24
Японская и американская модель управления имеют некоторое сходство,
зачастую можно заметить смешение этих школ. Сходство может выражаться в
подготовке сотрудников и в принципе движения кадров
27
.
Различия этих двух моделей управления состоят в том, какими принципами
менеджеры Америки и Японии руководствуются при мотивации персонала. В
Японии больше делают акцент на повышение квалификации, объединение целей
работника с поставленными целями фирмы, подготовку сотрудников,
признательность сотрудника компании (за стабильность и гарантии в работе, за
хорошие условия жизни и труда). В Американской модели наоборот, фирмы
делают акцент на денежное вознаграждение, страх потерять работу, конкуренцию,
сокращение и другие способы. То есть в Америке реализуется процесс мотивации
персоналом через внешнее влияние, а в Японии наоборот характеризуется
внутренними качествами сотрудника. Мотивация в США направлена на
использование внешних ресурсов, таких как деньги, льготы и т.д., в Японской
школе мотивации наоборот, используется внутренние ресурсы, индивидуальных
потребностей, целей, самосовершенствования в работе
28
.
В отличие от Американского и Европейского метода мотивации персонала,
Японский метод более прогрессивный, в случае если бы японцы не были бы
поставлены в столь жесткие условия существования, как нехватка пространства и
природных ресурсов, их рычаги и механизмы не были бы столь безграничными и
не сформировались бы именно в таком виде.
Некоторые из американских компаний все-таки обратили внимание на
работу коллег с Востока и заимствовали несколько методов мотивации (уважение
к личности, гарантия на пожизненную занятость, единый статус работников).
На примере компании IBM уважение к личности подразумевается, как
формирование способностей каждого сотрудника, предоставление развития
карьерного и творческого роста, развитие и внедрение новых идей. При этом
27
Американский опыт мотивации [Электронный ресурс] / HR-portal – режим доступа http://hr-
portal.ru/. (Дата обращения 06.04.18.)
28
Дряхлов Н.И. , Куприянов Е.А. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США //
Проблемы теории и практики управления. – 2002. – № 2.
25
уровень мотивации повышается, за счет того, что уважение к личности является
залогом стабильности работников в компании, а значит их стремление к качеству
своей работы.
Заработная плата сотрудника компании складывается из следующих
составляющих: уровень предыдущей зарплаты; результат собеседования и
прохождения аттестации; его уровень на должности.
В основном мотивация персонала в компании направлена на
стимулирование «изнутри», создание увлеченности человека в процесс. Кроме
того, здесь не считается главным материальное вознаграждение, оно является
косвенным стимулом к работе.
Классический пример американской школы мотивации персонала является
компания «Макдоналдс». Компания применяет следующие принципы
управления: У каждого подчиненного один начальник. Четкие должностные
инструкции. Система контроля качества продукции. Почасовая система оплаты
труда
29
.
Рисунок 4. Основные способы мотивации персонала российских
компаний
30
29
Колосова О. Г. Формирование системы оплаты труда на современном предприятии.
Мотивация и оплата труда. 2014. – №2. – С. 82 – 87.
30
Макарова А. О. Анализ методов и видов стимулирования труда на российских предприятиях /
А. О. Макарова // Молодой ученый. – 2013. – №6. – С. 376-379.
30%
24%
16%
13%
11%
6%
Дополнительный выходной
Гибкий график
Публичная благодарность
Поддержка в личных делах
Работа на дому
Конкурсы, соревнования
26
Наказания за опоздания, приход на работу раньше (т.к. это не выгодно
компании, надо будет заплатить больше – согласно отработанному времени),
выговоры: возможность карьерного роста; ответственность руководителя за
подчиненных; командообразование, тимбилдинг.
Цель российских компании в том, что следует построить свои методы
мотивации персонала, построенные с использованием всего мирового опыта.
Итоги исследований российских консалтинговых компаний выявили
прямую зависимость между наличием льгот и положительным отношением
сотрудника к фирме. За счет льгот отношение работника к компании становиться
более лояльным.
Сотрудники многих компаний уверены, что в наше время самым важным
считается статус (должность), связи с нужными людьми и работа в рыночном
секторе экономики. Для мотивации сотрудника имеет весомое значение трудовые
нормы и ценности.
Во многом методы достижения поставленной цели зависят от человеческих
потребностей, норм и ценностей. Отталкиваясь от этого необходимо иметь четкое
представление о структуре мотивационных потребностей.
Таблица 5
Традиционные подходы к мотивации персонала
Традиционные подходы к мотивации персонала
Связан с западной школой менеджмента и
ориентируется на индивидуальную
бизнес-культуру, в основе которой лежит
на ценностях достижения и
самовыражении. В данном подходе
важными факторами являются оплата по
результатам деятельности, обучение,
карьерный рост.
Этот подход характерен для восточной
бизнес-культуры, ориентирован на
причастность к группе, сохранение
корпоративных традиций. Данная
система связана с традициями
пожизненного найма и создания
командообразования
Оба подхода опираются на внутренние доминанты, принадлежащие к
ценностям работника компании.
27
Таким образом, в Трудовом Кодексе РФ
31
провозглашен принцип
обеспечения права работника на защиту своего достоинства на период трудовой
деятельности, запрещение дискриминации в сфере труда, защита персональных
данных работника. Однако нет механизмов контроля за соблюдение данных норм.
На Западе ситуация иная. В странах разработаны законы, которые ограничивают в
процессе реализации программ по управлению персоналом права работодателей и
защищающие наемных работников.
Талица 6
Сравнение Русской, Японской, Европейской, Американской
школы управления персоналом
Школа
Русска
я
Европейс
кая
Японск
ая
Американс
кая
Признак
Есть/Нет(+/-)
Повышение квалификации
+
+
+
+
Социальные блага
+
+
+
+
Аттестация работников
+
+
-
-
Ротация работников по разным
должностям, с сохранением
заработной платы
-
+
-
-
Собственная политика в каждом
отделе компании
-
+
-
-
Признательность сотрудника
компании (стабильность, гарантии
в работе)
+
-
+
+
Денежное вознаграждение
-
+
-
+
Страх потерять работу
-
-
-
+
Конкуренция
+
-
-
+
Льготы
+
-
-
+
Индивидуальные потребности,
цели
+
-
+
-
Командообразование
+
-
+
-
Обучение за счет компании
+
+
+
+
Одной из проблем в нашей стране является низкий уровень заработной
платы, которая, как показываются результаты опросов в регионах, не устраивает
работающих россиян. Основными средствами мотивации в российских компаниях
являются социальный пакет и различные льготы (технические,
31
«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) //
«Собрание законодательства РФ», 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
28
29
30
31
32
33
На сегодняшний день существует большое количество видов
нематериального стимулирования, одни из них – это коучинг и тимбилдинг –
прогрессирующие формы стимулирования.
Коучинг – процесс, способствующий развитию трудового потенциала
работников. Дефиниция «коучинг» с XVI века получила широкое
распространение в Англии, где коучами называли репетиторов, наставников,
инструкторов. Сегодня можно встретить множество определений данного
понятия. Так, Дж. Уитмор, основоположник корпоративного бизнес-направления
коучинга, рассматривает его как «…стиль менеджмента и управления
организацией, который способствует раскрытию потенциала личности для
максимизации личной продуктивности и эффективности».
М. Данилова обозначает коучинг как «призыв к фундаментальным
преобразованиям в стиле управления персоналом, позволяющий построить
организацию на абсолютно новой основе, когда успех в бизнесе достигается не с
помощью людей, а вместе с людьми». Дж. Смарт трактует коучинг как
«ежедневную работу менеджера со своим персоналом с целью обучения и
повышения классификации». Это далеко не все трактовки понятия, но у всех них
будет одно неоспоримое сходство: коучинг – это модель поведения менеджера,
которая призвана помочь подчиненному раскрыть свой потенциал»
32
.
При коучинговом подходе управления предприятием начальник затрачивает
время на беседу с подчиненным, в ходе которой он узнает о том, насколько
хорошо подчиненный понял суть задания и как он будет действовать, чтобы его
выполнить. Он узнает о ходе мыслей подчиненного и сможет стать для него
партнером, а не надзирателем. Контроль за ситуацией при этом будет
максимальным
33
.
В представленной таблице 3, коучинг отмечен как разновидность стимулов,
не требующих материального подкрепления. Это так, если роль коуча
32
Пластинина Н.В. Способы мотивации работников с постоянным окладом. Мотивация и
оплата труда. 2014. – №2. – С. 110 – 114.
33
Орлова Е.В. Мотивация персонала. Денежная и иная (проблемы документального
оформления, учета, налогообложения). М.: Библиотека «Российской Газеты», 2012. С. 31.