при отсутствии возможности быстрой вертикальной или горизонтальной
ротации, подготовленных в рамках программы обучения резервистов нужно
мотивировать как денежным стимулированием, так и участием в разработке
новых проектов.
Мероприятия по совершенствованию формирования и использования
резерва на выдвижение:
1.Игра «Руководитель – лидер».
Цель этой игры: оценить личный профессиональный потенциал и точно
определить направления самосовершенствования для расширения сферы
профессионального комфорта кандидатов на резерв выдвижения.
Таблица 9
Оценка качества кандидата на выдвижение
№
п/
п
Название
качества
Сущность данного качества
Оценка
Качества
по 10-
бальной
шкале
1
Способность
к изменениям
Быть профессионально и психологически
готовым, при необходимости, изменить сферу
деятельности, должностные обязанности,
переехать в другой город, страну
2
Упорство
Способность добиваться поставленных целей
вопреки любым трудностям и собственным
слабостям
3
Коммуника-
тивные спо-
собности
Способность продуктивно общаться и влиять на
людей для достижения общезначимых целей
4
Творчество
Способность к разработке и реализации
инноваций в своей работе и организации труда
подчиненных
5
Навыки
решения
проблем
Навыки самостоятельного решения
управленческих проблем в условиях риска и
неопределенности и умение нести
ответственность за конечные
итоги деятельности
6
Совершенств
ование
Способность к постоянному самообучению,
профессиональному и личностному росту и
умение организовать обучение подчиненных
7
Умение
«смотреть
вперед»
Навыки стратегического мышления и
способность видеть перспективы
совершенствования бизнеса на уровне
предприятия и отрасли
8
Независимост
ь
Способность формулировать и отстаивать
собственное м мнение даже в условиях жестких
ограничений на проявление инициативы
№
п/
п
Название
качества
Сущность данного качества
Оценка
Качества
по 10-
бальной
шкале
самостоятельности
9
Быть игроком
команды
Умение быстро войти в новый коллектив и
продуктивно взаимодействовать с коллегами по
работе ради достижения целей группы
10
Обладать
потенциалом
ценности для
работодателя
Обладать потенциалом для личностного и
профессионального роста, быть честолюбивым,
инициативным и результативным работником,
способным достигать вершин
профессиональной карьеры
Сумму всех качеств разделить на 10 и записать в колонку, в
итоге вы получите свой профессиональный рейтинг
Итого:
В течение 10 минут нужно заполнить таблицу 9. Сумму всех качеств
делим на 10 и получаем свой профессиональный рейтинг.
2.Совершенствование работников с лидерским потенциалом.
Суть работы с этой категорией работников заключается в определении и
усиленном совершенствовании работников, особенно молодых, обладающих
потенциалом для занятия через 5-10 лет ключевых должностей на ПАО
«Светогорск». Подготовка работников с лидерским потенциалом не носит
целевой характер, их готовят к занятию не определенной должности, а
руководящей должности вообще. Особое внимание рекомендуется уделять
пониманию специфики деятельности, формированию и укреплению деловой
корпоративной культуры предприятия, впитыванию корпоративного духа и
совершенствованию чувства преданности предприятия.
Рекомендуется знакомить работников с лидерским потенциалом с
различными сторонами управления комбината, предоставить им возможность
поработать в различных структурных подразделениях, предоставлять
возможности постоянного обновления управленческих знаний за счет
семинаров, курсов повышения квалификации и подобных мероприятий.
При подготовке специалиста с лидерским потенциалом используются
все доступные методы профессионально совершенствования, от инструктажа
на рабочем месте до ротации и обучения с отрывом от производства. Во время
периодической оценки совершенствования молодых работников с лидерским
потенциалом основной акцент делается на то, как работник демонстрирует и
развивает свой лидерский потенциал, а не конкретные итоги работы в
настоящей должности, оценка этого проводится во время аттестации. Работник
должен осознать, что его сегодняшние даже и высокие профессиональные
качества не гарантируют соответствие завтрашним требованиям к будущей
руководящей должности, на которую он стремится, а это означает, что нужно
быть готовым к постоянному повышению своей квалификации.
По итогам оценки прогресса могут быть внесены изменения в
дальнейший план совершенствования работника или принято решение о
бесперспективности дальнейших усилий по его подготовке к руководящей
должности.
3.Использование метода «Карусель».
Этот метод, практикуемый в западных фирмах, как форма
ротации, «карусель» – временный переход работника в пределах организации
на другую должность или в другое подразделение, где ему приходится
выполнять функции, значительно отличающиеся от прежних функций.
Цель этого метода – приобретение работниками более разностороннего
опыта, необходимого для выдвижения на ту или иную должность, определение
их потенциальных возможностей для постановки в резерв, а также с целью
роста молодых работников, имеющих высшее образование. Такое перемещение
обеспечивает работу в соответствии со способностями и потребностями,
которые в большей степени удовлетворяют работника, содействуют освоению
новой специальности, позволяют получить новый производственный и
управленческий опыт, знания, расширить кругозор.
Метод «Карусель» позволяет с одной стороны дать возможность
специалисту по персоналу понаблюдать за работником в процессе решения
различных профессиональных задач и выполнения разнообразных
функциональных обязанностей, а с другой стороны – сохранить возможность
безболезненных обратных кадровых рокировок.
Несмотря на связанные с этим экономические потери для организации,
такая практика позволяет человеку «встряхнуться», укрепить уверенность в
себе и впоследствии работать более эффективно. Иногда он в итоге этого может
«найти себя» и начать новую вертикальную карьеру.
Таким образом, формированию и совершенствованию резерва ПАО
«Светогорск» уделяется достаточное внимание, что дает возможность
качественно обеспечивать комбинат работниками, которые могут
профессионально выполнить не только свою работу, но и в случае
необходимости исполнять обязанности по смежным направлениям.
Реализуется обучение и совершенствование работников входящих в резерв
кадров, которым предстоит заполнить образовавшиеся вакансии руководящих
должностей в краткосрочной перспективе. О кандидате в резерв на выдвижение
на ПАО «Светогорск» учитываются: итоги производственной деятельности
вверенного ему участка работы, выводы последней аттестации, итоги изучения
работника путем личного общения, собеседования, экспертных отзывов о нем
непосредственных начальников, коллег и подчиненных, итоги изучения
личного дела, психологического тестирования и другие материалы,
характеризующие деловые и личностные качества работника. Все направления
совершенствования работы с кадровым резервом преследуют две основные
цели: первая - сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном
совершенствовании; вторая - предоставить им инструменты для начала
управления собственным профессиональным ростом.
Разработаны три мероприятия по совершенствованию формирования и
использования резерва на выдвижение ПАО «Светогорск» - игра «Руководитель
– лидер», «Совершенствование работников с лидерским потенциалом»,
использование метода подготовки резервиста «Карусель».
3.2 Экономическая оценка эффективности предложенных
мероприятий
Расчеты по экономической эффективности предложенных мероприятий
по совершенствованию формирования и использования резерва на выдвижение
ПАО «Светогорск».
1.Игра «Руководитель – лидер».
В разработки игры принимали участие работник отдела кадров и член
Конкурсной комиссии.
Средняя заработная плата работников ПАО «Светогорск» составляет
46000 рублей, стоимость одного часа работы составляет – 322 рубля.
Разработке игры, подбор вопросов, анализ ответов потребовалось – 3
часов.
Количество подобранных работников, принимающих участие в игре – 3
человека.
Рассчитаем затраты на реализацию данного мероприятия:
322*2*3=1932 руб.
где: 322 руб. – стоимость одного часа работы работника ПАО
«Светогорск»;
2 чел. – количество работников участвующих в реализации этого
мероприятия;
2 час. – время необходимое на подбор и организацию совершенствования
работника с лидерским потенциалом;
Таким образом, затраты на разработку игры «Руководитель – лидер»
равны – 1288рубля.
2..Совершенствование работника с лидерским потенциалом.
В совершенствовании работника с лидерским потенциалом принимали
участие руководитель структурного подразделения и начальник отдела
кадров.
Средняя заработная плата работников ПАО «Светогорск» составляет
46000 рублей, стоимость одного часа работы составляет - 322 рубля.
Подбор работника с лидерским потенциалом, изучение его документов в
резерв на выдвижение, составление для него плана совершенствования
потребовалось – 8 часов.
Количество подобранных работников с лидерским потенциалом – 2 чел.
Рассчитаем затраты на реализацию данного мероприятия:
322*2*8*2 =10304 руб.
где: 322 руб. – стоимость одного часа работы работника ПАО
«Светогорск»;
2 чел. – количество работников участвующих в реализации этого
мероприятия;
8 час. – время необходимое на подбор и организацию совершенствования
работника с лидерским потенциалом;
2 чел. – количество подобранных работников с лидерским потенциалом.
Таким образом, затраты на реализацию мероприятия по
совершенствованию работника с лидерским потенциалом равны – 10304 рубля.
3.Использование метода «Карусель».
Приняли участие начальник отдела кадров и руководитель структурного
подразделения.
Средняя заработная плата работника ПАО «Светогорск» 46000 рублей,
стоимость 1 часа работника составляет 322 рубля.
На организацию внедрения метода «Карусель» потребовалось – 3 часа.
Количество резервистов, совершенствование которых проводилось
методом «Карусели» - 2 человека.
Рассчитаем затраты на реализацию этого метода ПАО «Светогорск»:
322*2*3=1932 руб.,
где 322 руб. – стоимость 1 часа работника
2 чел. – количество работников участвующих в реализации этого метода;
3 часа – время необходимое на организацию внедрения метода
«Карусель».
Таким образом, затраты на реализацию этого метода составили 1932
рубля.
Посчитаем общие затраты на реализацию этих двух мероприятий:
1288+ 10304+1932 =13524 (руб.).
Проведем оценку эффективности предложенных мероприятий.
В 2017 году ПАО «Светогорск» запланировано на реализацию мер по
совершенствованию работы с кадровым резервом – 21000 рублей (общие
годовые затраты).
Общие годовые затраты на реализацию рекомендуемых мероприятий по
совершенствованию работы с кадровым резервом составили – 13524рублей.
Экономическая эффективность равна:
21000-13524= 7476(руб.)
Таким образом, экономическая эффективность предложенных
мероприятий по совершенствованию формирования и использования резерва на
выдвижение ПАО «Светогорск» составит 7476 рубля.
Выводы к 3 Главе: Формированию и совершенствованию резерва ПАО
«Светогорск» уделяется достаточное внимание, что дает возможность
качественно обеспечивать комбинат работниками, которые могут
профессионально выполнить не только свою работу, но и в случае
необходимости исполнять обязанности по смежным направлениям.
Реализуется обучение и совершенствование работников входящих в резерв
кадров, которым предстоит заполнить образовавшиеся вакансии руководящих
должностей в краткосрочном и перспективном резерве. Все перечисленные
выше направления совершенствования работы с кадровым резервом
преследуют две основные цели: первая - сформировать заинтересованность
рабочих в профессиональном совершенствовании; вторая - предоставить им
инструменты для начала управления собственным профессиональным ростом.
Разработаны три мероприятия по совершенствованию резерва на выдвижение
ПАО «Светогорск» - игра «Руководитель - лидер», «Совершенствование
работников с лидерским потенциалом», метод обучения резерва «Карусель».
Экономическая эффективность этих мероприятий по совершенствованию
формирования и использования резерва на выдвижение ПАО «Светогорск»
составило 7476 рубля
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Резерв кадров является почти для любой современной компании
источником создания и пополнения своего персонала. Создание и применение
кадрового резерва в компании должно максимально удовлетворять потребности
организации в замещении должностных позиций сотрудников разного профиля
и уровня. Существование резерва на выдвижение позволяет компании
обеспечить устойчивость управления и преемственность ее подразделениями;
иметь в резерве руководителей, сохранять и совершенствовать перспективных
сотрудников, уменьшить временные и материальные расходы на подбор и
перемещение сотрудников, а также период адаптации резервиста в новой
должности.
Нынешние практики и теоретики, которые исследовали вопросы
кадрового резерва, приводя разные формулировки, каждая из которых отражала
конкретную сторону данного феномена. По результатам рассмотрения понятия
кадрового резерва следует вывод, что его создание принципиально нужно для
перспективно развивающихся предприятий, которые стремятся выйти на
основные позиции в отрасли и, тем самым, улучшить свое финансовое
положение. Резерв кадров является потенциально активной и подготовленной
частью кадров компании, которая способна замещать вышестоящие должности,
а также часть сотрудников, которая проходит планомерную подготовку для
занятия рабочих мест более высокой квалификации.
С помощью кадрового резерва решаются сразу несколько основных задач:
во-первых, удерживаются лучшие сотрудники; во-вторых, не распыляются
средства на тренинги сотрудников и на поиск руководителей через
дорогостоящие агентства кадров; в-третьих, собственный сотрудник всегда
лучше, чем сторонний, знает работу своей компании, адаптирован к ее
корпоративной среде, в связи с этим, риск ошибки при выдвижении
значительно уменьшается. Для достижения целей и результатов, как связанных
с развитием потенциала работников, увеличением их мотивации к труду,
сохранением лучших сотрудников, так и направленных на улучшение
функционирования компании, следует сформировать успешную систему
кадрового резервирования.
Успешно действующая система создания и развития кадрового резерва в
результате даёт компании нижеуказанные возможности:
эффективное достижение стратегических целей и оперативных бизнес-
задач, которые стоят перед компанией с помощью сильной подготовленной
команде руководителей, служащих и специалистов;
устойчивость компании к восприятию разных организационных
изменений, обеспечивающаяся с помощью существующей системы
совершенствования и обучения работников, сформированной с учётом
прогнозов дальнейшего организационного совершенствования;
уменьшение периода адаптации нового работника в должности;
уменьшение расходов на привлечение сотрудников как материальные так
и временные при формировании вакантных позиций по должностям, которые
резервируются в организации;
повышение мотивации работников, так как работники осознают
серьёзность перспективы профессионального и карьерного роста на
предприятии, которую гарантирует эффективно действующая система
подготовки кадрового резерва. Осознание реальной возможности продвижения
по служебной лестнице внутри предприятия стимулирует заинтересованность
работников в повышении личной компетентности, повышает уровень
лояльности персонала к предприятию и тем самым связывает представление
людей о перспективах своей будущей карьеры.
Выдвижение работников в резерв реализуется на основе
сформированных принципов, целей и методов. Этапы формирования
кадрового резерва: составление прогноза предполагаемых изменений в составе
руководящих кадров; оценка деловых и личностных качеств кандидатов в
резерв на выдвижение; определение кандидатов в резерв; принятие решений о