Финансово-экономическое состояние ПАО «Светогорск» в 2016-2017 гг.
представлено в таблице 3 (Приложение 2).
Таблица 3
Финансово-экономические показателя работы ПАО
«Светогорск» за 2016-2017 гг.
№
п
\
п
Наименование
показателей
Единиц
а
измере-
ния
2016г
.
2017г
.
Отклоне-
ние
(+-)
Отклонен
ие
%
1
Выручка от
реализации
продукции
млн.
руб.
42445
40595
-1850
-4,6
2
Себестоимость
продаж
млн.
руб.
28225
27885
-340
-1,2
3
Валовая прибыль
(убыток)
млн.
руб.
14220
12710
-1510
-11,9
4
Прибыль (
убыток) от
продаж
млн.
руб.
8705
7110
-1595
-22,4
5
Чистая прибыль
(убыток)
млн.
руб.
6835
5435
-1400
-25,8
6
Рентабельность
продаж (прибыли
от продаж в
каждом рубле
выручки)
%
20,5
17,5
7
Коэффициент те-
кущей ликвидно-
сти
нормати
в
1,5-2 и
выше
3,5
2,7
8
Численность
работников, чел.
чел.
2467
2165
-302
-14
Из анализа данных таблицы 3 видно, что на ПАО «Светогорск»
выручка от реализации продукции, себестоимость продаж, валовая прибыль,
прибыль от продаж, чистая прибыль уменьшились в 2017 году по сравнению с
2016 годом. Прибыль от продаж на 22,4 %, а чистая прибыль уменьшились
на 25,8% в 2017 году по сравнению с 2016 годом.
Таким образом, публичное акционерное общество «Светогорск» - одно
из десяти крупнейших предприятий, работающих в целлюлозно-бумажном
производстве в России. С 1998 года предприятие входит в состав мировой
корпорации «International Paper», лидирующей в области производства
печатных бумаг без использования хлора при отбеливании целлюлозы. На
комбинате налажено производство упаковочного картона, картона с беленым
слоем, офисных и офсетных бумаг, листовых бума, товарной целлюлозы. Здесь
производят офисную бумагу и картон для упаковки жидких пищевых
продуктов. Продукция комбината экспортируется более чем в 15 стран мира.
Начиная с 1998 г., компания «International Paper» инвестировала более 740
млн. долларов США в расширение и модернизацию оборудования, улучшение
качества продукции и показателей производительности, а также в
эффективность использования природных ресурсов. Организационная
структура предприятия ПАО «Светогорск» является линейно-функциональной.
Имеющийся состав аппарата управления обладает необходимыми
знаниями и практическим опытом, обеспечивающим хозяйственную
деятельность предприятия
2.2 Анализ наличия, структуры и динамики резерва на выдвижение
ПАО «Светогорск»
Для успешной работы с резервом на выдвижение необходимо
понимание руководством компании целей и задач при его создании, осознание
того, что эта составляющая работа с персоналом может быть в значительной
степени затратной и не приносить видимых дивидендов в сжатые сроки.
Руководство ПАО «Светогорск» понимает, что резерв на выдвижение – это
долгосрочная инвестиция в персонал, которая приносит свои плоды только при
кропотливом и аккуратном отношении.
Резерв на выдвижение на ПАО «Светогорск» формируется в
соответствии с потребностью предприятия на ближайшую и отдаленную
перспективу: оперативный и стратегический резерв. Кроме того,
устанавливаются следующие уровни кадрового резерва:1) резерв на должности
руководителей подразделений; 2) резерв на должности руководителей низшего
звена.
Потребность в резерве определяется отделом кадров ПАО «Светогорск»
на основе анализа состояния управленческого персонала, динамики смены
руководителей в связи с уходом на пенсию или по иным причинам. В резерв
персонала на каждую должность включается, как правило, не менее двух
кандидатов.
Текущую работу выполняет отдел кадров комбината с должностными
лицами структурных подразделений. Кадровая службы ПАО «Светогорск»
осуществляет оперативное руководство и непосредственную повседневную
работу с резервом на выдвижение, в т. ч.:
• планирует и организует всю текущую работу по формированию резерва;
• обеспечивает работу конкурсной комиссии по формированию резерва
руководящих кадров;
• вносит предложения о включении в резерв либо об исключении из него,
а также о выдвижении лиц, состоящих в резерве на новую должность;
• координирует и контролирует выполнение программ и планов
мероприятий по работе с резервом;
• анализирует и оценивает итоги практической деятельности лиц,
зачисленных в состав резерва;
• обеспечивает переподготовку, повышение квалификации, стажировку,
другие формы совершенствования лиц, состоящих в резерве;
• оказывает организационно-методическую помощь руководителям
структурных подразделений по работе с резервом;
• осуществляет заведение, оформление, учет документов, отражающих
процесс и итоги подготовки лиц, состоящих в резерве, формирует и ведет
соответствующую базу данных;
• организует социологические, психологические и другие исследования,
направленные на повышение эффективности работы с резервом и участвует в
их проведении;
• вносит предложения по совершенствованию работы с резервом;
• доводит до сведения работников, в случае необходимости, решение о
зачислении в резерв;
• осуществляет иные полномочия, предусмотренные другими
руководящими документами по работе с резервом.
Руководители структурных подразделений:
подбирают кандидатуры в резерв, вносят соответствующие предложения;
участвуют в оценки деловых качеств кандидатов и работников,
зачисленных в состав резерва;
организуют работу с резервом в своих подразделениях;
обеспечивают выполнение индивидуальных планов подготовки
работников.
Ответственность за организацию работы по формированию резерва на
выдвижение и вновь создаваемых должностей ПАО «Светогорск» возлагается
на конкурсную комиссию, которая проводит предварительный отбор
кандидатов для включения в резерв.
Конкурсная комиссия была создана и утверждена приказом генерального
директора Общества. В состав конкурсной комиссии включены руководящие
работники комбината и высококвалифицированные специалисты. Численный
состав конкурсной комиссии - пять человек. Члены комиссии несут
ответственность за объективность принятого решения и конфиденциальность
информации. Состав конкурсной комиссии обновляется по мере
необходимости. Работу конкурсной комиссии обеспечивает кадровая служба.
К задачам Конкурсной комиссии ПАО «Светогорск» относятся:
- разработка должностных инструкций, под должности на которые
формируется резерв кадров;
- утверждение критериев оценки кандидатов для включения в резерв
кадров;
- проведение отбора кандидатов для включения в резерв кадров;
- формирование списка лиц, включенных в резерв кадров;
- координация работы по профессиональной подготовке, повышению
квалификации и стажировке работников, состоящих в кадровом резерве;
- конфиденциальный отбор и оценка кандидатов из кадрового резерва для
назначения на должность;
- представление кандидатов из кадрового резерва на замещения
вакантных должностей генеральному директору ПАО «Светогорск».
Резерв на выдвижение на ПАО «Светогорск» формируется в
соответствии с потребностью предприятия на ближайшую и отдаленную
перспективу: текущий и перспективный резерв. В стратегический резерв на
ПАО «Светогорск» для отбора кандидатов на любую вакантную должность
включаются работники с высоким потенциалом, проявившие наибольшие
способности к управленческой деятельности, достигшие наилучших итогов в
своей работе. Кроме того, устанавливаются следующие уровни кадрового
резерва:1) резерв на должности руководителей подразделений; 2) резерв на
должности руководителей низшего звена.
При отборе кандидатов для зачисления в резерв персонала ПАО
«Светогорск» учитываются следующие требования:
-возраст кандидатов при зачислении в резерв на замещение должностей
руководителей, как правило, не должен превышать для женщин 40 лет и для
мужчин 45 лет;
-профессиональная компетентность – наличие образования и опыта
работы по профилю деятельности структурного подразделения не менее 3-х лет,
соответствующих знаний и навыков в данной области;
-управленческий потенциал – целеустремленность, ответственность,
инициативность, способность к лидерству, умение самостоятельно принимать
решения, уравновешенность, самоконтроль, работоспособность, умение видеть
перспективу, готовность овладевать новыми знаниями и осваивать новые
методы работы;
-организаторские способности – владение навыками делового общения,
управленческими навыками (постановка задачи, планирование, обеспечение
контроля и координация исполнения), умение работать в коллективе, умение
рационально распределять рабочее время.
При отборе кандидатов в резерв принимаются во внимание:
-учетные данные (возраст, образование, сведения о трудовой деятельности
и т.п.);
-итоги оценки индивидуальных особенностей, влияющих на
производственную деятельность работника, полученные в процедуре
психологического тестирования, в беседах с ним, а также из отзывов
руководителей, коллег;
-состояние здоровья работника, семейные обстоятельства;
-личностные ориентации работника.
При выдвижении в резерв кадров на ПАО «Светогорск» оценка
кандидатов проводится на основе базовых критериев, представленных в
таблице 4.
Таблица 4
Базовые критерии отбора кандидатов в резерв на выдвижение
ПАО «Светогорск»
Критерии отбора
Вид резерва
текущий
Перспективный
Максимальный возраст
Не старше 45 лет
До 31 года
Мобильность
Мобильный
Мобильный
Профессиональная
компетентность
Наличие образования и
опыта работы не менее
3-х лет
Наличие образования и
опыта работы не менее
3-х лет
Управленческий потенциал
Обязателен
Обязателен
Организаторские способности
Обязательны
Обязательны
Степень развитости профес-
сионально- технических
знаний и навыков
Высокая
Высокая
Степень совершенствования
управленческих знаний и
навыков
Высокая
Высокая
Предварительный отбор и изучение возможных кандидатур в резерв на
выдвижение осуществляется кадровыми органами с участием руководителей
соответствующих подразделений. На всех кандидатов в резерв для выдвижения
руководители структурных подразделений составляют анкеты кандидата
(Приложение 4) и ежегодно до 20 декабря представляют их в конкурсную
комиссию. В анкете указывается образование, специальность и квалификация
по диплому, опыт работы, краткая характеристика деловых, организаторских и
личностных качеств, повышение квалификации и т.д. кандидата на резерв.
Одновременно изучаются материалы, характеризующие деловые и моральные
качества кандидата, индивидуальные особенности, уровень профессиональной
подготовки. Основанием для включение в резерв на выдвижение является
стремление кандидата к самосовершенствованию, совершенствованию своей
карьеры, лидерству, рекомендации непосредственных руководителей.
До 20 января комиссия готовит к утверждению списки специалистов,
рекомендованных в резерв персонала. Списки резерва персонала утверждает
генеральный директор.
После утверждения состава резерва председатель конкурсной комиссии
совместно с руководителем соответствующего структурного подразделения
объявляет работникам об их зачислении в резерв.
Процедура принятия обоснованного решения о выдвижении того или
иного работника на руководящую должность из состава резерва
предусматривает:
- наличие нескольких кандидатов на данную должность;
- оценку профессионально необходимых качеств кандидатов и
соответствие их требованиям, предъявляемым должностью;
- сравнительный анализ оценок качеств кандидатов для выбора наиболее
достойного.
Изучение кандидатов на выдвижение реализуется на ПАО «Светогорск»
при помощи изучения личных дел и документов, собеседований с каждым
кандидатом, отзывов о профессиональных и личных качеств работников
непосредственных руководителей, психологического тестирования и
экспертных оценок, деловых игр, итогов аттестации и др. Ежегодно
конкурсная комиссии рассматривает представленные на кандидата в резерв
материалы, проводит собеседование для выявления деловых и личностных
качеств, уровня знаний и навыков кандидата.
При подборе кандидата на резерв кадровая служба ПАО «Светогорск»
проводит собеседование. Работник, проводящий собеседование, заранее
разрабатывает список вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам на
данную должность, следит за тем, как претендент отвечает на вопросы и о чем
спрашивает сам. Если видит, что человек не увлечен своей будущей трудовой
деятельностью, его трудно вовлечь в производственную дискуссию, то даже
при условии наличия стеснительного и сдержанного характера, не
позволяющего полностью раскрыться при собеседовании, от него сложно будет
ждать большой практической отдачи. Нужно также найти признаки, по
которым можно будет судить о том, как поведет себя будущий руководитель
любого уровня управления на новом месте. Если у него нет толковых подходов
и здравых рассуждений на поставленные проблемы в будущей работе, то, как
правило, претендент на должность вряд ли решит задачи, поставленные ему
нанимателем. Работники кадровой службой при подборе резерва на
выдвижение, особенно среднего и высшего звена управления, стараются по
возможности избежать ошибок, так как это слишком дорого обходится
производству и коллективу.
На ПАО «Светогорск», как во многих других организациях, применяется
метод обобщения независимых экспертных мнений («экспертиза»). В качестве
экспертов привлекаются работники предприятия, хорошо знающие изучаемого
работника по совместной работе и обладающие независимым суждением (не
менее 5 чел.). Работникам предлагается оценить человека, фамилия которого
указана в столбце таблицы (см. таблица 2.5), по параметрам, указанным в
строках таблицы. Для этого на пересечении столбца (ФИО кандидата) и строки
соответствующего параметра необходимо поставить оценку от 1 до 7 (1 балл –
данное качество практически отсутствует, 7 баллов – параметр максимально
выражен). Все оценивающие заполняют одинаковые бланки, а обработка итогов
производится с помощью компьютерных прецедентных экспертных систем.
Благодаря их применению получаем намного более точный и многогранный
итог в оценке работника по сравнению с традиционными методами. Это особые
компьютерные программы, моделирующие действие эксперта – человека, и
имеющие кроме базы знаний еще и базы прецедентов, то есть итоги
обследования реальных людей и информацию о последующей успешности или
неэффективности их деятельности.
Рассмотрим, например, экспортный лист начальника отдела маркетинга
Н.К. Никифоровой. Всего получается 54 балла, делим на 10 и получаем, 5,4
балла.
Таблица 5
Оценка кандидата на выдвижение по параметрам
ПАРАМЕТРЫ
Н.К. Никифоров
1. Уровень профессиональной подготовки (обладает ли
кандидат достаточным профессиональными знаниями и
навыками, специфичными для деятельности подразделения, в
котором он работает?)
8
2.Уровень знания нормативных актов, регламентирующих
деятельность подразделения (обладает ли кандидат
достаточными знаниями нормативных актов, использует ли в
работе опыт отечественных и зарубежных организаций?)
6
3. 3нание способов решения профессиональных проблем
(насколько кандидат хорошо ориентируется, к кому и по каким
вопросам следует обращаться, где получить необходимую
информацию, в чьей компетенции решение возникающих
проблем?)
5
4. Умение работать с документами (насколько хорошо кандидат
знает правила составления и оформления деловых бумаг,
ориентируется в том, какие документа следует готовить
руководителю, какие поручать подчиненным?)
4
5. Умение работать с людьми (умеет ли кандидат четко и
доходчиво пояснить задание, своевременно проконтролировать
выполнение задания, ориентируется ли в деловых
возможностях подчиненных или коллег?)
4
6. Способность к деловому общению (умеет ли кандидат
выслушать и понять собеседника, достичь взаимопонимания и
убедительно высказать свои мысли в беседе, выступлении?)
5
7. Умение организовать эффективную работу группы
{насколько хорошо кандидат умеет ставить цели работы,
распределять задания, планировать деятельность группы?)
7
8. Ответственность (насколько реалистична оценка кандидатом
собственных возможностей? Всегда ли выполняет взятые на
себя обязательства?)
4
9. Умение доводить дело до конца (способен ли кандидат
довести дело до конца без напоминаний, постоянного контроля
со стороны руководства?)
5
10. Умение ориентироваться в сложной ситуации (как ведет
себя кандидат при возникновении непредвиденных, сложных
ситуаций? Способен ли он правильно ориентироваться и
6
ПАРАМЕТРЫ
Н.К. Никифоров
принять решение?)
Всего:
54
На основании данных таблицы 5 получаем независимую, максимально
полную информацию о каждом из работников. Анализ полученных итогов
позволяет сделать:
описание потенциальных возможностей работников;
составление психологических характеристик на каждого работника с
указанием сильных и слабых сторон, ограничений в деятельности, направлений
эффективного использования и рекомендаций руководителю;
формулирование рекомендаций по взаимодействию с каждым из
работников.
На ПАО «Светогорск» с помощью психологического тестирования
проверяются знания на соответствие корпоративным требованиям. Они
позволяют получить количественные показатели по большинству критериев
оценки. Итоги тестирования конфиденциальны и рассматриваются лишь в
качестве одного из источников информации о кандидате. Тестирование
проходит талантливая молодежь, которая претендует на включение в резерв, а
также другие работники, которые выдвигаются на резерв. Субъективность
оценки исключается, так как итог тестирования определяется системно по
критериям, заложенным в электронной программе. С 2015 года в штате отдела
кадров находится психолог.
На ПАО «Светогорск» широко практикуется аттестация руководителей и
специалистов. По итогам аттестации в 2016 году 53 работника, а в 2017 году 36
были включены в резерв на выдвижение. По итогам этих методов оценки
кандидатов уточняется, корректируется и утверждается окончательный список
резерва на выдвижение.
В соответствии с Положением о формировании и подготовке резерва
персонала на выдвижение ПАО «Светогорск» в 2016 и 2017 годах отделом