4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы формирования резерва на ................................. 8
выдвижение в современной организации ................................................................ 8
1.1 Понятие и характеристика резерва на выдвижение .......................................... 8
1.2 Методы формирования и показатели оценки качества резерва ...................... 16
на выдвижение в организации ................................................................................. 16
Глава 2. Анализ технологий формирования резерва ............................................ 30
на выдвижение ПАО «Светогорск» ......................................................................... 30
2.1 Организационно-экономическая характеристика ПАО «Светогорск» .......... 30
2.2 Анализ наличия, структуры и динамики резерва на выдвижение ПАО
«Светогорск» .............................................................................................................. 35
Глава 3. Совершенствование формирования резерва на выдвижение ПАО
«Светогорск» .............................................................................................................. 52
3.1 Меры по совершенствованию формирования и использования резерва на
выдвижение ПАО «Светогорск» .............................................................................. 52
3.2 Экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий .......... 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 62
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ .................................................... 67
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 72
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях одним из важнейших направлений
совершенствования системы управления персоналом является работа с
кадровым резервом. Сегодня необходимо в каждой организации четкое
построение системы формирования кадрового резерва.
Потребность в кадрах не остается постоянной, она изменяется под
влиянием разнообразных факторов. Появление новых научных открытий,
новой техники и технологий, новых форм организации труда и необходимость
их разработки, научно-технического и экономического обоснования, внедрение
их в производство, а также усиление технического руководства производством –
все это является основанием для увеличения численности квалифицированных
специалистов.
Своевременное выявление и успешная подготовка кадров к работе в
различных должностях является сегодня важнейшим фактором успеха в
конкурентной борьбе, поэтому современными компаниями создаются
специальные системы формирования резерва кадров. Данная задача является
стратегически важной. Структурная перестройка экономики невозможна без
создания эффективного механизма управления совершенствованием его
кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения.
Современные возможности эффективной работы любой организации
базируются на компетентном, квалифицированном кадровом потенциале.
Современная, уже достаточно устоявшаяся парадигма управления кадровым
резервом рассматривается как непрерывная работа, сосредоточенная на
привлечении, сохранении и совершенствовании талантливых работников,
обеспечивающая преемственность должностей на всех управленческих
позициях структуры управления организацией. Резерв кадров на выдвижение
является одним из ключевых элементов системы совершенствования персонала.
Цели создания резерва на выдвижение:
- обеспечение эффективного, устойчивого совершенствования
организации, минимизация срока адаптации руководителей в новых
должностях;
- постепенность, планомерность смены поколений, благодаря которой
обеспечивается экономическая и управленческая безопасность организаций,
сохраняется преемственность, развиваются внутриорганизационные традиции,
культура, повышается лояльность ведущих работников, крепнет их уверенность
в успешном совершенствовании деловой карьеры.
Наличие резерва позволяет осуществлять подготовку кандидатов на
создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, организовывать
обучение работников и рационально использовать их потенциал на различных
уровнях в системе управления. Формирование действенного резерва
предполагает использование эффективных форм и методов отбора кандидатов
на резерв, оценку успешности их деятельности, создание условий для
профессионально-личностного роста работников.
Формирование резерва на выдвижение сегодня одна из наиболее
популярных и актуальных тем в сфере управления персоналом. Процесс
создания резерва на выдвижение достаточно трудоемкий, требующий
существенных затрат времени и средств, в связи с этим актуальность проблемы
на сегодняшний день велика. Существуют актуальные проблемы работы с
резервом на выдвижение, которые необходимо решать, а именно:
- негативное отношение к идее формирования резерва;
- отсутствие конкретных методов и технологий формирования резерва;
- формирование резерва происходит без учета истинной потребности в
резерве кадров в краткосрочной и долгосрочной перспективе;
- отсутствие системности и непрерывности при работе с кадровым
резервом.
Общетеоретические и практические аспекты в данном направлении
нашли свое отражение в трудах Г. Г. Зайцева, Б.Л. Базарова, Н.И. Кабушкина,
А.Я. Кибанова, С.В. Шекшня, Е.И. Кудрявцева, Б.Л. Еремина, В.Р. Веснина и
др.
Целью работы является изучение теоретических основ технологии
формирования резерва, анализ технологии формирования резерва и меры по
совершенствованию резерва на выдвижение ПАО «Светогорск».
При написании работы были поставлены следующие задачи:
- исследовать теоретические основы технологии формирования резерва на
выдвижение в современной организации;
- анализ технологий формирования резерва на выдвижение ПАО
«Светогорск»;
- разработка мер по совершенствованию формирования и использования
резерва ПАО «Светогорск».
Предмет исследования: формирование резерва на выдвижение.
Объект исследования: ПАО «Светогорск».
Практическая значимость проводимого исследования состоит в
возможности использования его основных положений и выводов в решении
комплекса практических задач в совершенствовании резерва на выдвижения в
современной организации.
В работе использовались следующие методы исследования: анализ,
сравнение, наблюдение, беседа.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка
используемых источников.
Глава 1. Теоретические основы формирования резерва на
выдвижение в современной организации
1.1 Понятие и характеристика резерва на выдвижение
Разработка и широкое внедрение инновационных технологий в
экономической и социальной жизни России требуют в настоящее время наличие
высокопрофессиональных и мотивированных управленцев во всех сферах
общества. Об этой проблеме постоянно говорят на самом высоком уровне.
Руководители кадровых служб многих организаций сетуют на дефицит
руководителей всех уровней управления, которые были бы профессионально
подготовленными, инициативными, обладали перспективным видением
проблем производства и путей их решения, не боялись оправданного риска.
В сегодняшней непростой экономической ситуации для руководителей,
особенно высшего и среднего звена управления, принимающих каждый день
нестандартные решения, находящих выход из сложнейших ситуаций,
определяющую роль играют профессиональные и личные качества. С одной
стороны, необходимо отлично разбираться в сложном мире рыночной
экономики, результативно заниматься инновационными разработками, владеть
иностранными языками, а с другой – быть постоянно готовым к высоким
нагрузкам, уметь обосновать свои решения и владеть собой в стрессовых,
экстремальных ситуациях, а также контактировать с подчиненными и другими
людьми.
В связи с этим основное направление нынешней кадровой политики
сосредотачивается на формировании хорошо подготовленного резерва
кандидатов на должности руководителей новой формации, которые способны в
кратчайшие сроки освоить новый участок работы и обеспечить успешное
решение установленных перед ним задач.
Планомерная работа по управлению резервом на выдвижение требует от
руководителей существенных расходов. Но компании, научившиеся управлять
данным процессом, получают значительную отдачу от времени и средств,
которые вложены в работу с резервом, в качестве безболезненной смены
поколений, привнесения новых решений и подходов и сохранения традиций.
При этом упор следует делать на формирование резерва не "вообще"
подготовленных соискателей, а на руководителей вполне конкретного уровня и
типа управления, учитывая новые подходы к организации работы
государственных структур и аппарата управления экономикой
Существование в резерве на выдвижение подготовленных работников
позволяет компании значительно уменьшить расходы на подбор и адаптацию
новых работников, сформировать систему внесения инвестиций в
совершенствование кадров. Внимательное отношение нанимателя и кадровой
службы к планированию и формированию профессиональной и служебной
карьеры своих работников существенно увеличивает нематериальную
мотивацию работников и в большей степени способствует их закреплению в
компании. Это все защищает от утечки данных, технологий, сохраняет
необходимых потребителей, потому что, увольняясь, работник уносит с собой
долю знаний об определенных технологиях, клиентах, стандартах работы.
Необходимость создания кадрового резерва связана как с нынешним
движением кадров, так и со стратегией совершенствования компании, так как,
планируя совершенствование бизнеса, руководство компании обязательно
определяет, какие ресурсы будут необходимы для исполнения стратегических
задач.
Решение о необходимости создания кадрового резерва, безусловно,
должен принимать, понимать и учитывать те положительные черты, дающие
компании корректно организованный резерв кадров работников руководитель
компании (рисунок 1) [23, с.142] .
Рисунок 1. Преимущества формирования кадрового резерва
Современная, уже достаточно устоявшаяся парадигма технологии
формирования резерва на выдвижение рассматривается как непрерывная
работа, сосредоточенная на привлечении, сохранении и совершенствовании
талантливых работников, обеспечивающая преемственность должностей на
всех управленческих позициях структуры управления организацией.
Наличие резерва позволяет заранее на плановой, по научно и практически
обоснованной программе, готовить кандидатов на вновь создаваемые и
подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать
обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их
использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.
Рассмотрение понятия «резерв кадров» предполагает, прежде всего,
определение его понятия. Существует достаточно много определений этого
понятия. Рассмотрим наиболее распространенные определения,
сформулированные учеными в области управления персоналом.
Преимущества
кадрового
резерва
Мотивация
персонала
Быстрое
закрытие
вакансии
Мягкая и
быстрая
адаптация
Преемственность
в управлении
Укрепление
имиджа
компании
Целенаправленная
подготовка
А. Я. Кибанов дает такое определение: «резерв кадров — это специально
сформированная на основе установленных критериев группа перспективных
кадров, которые обладают необходимым для выдвижения профессиональными,
деловыми и морально-психологическими качествами, положительно
проявившие себя на занимаемых должностях, прошедшие необходимую
подготовку и предназначенные для замещения вакантных должностей»
[18,с.220].
«Резерв кадров — это группа руководителей и специалистов, обладающих
способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям,
предъявляемым должностью того или иного ранга, прошедшие отбор и
систематическую целевую квалификационную подготовку»- так определяет
это понятие Базаров [6, с.102].
«Работники организации, которые обладают высоким потенциалом,
профессионального совершенствования и планируют в перспективе замещение
ключевых позиций» - у А.А. Литвинюка [22,с. 260].
Иванкина Л.И. дает такое определение кадровому резерву:
«сформированная группа работников, обладающая необходимыми
профессиональными качествами, прошедшая необходимую подготовку»
[15,с.260].
« Высококвалифицированные работники организации, которые имеют
ярко выраженный потенциал лидера, способные занять ведущее место в
компании» - так трактует это понятие Е.А. Митрофанова [25,с.72].
«Подготовленные работники организации, которых руководство
планирует выдвинуть на вышестоящие должности» - у М.А. Коргова [21,
с.199].
И.Б. Дуракова дает вот такое определение: «Кадровые резервы – это
формирование определенного состава работников, прошедших
подготовительный отбор (оценку) и обладающих требуемым потенциалом для
использования прямых обязанностей на новом месте работы в установленные
сроки» [13, с. 55].
Познакомившись и изучив трактовки понятия «кадрового резерва» можно
утверждать, что трактовки понятия «кадрового резерва» различных авторов,
хотя и имеют отличия, но в целом отражают всю суть внутреннего кадрового
резерва и объединены единым смыслом.
В свою очередь, авторы уточняют понятие «резерв кадров». Резерв кадров
с точки зрения авторов это работники организации, положительно
зарекомендовавшие себя на занимаемых должностях, обладающие высокими
личностными и профессиональными компетенциями, обладающие потенциалом
к совершенствованию и к управленческой деятельности.
Формирование кадрового резерва невозможно без постепенного решения
задач, которые руководство предприятия решает наличием кадрового резерва. К
задачам формирования кадрового резерва стоит отнести (рисунок 2) [2]:
Рисунок 2. Задачи формирования кадрового резерва
Существование кадрового резерва позволяет решить задачи контроля
процесса перемещения работников, управляемости, плановости, а также
позволяет реализовать процесс перемещения работников максимально
прозрачно.
Резерв кадров включает в себя 2 части: резерв руководителей и резерв на
выдвижение. Последний является группой работников этого трудового
коллектива, каждый из которых по итогам работы зарекомендовал себя в
качестве способного и заслуживающего будущего продвижения по карьере
[18,с. 220].
снижение текучести кадров (точнее текучести наиболее ценных
сотрудников)
создание подготовленного к управлению в новых условиях
состава; своевременное замещение вакантных должностей
обеспечение непрерывности и преемственности управления,
его совершенствования на основе отбора, подготовки и
выдвижения кадров, способных профессионально и
эффективно реализовать задачи и функции
сокращение периода адаптации сотрудников, вновь
назначенных на более высокие должности
планирование карьеры персонала
снижение рисков при назначениях сотрудников на
руководящие должности
стимулирование карьерного роста и обучение персонала