидуальных интервью. Идеальный
вариант – это сочетание обоих методов. При определении описаний следует
помнить, что зачастую имеется соответствующее расхождение между
имеющейся и необходимой корпоративной культурой, а также между точками
зрения разных людей, поэтому каждый раз придется искать баланс между
разными определениями.
Приобретенные описания корпоративной культуры отражаются в
определенных управленческих документах, которые регулируют деятельность
организации. Это могут быть как специальные документы, которые посвящены
корпоративной культуре (к примеру, Кодекс компании), так и документы,
которые регламентируют организационную структуру и главные процессы
управления сотрудниками – подбор, обучение, оценку, вознаграждение.
Итак, разработка корпоративной культуры, взращивание ее главных
элементов и усвоение их сотрудниками требует значительно усилий и времени,
к примеру, больше, чем внедрение новой технологии или проведение
структурных изменений
11
.
Корпоративная культура представляет собой основу совершенствования
любой эффективной организации. Разработка корпоративной культуры связано
с рядом инноваций, которые направлены на достижение бизнес-целей и тем
самым сохранения конкурентоспособности организации на рынке.
Изучение Ассоциации менеджеров указывает на тот факт, что вопросами
инноваций в организации и управления изменениями обычно занимается
высший руководитель организации (в 83% случаев) и его заместители и только
10
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 2012.– 158 с.
11
Горфинкель В. Я., Торопцов В. С., Швандар В. А. Коммуникации и корпоративное
управление. – Издательство: Юнити-Дана, 2012. – 128 с.
23
23% респондентов отметили, что есть конкретный департамент. Зачастую эта
задача распределяется на топ-менеджера, который не имеет в своем
распоряжении формализованных процедур, методик, структур, которые
поддерживают его стратегические замыслы. Дифицит денежных средств не
рассматривается как существенное препятствие для разработки корпоративной
культуры. Во большинестве случаях инициатор изменений – это также высший
руководитель организации или директор по персоналу.
Изучать корпоративную культуру на тщательном уровне и выявить еѐ
слабые места, можно с помощью определенных методических приемов.
Для проведения оценки корпоративной культуры на практике
сформированы три подхода:
1. исследователь применяет образцы языка документов, отчетности,
которые бытуют в компании бесед и рассказов , стремясь определить элементы
культуры;
2. исследователь «погружается» в культуру и функционирует как глубоко
сопричастный наблюдатель, пытаясь стать «аборигеном» компании;
3. исследователь использует вопросники, проводит собеседования для
оценки определенных проявлений культуры
12
.
Если в компании нужно проведение «культурных изменений», то для в
первую очередб следует исследовать и измерить имеющуюся корпоративную
культуру. Это делается с помощью разных методов оценки корпоративной
культуры. [17] Самые известные из них:
— Методы опроса (анкетирование, интервью)
— Описание элементов корпоративной культуры.
— Выявление типа корпоративной культуры.
— Метод системного анализа.
— Социометрические методы.
12
Горфинкель В. Я., Торопцов В. С., Швандар В. А. Коммуникации и корпоративное
управление. – Издательство: Юнити-Дана, 2012. – 128 с.